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Questões de Aplicando Pessoas

ID
25339
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TSE
Ano
2007
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Os conhecimentos e o desempenho dos empregados e administradores devem ser continuamente aperfeiçoados. A satisfação dessa exigência envolve atividades de treinamento e desenvolvimento e também avaliações de desempenho para propósitos de feedback a fim de motivar as pessoas para o melhor desempenho possível. Idem, ibidem, p. 286 (com adaptações). A respeito do tema do texto acima, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • Trabalho com sistema de avaliação de desempenho há diversos anos, então respondi não na ótica de "administrador" mas de analista de negócio. Sendo assim, concluí que a letra (a) não poderia ser porque também o "desenvolvimento" foca no aprendizado de habilidades do empregado para uso futuro pela organização. A letra (c) vai na contramão de um processo moderno e democrático de avaliação de desempenho, ainda que seja verdade que os subordinados, em sua maioria, tenham um viés em relação à atuação de seus superiores. E na letra (d) está uma visão muitas vezes deturpada que bom desempenho só se prende a características técnicas ou de alto conhecimento. Não pode ser assim, pois desempenho depende disso, sim, mas por outro lado muito fortemente de características comportamentais, como saber negociar, saber se comunicar, espírito de equipe e liderança.

    A alternativa correta que resta é a (b) que deve ser um objetivo sempre perseguido num processo coerente de avaliação de desempenho. Inseri-lo no planejamento estratégico da organização, fazendo valer a voz do corpo funcional no atingimento de seus maiores objetivos.
  • '' A avaliação de desempenho deve ser um processo dinânimo, bidirecional, interativo, e sobretudo, criativo, pelo qual executivo e subordinado interagem no sentido de criar condições para uma constante melhoria do desempenho, das tarefas, da qualidade de vida e, consequentemente, do melhor alcance dos objetivos organizacionais e individuais.''
  • SOBRE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTOTREINAMENTO -programas de CURTO PRAZO; -IMEDIATISMO nos resultados; -PREPARAÇÃO para o CARGO;DESENVOLVIMENTO PESSOAL -programas de MÉDIO PRAZO; -resultados MEDIATOS; -PREPARAÇÃO para a CARREIRA; DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL -programas de LONGO PRAZO; -abordagem sistêmica; -mudança planejada da organização.:)

  • Todas erradas, vamos na menos incorreta (b)

    a) Incorreto, é o oposto: desenvolvimento é amplo e treinamento é para atividades corriqueiras e imediatas.
    b) Incorreto (GABARITO), já que empregados e supervisores não definem metas organizacionais (estratégicas), apenas suas metas individuais, no caso, as operacionais, que são um desdobramento dos objetivos táticos do departamento, os quais, por seu turno, são desdobramentos dos objetivos estratégicos.
    c) Incorreto, a APO deve ser democrática e incentivar o consenso e discussão
    d) Incorreto, traz uma visão atrasada da adm.

    • Treinamento é uma aprendizagem relacionada à tarefa atual do empregado. é  à aquisição de habilidades para um determinado cargo. modalidades ( a distancia, em serviço, rodizio, estagio, visita tecnica, palestra, reuniao...)-
    • Impulsionar a eficiência.
    • Incrementar e aumentar a produtividade.
    • Elevar os níveis de qualidade.
    • Promover a segurança no trabalho.
    • Diminuir refugos e re-trabalhos.
    •  
    • Desenvolvimento é a aprendizagem adquirida para o crescimento do indivíduo, mas não relacionada a uma tarefa presente (ou futura) - a capacidade desse funcionário em acumular conhecimentos e informações suficientes para que ele possa desenvolver melhor sua função atual, ou outras tarefas que lhes serão confiadas

  • Gabarito - Letra B

    Sobre o item a) , Treinamento é voltado para as competências necessárias atualmente;desenvolvimento é voltada para as competências desejáveis para um próximo cargo futuro.

  • GABARITO: LETRA B

    A primeira diferença que devemos entender entre o treinamento e o desenvolvimento é o espaço temporal. Ou seja, o treinamento é voltado para as tarefas e atividades atuais do funcionário. Dessa maneira, é focado no presente.

    Já o desenvolvimento é focado no futuro. Assim, se preocupa com as habilidades e capacidades que serão exigidas dos funcionários futuramente. Entretanto, tanto o treinamento quanto o desenvolvimento são processos de aprendizagem.

    FONTE: Rennó, Rodrigo - Administração geral para concursos

ID
52510
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ANAC
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que concerne à gestão de recursos humanos, julgue o
próximo item.

A avaliação de desempenho circular ou 360º aplicada ao profissional avaliado em uma organização limita os avaliadores aos superiores e, quando houver, aos subordinados.

Alternativas
Comentários
  • A avaliação 360 graus é feita de modo circular, por pessoas que mantém alguma interação com o avaliado, ou seja, o líder imediato, os colegas e pares, os subordinados, e o próprio avaliado.
  • Quem deve avaliar o colaborador? O gerente, o inididuo e o gerente, a equipe de trabalho, a avaliação 360º, a avaliação para cima, a comissão de avaliação, o orgão de RH?A avaliação de desembpenho 360º não é limitada aos superiores ou subordinados apenas, é o contexto geral. Nesse modelo, o colaborador é avaliado por todos aqueles aos quais ele tem envolvimento, como chefe, subordinado, clientes, fornecedores, ou seja, todos que estão a sua volta(por isso 360º). É importante lembrar que para aceitar esse modelo de avaliação o colaborador deve ser aberto e estar preparado para não ficar melindrado na execução das suas tarefas por estar cercado de avaliadores. É um dos métodos modernos de avaliação de desempenho, assim como a APPO(avaliação participativa por objetivos).

  • Os prós e contras da avaliação em  360º

    Prós:

    - O sistema é mais compreensivo e as avaliações provém de múltiplas perspectivas.

    - A qualidade da informação é melhor.

    - Complementa as iniciativas da qualidade total.

    - Enfatiza os clientes internos/externos e o espírito de equipe.

    - Como a retroação vem de vários avaliadores, pode haver preconceitos e prejuízos.

    - A retroação fornecida pelo entorno permite o auto-desenvolvimento do avaliado.

    Contras:

    - O sistema éadministrativamente complexo para combinar todas as avaliações.

    - A retroação pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado.

    - Pode envolver avaliações conflitivas sob diferentes pontos de vista.

    - O sistema requer treinamento dos avaliadores para funcionar bem.

    - As pessoas podem fazer conluio ou jogo para dar avaliação inválida para as outras.

     

  • todo mundo falou e falou,mas ninguem explicou ao certo pq a assertiva esta errada...
  • A questão está errada porque a avaliação de desempenho circular ou 360° não limita os avaliadores somente aos superiores e aos subordinados. Esse tipo de avaliação limita os avaliadores aos superiores, aos colegas e pares, aos subordinados - quando houver - e ao próprio avaliado. Sendo assim a assertiva está incompleta, o que gera o erro.
    Bons estudos a todos!
  • com um pouco de raciocinio logico mataria a charada. 360.é gira em um eixo completo, icluso a si proprio.

  • Questão de 2009, ou seja, anterior ao estabelecimento da "Doutrina" e "Jurisprudência" do CESPE!

  • NESSE TIPO DE AVALIAÇÃO, O FUNCIONÁRIO RECEBE UMA AVALIAÇÃO DE TODAS AS ÁREAS E PESSOAS COM QUEM TEM CONTATO, DIRETA E INDIRETAMENTE, NO CONTEXTO DA ORGANIZAÇÃO. DESSA FORMA, OS CHEFES, OS COLEGAS DE TRABALHO, OS CLIENTES INTERNOS E EXTERNOS, FORNECEDORES, SUBORDINADOS E INCLUSIVE O PRÓPRIO FUNCIONÁRIO (AUTOAVALIAÇÃO) AVALIAM, CADA UM DE SUA FORMA, O TRABALHO DO FUNCIONÁRIO. ASSIM SENDO, A AVALIAÇÃO FICA MUITO MAIS COMPLETA, POIS O FUNCIONÁRIO É ANALISADO EM RELAÇÃO A TODAS AS DEMANDAS QUE ENFRENTA DENTRO DA EMPRESA.

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • ERRADO

    A avaliação de desempenho circular ou 360º aplicada ao profissional avaliado em uma organização não limita os avaliadores aos superiores e, quando houver, aos subordinados.

    Nesse tipo de avaliação, o funcionário recebe uma avaliação de TODAS as áreas e pessoas com quem tem contato no contexto da Organização: os chefes, os colegas de trabalho, os clientes internos e externos, fornecedores e subordinados.

ID
66775
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-DFT
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens subseqüentes, acerca de noções de administração
de recursos humanos.

Considere-se que uma organização queira avaliar características correspondentes a desempenhos altamente negativos de seus empregados em função de uma atividade que venha apresentando muitas falhas. Nessa situação, a organização pode utilizar o método dos incidentes críticos.

Alternativas
Comentários
  • O método dos incidentes críticos não se preocupa com caracteristicas normais de sempenho, mas sim com aquelas EXTREMAMENTO POSITIVAS OU NEGATIVAS. Focalizando nas exceções...
  • Método dos incidentes críticos - ALGUMAS DEFINIÇÕES:'É um método que não se preocupa com as características situadas dentro do campo da normalidade. Focaliza apenas a exceções no desempenho das pessoas, tanto as positivas como as negativas. As primeiras devem ser realçadas e utilizadas, as últimas corrigidas e eliminadas.''enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.':)

  • Avaliação do desempenho pelos Incidentes Críticos

    Prós:

    1. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim

    2. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas.

    3. Método de fácil montagem e fácil utilização.

    Contras:

    1. Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.

    2. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí sua tendenciosidade e parcialidade.

    Gabarito: correto.

  • ESTA TÉCNICA BUSCA IDENTIFICAR SITUAÇÕES E FATORES QUE PODEM AUXILIAR OU ATRAPALHAR NO DESEMPENHO NO CARGO. BASEIA-SE NO FATO DE QUE NO COMPORTAMENTO HUMANO, EXISTEM CERTAS CARACTERÍSTICAS EXTREMAS, CAPAZES DE LEVAR A RESULTADOS POSITIVOS. UMA TÉCNICA SISTEMÁTICA, POR MEIO DA QUAL O SUPERVISOR IMEDIATO OBSERVA E REGISTRA OS FATOS EXCEPCIONALMENTE POSITIVOS E OS FATOS EXCEPCIONALMENTE NEGATIVOS A RESPEITO DO DESEMPENHO DOS SEUS SUBORDINADOS. FOCALIZA TANTO AS EXCEÇÕES POSITIVAS COMO AS NEGATIVAS NO DESEMPENHO DAS PESSOAS.

     

     

     

    GABARITO CERTO


     

  • O método de INCIDENTES CRÍTICOS é subjetivo, qualitativo e tradicional. É fácil de confeccionar. Os comportamentos são registrados e revisados periodicamente.

    FONTE: minhas anotações

  • Gabarito: C "Avaliação por Incidentes Críticos Focaliza as exceções, tanto positivas como negativas do desempenho das pessoas. Foca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracassos), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro cons- tante dos fatos para que estes não passem despercebidos. Vantagens: Útil para dar feedback aos colaboradores sobre o seu desempenho; Reduz o viés deri- vado da influência dos comportamentos mais recentes; Desvantagens: Grande disciplina dos avaliadores em razão de anotações permanentes; Tem que ser utilizado em conjunto com outro método. "

    Fonte: Bitolei

ID
69040
Banca
FCC
Órgão
TRT - 3ª Região (MG)
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O método de avaliação de desempenho mais adequado para assegurar o ajustamento de funcionário às demandas que ele recebe do ambiente interno e externo à organização é a advinda da

Alternativas
Comentários
  • Avaliação 360 Graus – também conhecido como Feedback 360 Graus, Avaliação Multivisão e Feedback com Múltiplas Fontes – É um método de avaliação utilizado na área de Gestão Estratégica de Pessoas que tem por objetivo apoiar o desenvolvimento e o desempenho gerencial. Em especial, contribui para o desenvolvimento de competências e comportamentos de liderança demandados pela organização que o utiliza.Trata-se de um processo no qual os participantes do programa recebem simultaneamente feedbacks estruturados de seus superiores, pares, subordinados e outros stakeholders. O participante executa também uma auto-avaliação.http://pt.wikipedia.org/wiki/Avalia%C3%A7%C3%A3o_360_graus
  • a) ERRADA > Comissão de Avaliação de Desempenho trata-se de uma avaliação coletiva feita por um grup de pessoas direta ou indiretamente interessadas no desempenho dos funcionarios. A comissão é geralmente constituída de pessoas pertencentes a diversos órgãos ou unidades organizacionais e é formada de menbros permanentes (presidente) e membros transitórios (gerentes). Apesar da evidente distribuição de forças, esta alternativa é bastante criticada pelo seus aspecto fortemente centralizador e pelo seu espírito de julgamento quanto ao passado. Por esta razão, dificilmente a comissão central consegue focalizar a orientação e a melhoria contínua do desempenho.

    b) ERRADA > Avaliação para cima, permite que a equeipe avalie o seu gerente, como ele proporcionou os meios e recursos para a equipe alcançar os seus objetivos e como ele poderia incrementar a eficacia da equipe e ajudar a emlhorarem os seus resultados. A avalição para cima permite que o grupo promova negociações e intercâmbios com o gerente, exigindo novas abordagens em termos de liderança, motivação e comunicação que tornem as relaçoes de trabalho mais livres e eficazes. O comando arbitrário do superior passa a ser substituído por uma nova forma de atuação democr[atica, sugestiva, consultiva e particpativa. Algumas organizações vão mais além, ao propor a avaliação da própria companhia pelos funicionários e proporcionar-lhes retroação dos resultados alcançados e medidas corretivas necessárias para ajustar o ambiente de trabalho às expectativas das pessoas.

    c) CORRETA > Avaliação de 360o. graus é feita de modo circular por todos os elemtnos que matém alguma interação com o avaliado. Particpam da avaliação, o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas em torno do avalido, em uma abrangência de 360o. graus. A avaliação feita pelo entorno é mais rica por produzir diferentes informações vindas de todos os lados e funciona no sentido de assegurar a adaptabilidade e o ajustamento do funcionários às variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros.

    d) ERRADA > Auto - Avaliação: O ideal seria que cada pessoa avaliasse o seu próprio desempenho tomando por base alguns refereciais como critérios para evitar a subjetividade implícita no processo. Na verdade, cada pessoa pode e deve avaliar o seu desempenho como um meio de alançar metas e resutlados fixados e de superar expcetativas, avaliar as necessidades e carências pessoais para melhorar o desempenho, os pontos fortes e fracos, as potencialidades e as fragilidades e, com isto, o que reforçar e como melhorar os seus resultados pessoais.

    e) ERRADA > Avaliação Gerencial: Na maior parte das organizações, cabe ao gerente a responsabilidade de linha pelo desemepnho dos seus subordinados e pela sua contatne avaliação e comunicação de resultados.

  • A avaliação 360º, por fornecer feedback de todos que possuem contato de trabalho com o avaliado, fornece exatamente esse ajustamento do seu comportamento às variadas demandas do ambiente interno (Ex: recebe feedback do chefe e colaterais) e externo (Ex: recebe feedback dos clientes e fornecedores).

    Gabarito: C

ID
103777
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Banco da Amazônia
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A gestão de pessoas em organizações bem-sucedidas passou a ser
tratada como uma parceira do negócio. Tal mudança repercute em
novos processos de avaliação de desempenho de empregados e
colaboradores. Considerando tais circunstâncias, julgue o item a
seguir.

A avaliação 360º pode ser caracterizada como um método que permite conhecer várias perspectivas sobre o desempenho do avaliado.

Alternativas
Comentários
  • Conforme Chiavenato, Administração de Recursos Humanos (2006, p. 262), um dos prós da avaliação 360º é:"O sistema é mais compreensivo e as avaliações provêm de mútiplas perspectivas".

  • "A avaliação de 360° é uma abordagem abrangente, que propicia o feedback de desempenho a partir do círculo pleno de contatos cotidianos passíveis de serem mantidos por um funcionário, desde o pessoal da expedição até os clientes,chefes e colegas."

  • - CORRETO - A avaliação 360º pode ser caracterizada como um método que PERMITE CONHECER VÁRIAS PERSPECTIVAS sobre o desempenho do avaliado.

     

    Avaliação 360 Graus – também conhecido como Feedback 360 Graus, Avaliação Multivisão e Feedback com Múltiplas Fontes – É um método de avaliação utilizado na área de Gestão Estratégica de Pessoas que tem por objetivo apoiar o desenvolvimento e o desempenho gerencial. Em especial, contribui para o desenvolvimento de competências e comportamentos de liderança demandados pela organização que o utiliza.

    Trata-se de um processo no qual os participantes do programa recebem simultaneamente feedbacks estruturados de seus superiores, pares, subordinados e outros stakeholders. O participante executa também uma auto-avaliação.

    Estes feedbacks são fornecidos por meio de um questionário específico que descreve os comportamentos de liderança considerados essenciais pela organização, a fim de viabilizar os seus objetivos estratégicos.

    Os resultados destes feedback são confidenciais e a pessoa que os recebe não sabe quem a avaliou. Somente o avaliado terá acesso ao resultado integral da avaliação.

    Trata-se pois de um instrumento individual: o avaliado utiliza os feedbacks recebidos para guiar o seu desenvolvimento profissional, principalmente no que se refere a competências e comportamentos de liderança.

    Segundo a Fundação Carlos Chagas é "o método de avaliação de desempenho mais adequado para assegurar o ajustamento de funcionário às demandas que ele recebe do ambiente interno e externo à organização".

  •  Segundo Chiavenato:

    A avaliação 360° é um método moderno de avaliação de desempenho do qual participam todos aqueles que tem contato com o avaliado, desde seu chefe até seus clientes e fornecedores, proporcionando uma quantidade de informações variadas que permite ao avaliado se ajustar e adaptar as demandas de seu ambiente de trabalho.

  • Avaliação 360º (feedback de múltiplas fontes)


    O avaliado é focado por todos os elementos que tenham contato com ele.
    Método que se identifica com ambientes democráticos e participativos, que se preocupam com os cenários internos e externos à organização.
    Fomenta o comprometimento com os resultados.

     

  • É um método MODERNO que conta, inclusive, com a participação do próprio avaliado.

  • Pessoal,

     A Avaliação 360 Graus é uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

    O objetivo final da Avaliação 360 Graus é contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização.

    O resultado final da Avaliação 360 Graus deve apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a vários níveis – geral da organização, por área e individual.

    bons estudos

  • Avaliação 360 Graus  permite conhecer várias perspectivas?

    SIM, pois tem-se as perspectivas dos PARES

                                                                FORNECEDORES

                                                                CHEFIA

                                                                PRÓPRIO FUNCIONÁRIO

    Conclusão: várias "opinões" nos monstram quase a realidade...rs

  • NESSE TIPO DE AVALIAÇÃO, O FUNCIONÁRIO RECEBE UMA AVALIAÇÃO DE TODAS AS ÁREAS E PESSOAS COM QUEM TEM CONTATO, DIRETA E INDIRETAMENTE, NO CONTEXTO DA ORGANIZAÇÃO. DESSA FORMA, OS CHEFES, OS COLEGAS DE TRABALHO, OS CLIENTES INTERNOS E EXTERNOS, FORNECEDORES, SUBORDINADOS E INCLUSIVE O PRÓPRIO FUNCIONÁRIO (AUTOAVALIAÇÃO) AVALIAM, CADA UM DE SUA FORMA, O TRABALHO DO FUNCIONÁRIO. ASSIM SENDO, A AVALIAÇÃO FICA MUITO MAIS COMPLETA, POIS O FUNCIONÁRIO É ANALISADO EM RELAÇÃO A TODAS AS DEMANDAS QUE ENFRENTA DENTRO DA EMPRESA, COM ISSO AS PESSOAS QUE PARTICIPAM DESSA AVALIAÇÃO ACABAM SE COMPROMETENDO PARA O DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS QUE ESTÃO ABAIXO DO PERFIL DESEJADO.

     

     

     

    GABARITO CERTO

ID
133864
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRE-MT
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com referência à implementação e otimização dos diversos processos de RH, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários

  • Políticas de RH: provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento, monitoração e recompensa.

    A Provisão envolve as atividades de: pesquisa de mercado de recursos humanos, recrutamento de pessoas e seleção de pessoas.

    A Aplicação envolve atividades de:  integração de pessoas ao trabalho, desenho de cargos, descrição e análise de cargos e avaliação de desempenho.

    A Manutenção envolve atividades de: higiene e segurança do trabalho, relações sindicais/outras organizações.

    O Desenvolvimento envolve atividades de: treinamento e desenvolvimento organizacional.

    A Monitoração desenvolve atividades de: banco de dados/sistemas de informação, demissão e controle (remanejamento, frequência, produtividade e balanço social).

    A recompensa envolve atividades de: remuneração e compensação, benefícios e serviços sociais.

    Portanto, a alternativa correta é a letra A.

  •  Para ficar mais fácil lembrar: PAMDeMoR

    Prover/Suprir/Agregar

    Aplicar

    Manter

    Desenvolver

    Monitorar

    Recompensar

  • b) O processo de MANUTENÇÃO de pessoas busca criar as condições ambientais e psicológicas necessárias para as atividades dessas pessoas.
    c) O processo de MONITORAMENTO de pessoas é utilizado para o acompanhamento e controle das atividades dessas pessoas. 
    d) O processo de PROVISÃO de pessoas contempla as atividades de recrutamento e seleção necessárias à escolha dos colaboradores ideais para a realização das atividades. 
    e) O processo de MANUTENÇÃO de pessoas utiliza ações de higiene e qualidade de vida para garantir a criação de uma cultura organizacional alinhada aos interesses da organização.
     

  • Aplicar pessoas:
    O que as pessoas deverão fazer?
    • Desenho Organizacional
    • Desenho de cargos
    • Análise e descrição de cargos
    • Orientação das pessoas
    • Avaliação de desempenho **

    Recompensar pessoas
    Como recompenso o trabalho das pessoas?
    • Recompensas
    • Remuneração
    • Benefícios
    • Serviços sociais

  • Agregar pessoas (Provisão /
    Suprimento):
    Quem deve trabalhar na organização?
    • Recrutamento
    • Seleção

    Manter pessoas
    Como mantenho as pessoas na organização?
    • Administração da cultura e do clima
    • Higiene, segurança e QVT
    • Manutenção das relações sindicais

    Desenvolver pessoas
    Como desenvolvo os membros da organização?
    • Treinamento e desenvolvimento
    • Gestão do conhecimento e competências
    • Programas de mudanças
    • Desenvolvimento de carreiras
    • Programas de comunicação e
    consonância

    Monitorar pessoas
    Como saber o que fazem e o que são?
    • Banco de dados
    • Sistema de informações gerenciais

  • LETRA A 

    ao todo são seis processos da gestão de pessoas,como colaboração seguem os conceitos: 

    O processo de Agregar Pessoas tem como finalidade selecionar pessoas com perfil adequado para cada cargo de forma que a empresa agregue um capital humano qualificado e capacitado para o cargo e o candidato possa desempenhar todo seu conhecimento em uma função que o mesmo escolheu e definiu para sua carreira, assim se desenvolvendo rapidamente e com isso fazendo com que a empresa alcance os resultados desejados (VIEIRA, 2010)

     

    De acordo com Chiavenato (2008), o processo de aplicar pessoas significa; "que, uma vez recrutadas e selecionadas, as pessoas deverão ser integradas à organização, posicionadas em seus respectivos cargos e tarefas e avaliadas quanto ao seu desempenho".

     

    Quanto ao processo de remunerar as pessoas, as formas existentes são inúmeras, algumas empresas remuneram de forma fixa, como um padrão e outras remuneram de forma variável, de acordo com a produção do colaborador por exemplo. Araujo (2006), diz que a remuneração variável tem como foco principal as pessoas, no sentido de recompensá-las pelas suas habilidades, competências e resultados proporcionados a organização que em contra partida desenvolve seu critério de remuneração que pode ser por habilidades, competências ou resultados.

     

    No processo de desenvolver pessoas o departamento de Gestão de Pessoas, busca manter o desenvolvimento do colaborador tanto para sua área de atuação como para possíveis áreas de crescimento profissional, porem os processos de desenvolvimento de pessoas envolve questões como preparação de lideranças, gestão de aprendizagem, novos talentos e do aprendizado organizacional. (CHIAVENATO, 2008).

     

    Alem de recrutar, selecionar, remunerar e desenvolver seus colaboradores as empresas têm a necessidade de manter esse recurso humano trabalhando para ela, ou seja, a empresa precisa desenvolver todos os processos iniciais mantendo esses colaboradores satisfeitos com a organização em longo prazo dentro das organizações.

     

    O processo de monitorar as pessoas não tem como objetivo a fiscalização dos cumprimentos das regras, mais sim, o desenvolvimento do autocontrole em relação às metas e resultados a serem alcançados, esse processo esta diretamente relacionado com a maneira pela qual os objetivos devem ser alcançados através da atividade das pessoas que compõem a organização (CHIAVENATO, 2008).

     

    FONTE: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/os-seis-processos-da-gestao-de-pessoas/65115/

  • Os processos de Gestão de Pessoas (DRAMMA)

    Agregar: recrutamento e seleção

    Aplicar: Modelagem do trabalho - desenho, análise e descrição-, Avaliação de desempenho

    Recompensar: Remuneração, Benefícios e incentivos 

    Desenvolver: Treinamento e desenvolvimento, Aprendizagem, Gestão do conhecimento 

    Manter: QVT, Relações com empregados e sindicatos. 

    Monitorar: Sitemas de informação, Banco de dados 

ID
152020
Banca
FCC
Órgão
TCE-GO
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A principal vantagem da Avaliação 360° é

Alternativas
Comentários
  •  A avaliação a 360º é constituída por 5 fontes diferentes, o que traz mais vantagens a quem está a ser avaliado, pois existe uma maior possibilidade de recolha de informação (feedback) com base em diferentes perspectivas, podendo ter um conhecimento mais preciso acerca do impacto do seu trabalho e para além disso, identificar as áreas ou aspectos em que é necessário melhorar a sua actividades.
    Neste sentido, a avaliação de 360 graus funciona sobretudo, como um processo de feedback no quadro do desenvolvimento profissional dos funcionários de uma organização.
  • vantagens da avaliação 360 graus:
    -credibilidade apoiada em diferentes opiniões ( colegas, subordinados, pares, fornecedores, gestor, usuários, líderes)
    - maior probabilidade de imparcialidade
    - confronto de várias avaliações com a auto-avaliação

  • ALTERNATIVA "A"

    Avaliação 360 Graus – também conhecido como Feedback 360 Graus, Avaliação Multivisão e Feedback com Múltiplas Fontes – É um método de avaliação utilizado na área de Gestão Estratégica de Pessoas que tem por objetivo apoiar o desenvolvimento e o desempenho gerencial. Em especial, contribui para o desenvolvimento de competências e comportamentos de liderança demandados pela organização que o utiliza.

    Trata-se de um processo no qual os participantes do programa recebem simultaneamente feedbacks estruturados de seus superiores, pares, subordinados e outros stakeholders. O participante executa também uma auto-avaliação.

    Estes feedbacks são fornecidos por meio de um questionário específico que descreve os comportamentos de liderança considerados essenciais pela organização, a fim de viabilizar os seus objetivos estratégicos.

    Os resultados destes feedback são confidenciais e a pessoa que os recebe não sabe quem a avaliou. Somente o avaliado terá acesso ao resultado integral da avaliação.

    Trata-se pois de um instrumento individual: o avaliado utiliza os feedbacks recebidos para guiar o seu desenvolvimento profissional, principalmente no que se refere a competências e comportamentos de liderança.

    Segundo a Fundação Carlos Chagas é "o método de avaliação de desempenho mais adequado para assegurar o ajustamento de funcionário às demandas que ele recebe do ambiente interno e externo à organização".

  • A avaliação 360graus funciona no sentido de assegurar a adaptabilidade e o ajustamento do funcionário às variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou pelos parceiros.
    Ex: Funcionário recebe feedback de cliente, chefe, colega de trabalho e vai tentando se adequar ao comportamento sugerido como adequado.

  • GABARITO: A

    Veja como a FCC fez uma questão parecida em 2009 e 2011! Quem sabe ela também não faz na nossa prova?!

    Como já foi dito, a avaliação 360 graus apresenta a vantagem de facilitar a adaptação dos funcionários às demandas dos diferentes stakeholders interessados no seu trabalho!

  • Outra questão para ver como é cobrada:

    O método de avaliação de desempenho mais adequado para assegurar o ajustamento de funcionário às demandas que ele recebe do ambiente interno e externo à organização é a advinda da

     

     c)avaliação 360°.

     

     

  • Avaliação 360 graus. A Avaliação 360º (graus), também conhecida como feedback 360º, é uma ferramenta de avaliação de desempenho que permite a avaliação do funcionário por todos a sua volta, como superiores, subordinados, prestadores de serviços, clientes, e pelo próprio avaliado

  • Facilitar sim, aí está ok, FCC. Essa avaliação não assegura nada por si só

  • Se você for fazer uma prova amanhã que vá cair avaliaçao 360 , leve isso para a prova:

     

    A avaliação 360 (assegura/garante/facilita)  a adaptação dos funcionários às variadas demandas que recebe de seus colegas, fornecedores e clientes.

     

    É SEMPRE ESSA MESMA AFIRMAÇÃO !  Já vi dando certo tanto usando "assegura" quanto "facilita" na própria FCC.  Vai entender...

ID
154687
Banca
FGV
Órgão
Senado Federal
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A avaliação de desempenho vem, ao longo do tempo, recebendo um número expressivo de contribuições de autores e profissionais, certos de que a avaliação convencional perde espaço para novos insumos técnicos. Um bom exemplo é a avaliação de 360º, que é relativamente recente e, num certo sentido, revolucionou a área de recursos humanos. Assinale a alternativa que melhor expressa essa diferenciada forma de avaliar pessoas na organização.

Alternativas
Comentários

  • A alternativa correta é a letra C, pois a avaliação tipo 360 utiliza os feedbacks de pessoas de diferentes posições ao redor do avaliado que com ele tem contato. Ex: superior imediato, subordinados, pessoas de outras organizações como clientes e fornecedores, etc.

  • AVALIAÇÃO 360 GRAUS: neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes entre outros.

  • Só acrescentando que:[...]" e até mesmo pessoas de outras organizações que lidam, de alguma forma, com a pessoa em avaliação como, por exemplo, fornecedores."
    Aqui a questão está falando dos famosos stakeholders

    Bons estudos.

  • Letra C.

     

    Outra questão ajuda fixar.

     

    (CESGRANRIO/IBGE/Agente Censitário/2009) Dentre as modalidades de avaliação de desempenho destaca-se a avaliação 360º, que consiste em:
    a) reconhecer que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos ou negativos, focando os pontos fortes e fracos do avaliado.
    b) comparar funcionários, dois a dois, tendo como base padrões desejáveis de desempenho
    c) avaliar o desempenho dos subordinados com o apoio de entrevistas realizadas com o superior imediato.
    d) utilizar indicadores de desempenho para elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação.
    e) avaliar o desempenho de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado
     

    Comentário:
    Questão que cobra apenas que o candidato conheça a essência da avaliação de desempenho 360 graus: que ela proporciona a avaliação de
    desempenho de modo circular por todos os que interagem com o avaliado.


    GABARITO: E.

     

    Prof. Carlos Xavier

  • algum material na internet sobre isso? preciso!!

  • AVALIAÇÃO 360º

    →funcionário recebe avaliação de toas as áreas e pessoas

    →chefes, colegas, clientes, fornecedores, subordinados, ele mesmo avaliam trabalho

    →muito completa

    →reduz “efeito halo” (efeito generalização)

    →fácil compreensão

    dificuldade:

    * investimento em tecnologia

    * treinamento equipe

  • Alternativa A: Errado. As avaliações não são feitas baseadas nos comportamentos das pessoas, mas sim no desempenho do seu cargo. Além disso, a alternativa erra ao afirmar que a avaliação 360º não envolve as opiniões de pessoas de outras organizações. Participam da avaliação, por exemplo: superior, colegas de trabalho, fornecedores, clientes e todas as demais pessoas que estão ao redor do avaliado (daí o nome de 360º).

    Alternativa B: Errado. Não apenas as pessoas que estão próximas ao avaliado (ex: no mesmo setor) podem participar da avaliação, mas todos os que interagem com o seu trabalho de alguma forma, por exemplo: superior, colegas de trabalho, fornecedores, clientes e todas as demais pessoas que estão ao redor do avaliado (daí o nome de 360º). Lembre-se que uma vez que se trata de uma avaliação de desempenho, espera-se que os avaliadores avaliem tudo aquilo que abarca este conceito: atitudes, comportamentos e competência técnica.

    Alternativa C: Certíssimo! A alternativa explanou corretamente os participantes da avaliação 360º.

    Alternativa D: Errado. A avaliação 360º funciona da seguinte forma: Os diversos avaliadores preenchem formulários (geralmente eletrônicos) e, posteriormente, todos os dados gerados são tabulados e o avaliado recebe um relatório individual de forma reservada sobre os mapeamentos feitos como retroação. A partir desse relatório, o avaliado, com auxílio do seu superior, elabora um plano individual de desenvolvimento. Ou seja, não há um recolhimento das avaliações pelo superior imediato.

    Alternativa E: Errado. A questão está errada por vários motivos. Primeiramente, não consiste apenas em um rótulo, mas em um método moderno de avaliação de desempenho. Outro erro é afirmar que, além das atividades relativas ao trabalho são avaliadas a personalidade, desejos pessoais etc. Uma das diretrizes básicas das avaliações é a ênfase do colaborador no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. Em outras palavras, deve-se concentrar em realizar uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais.

    Gabarito: C

ID
156145
Banca
FCC
Órgão
MPE-RS
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A técnica de Avaliação de Desempenho 360 Graus consiste:

Alternativas
Comentários
  • CORRETA: ALTERNATIVA B

    Método da avaliação em 360º

    A avaliação em 360º representa a inclusão de todas as pessoas que atuam direta ou indiretamente com o avaliado. Trata-se de uma avaliação envolvente e circular da qual participam o executivo, os subordinados do avaliado, os fornecedores internos (colegas que proporcionam os insumos para o trabalho), os clientes internos (colegas que recebem os resultados do trabalho com o avaliado), além dos fornecedores e dos clientes externos. É a avaliação do desempenho mais ampla, pois com ela o avaliado fica na passarela sob os olhos de todos, sabendo o que dele pensam as pessoas que trabalham ao seu redor, dentro e fora da organização.

  • Segundo Chiavenato, na obra Gestão de Pessoas:

     

    "A avaliação do desempenho 360º é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação, o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor do avaliado, em uma abrangência de 360 graus. A avaliação feita pelo entorno é mais rica por produzir diferentes informações vindas de todos os lados e funciona no sentido de assegurar a adaptabilidade e o ajustamento do funcionário às variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros."

  • Os comentários logo abaixo estão muito bons, só vou  complementar falando um pouquinho sobre dois conceitos  de palavras encontradas na questão, pode servir para esclarecer um pouco mais.

    Brainstorming: Também chamado de "chuva de palpites". É muito utilizado em reuniões de criação de produtos. O método é o seguinte:  O surgimento de novas ideias é estimulado e as pessoas vão apresentando ideias sem qualquer filtro ou limitação. Com certeza algumas ideias absurdas serão descartadas posteriormente, mas o objetivo é gerar o máximo possível de criações potenciais.

    Downsizing: Também chamado de achatamento, é uma técnica que consiste na racionalização das atividades da empresa, podendo envolver, em curto prazo, a demissão de funcionários.
  • A avaliação de 360 graus é uma modalidade de avaliação recente, é feita por todos os elementos que mantêm algum tipo de interação profissional com o avaliado: O chefe, os colegas, os subordinados, os clientes externos e internos e os fornecedores.Trata-se de avaliação muito mais rica do que todas as precedentes, pois é desenvolvida com base em informações vindas de todos os lados e favorece a adaptabilidade e o ajustamento do empregado ás demandas recebidas.

    Espero ter ajudado!bons estudos!!
  • Gabarito B

    a) numa avaliação do desempenho de todos os funcionários de um mesmo nível hierárquico dentro de uma organização, realizado por auditoria externa que garanta o caráter objetivo e neutro do processo. ERRADA! A avaliação 360º não é avaliação realizada por auditoria externa.

    c) numa comparação entre os desempenhos efetivos em termos de produtividade, de todos os funcionários de um mesmo setor, tendo como objetivo a implementação de um processo de downsizing. ERRADA! A avaliação 360º não é comparação entre funcionários para realizar downsizing (redução do quadro da empresa).

    d) em uma seqüência de avaliações dos superiores pelos subordinados, visando a construção de indicadores de produtividade e satisfação com as relações interpessoais num determinado setor da organização. ERRADA! A avaliação 360º não é uma avaliação dos superiores pelos subordinados.

    e) em um processo de brain storming envolvendo todos os funcionários de uma organização, visando subsidiar o planejamento estratégico situacional. ERRADA! A avaliação 360º não é a realização de brainstorming (escuta de ideias) para o planejamento da organização.


    Fonte: Professor Marcelo Camacho - Ponto dos Concursos.

  • Avaliação 360 graus. A Avaliação 360º (graus), também conhecida como feedback 360º, é uma ferramenta de avaliação de desempenho que permite a avaliação do funcionário por todos a sua volta, como superiores, subordinados, prestadores de serviços, clientes, e pelo próprio avaliado.

  • A avaliação de desempenho 360° é uma técnica de avaliação moderna em que o avaliado recebe feedback de seu desempenho por todas as pessoais com que se relaciona. Assim, recebe avaliação dos seus superiores, dos seus colegas e, principalmente, de si mesmo. LETRA b

ID
198241
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INCA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação à administração de recursos humanos (ARH) e dos
novos desafios da gestão de pessoas, julgue os itens a seguir.

A aplicação é um dos processos básicos da gestão de pessoas e envolve, entre outras atividades, a de integração das pessoas, desenho de cargos e avaliação de desempenho.

Alternativas
Comentários
  • CERTO
     
    O processo de gestão de pessoas envolve: Processo de Provisão, Processo de Aplicação, Processo de Manutenção, Processo de Desenvolvimento e Processo de Monitoração. 

    PROVISÃO – PLANEJAMENTO E RECRUTAMENTO DE PESSOAS - Pode ser interno ou externo.
    APLICAÇÃO – DESENHO E ANÁLISE DOS CARGOS, INTEGRAÇÃO E AVALIAÇÃO DESEMPENHO
    MANUTENÇÃO – REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
    DESENVOLVIMENTO – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
    MONITORAÇÃO


     

  • Motivo da anulação do item:

     

    Em virtude da diversidade de opiniões na literatura sobre o enquadramento da atividade de integração das pessoas, 
    opta-se pela anulação do item.
ID
198310
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INCA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A avaliação de desempenho é importante ferramenta do subsistema
de aplicação de pessoas, no âmbito da administração de recursos
humanos. Acerca desse tema, julgue o item seguinte.

A avaliação 360 graus é caracterizada pelo compartilhamento de feedback das pessoas diretamente afetadas pelos resultados com quem executou o trabalho.

Alternativas
Comentários

  • A avaliação do desempenho 360° refere-se ao contexto geral que envolve cada pessoa. Trata-se de uma avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que mantém alguma forma de intenção com o avaliado. Assim participam da avaliação, o superior, os colegaas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado, com uma abrangência de 360°.

     

    Fonte: Apostila Mega

  • Avaliação 360 Graus
    • A Avaliação 360 Graus, também chamada de “feedback
    360”, é um método de avaliação de pessoas que se baseia
    na ampla participação de todos os integrantes da equipe.
    • Por esse modelo, que alguns gestores preferem chamar de
    “avaliação multivisão”, o profissional é avaliado não
    somente pelo superior, mas também pelos seus pares e
    eventuais subordinados.
    • É assim que conseguimos identificar os elos fracos de uma
    equipe.

  • Vale lembrar que: por se tratar de um método de avaliação que envolve todos os elementos que tenham contato com o avaliado, este (o avaliado) também é considerado fonte, e pode avaliar a si mesmo.

    A visão pluralista que a Avaliação 360° preconiza é uma postura organizacional avançada, e fomenta o comprometimento com os resultados!

  • O enunciado da questão diz : "A avaliação 360 graus é caracterizada pelo compartilhamento de feedback das pessoas diretamente afetadas pelos resultados com quem executou o trabalho." Esta expressão ,"pessoas diretamente afetadas " , me leva a pensar que apenas os clientes estão envolvidos no processo de avaliação , pois elas são as pessoas diretamente afetadas , sem levar em consideração os colegas de trabalho , os chefes , ou seja , todos os envolvidos . Alguém concorda?
       nnnnhh . ""    !"""jjjsdljcfolçws~ejfc~p

  • Na avaliação 360, o avaliado recebe feedbacks (retornos) de toas as pessoas com quem se relaciona e, nesse caso, o critério para escolha dos avaliadores é a proximidade com o avaliado.


    Professora A. Ribas

  • Todos os envolvidos serão, de certa forma, afetados, pois se o funcionário não executou o trabalho como deveria, todos os envolvidos sairão perdendo, dese colega de trabalho, cliente, gerente e empresa.

  • NESSE TIPO DE AVALIAÇÃO, O FUNCIONÁRIO RECEBE UMA AVALIAÇÃO DE TODAS AS ÁREAS E PESSOAS COM QUEM TEM CONTATO, DIRETA E INDIRETAMENTE, NO CONTEXTO DA ORGANIZAÇÃO. DESSA FORMA, OS CHEFES, OS COLEGAS DE TRABALHO, OS CLIENTES INTERNOS E EXTERNOS, FORNECEDORES, SUBORDINADOS E INCLUSIVE O PRÓPRIO FUNCIONÁRIO (AUTOAVALIAÇÃO) AVALIAM, CADA UM DE SUA FORMA, O TRABALHO DO FUNCIONÁRIO. ASSIM SENDO, A AVALIAÇÃO FICA MUITO MAIS COMPLETA, POIS O FUNCIONÁRIO É ANALISADO EM RELAÇÃO A TODAS AS DEMANDAS QUE ENFRENTA DENTRO DA EMPRESA, COM ISSO AS PESSOAS QUE PARTICIPAM DESSA AVALIAÇÃO ACABAM SE COMPROMETENDO PARA O DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS QUE ESTÃO ABAIXO DO PERFIL DESEJADO.

     

     

     

    GABARITO CERTO

  • sim veja bem fornecedores são diretamente afetados pelo chão de fabrica de uma multinacional  (sendo ironico) pergunta estúpida medindo o ego do avaliador 

     

    fornecedores e externos são afetados indiretamente por jesus nessa terra. a partir de hoje marco tudo ao contrário vai dar certo

  • É óbvio que existe uma relação direta, ou indireta, entre avaliadores e avaliado. Senão qual o propósito? Eu só avalio quem eu conheço de alguma forma. Então é óbvio que a pessoa a ser avaliada fez algum trabalho que me afetou direta ou indiretamente, caso contrário eu não teria subsídios para avaliá-la. Questão certa.

  • 16. (Esaf/CVM/Analista de Recursos Humanos/2010) A Avaliação 360º é um método

    b) que consiste na utilização de retornos que incluem diversas fontes que tentam captar o maior número de canais e direções.

ID
212923
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPU
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens seguintes, relativos a avaliação de desempenho.

A opção pelo método de escolha forçada para a avaliação do desempenho profissional em uma organização possibilita alta probabilidade de ocorrência do efeito Halo.

Alternativas
Comentários

  • ERRADO

    "Efeito Halo ou generalização ou, ainda, estereotipação, ocorre na avaliação de desempenho, quando o avaliador generaliza uma característica da pessoa, utilizando-a para avaliar todos os fatores de desempenho. É quando o avaliador dá a um indivíduo a mesma classificação em todas as dimensões, apesar das diferenças de desempenho apresentadas. O método da escolha forçada é o método mais isento de ocorrer esse tipo de erro de avaliação, pois minimiza esse efeito. Inclusive, esse é uma de suas vantages: proporciona resultados confiáveis e isentos de subjetividade."

  • Errado.

     

    Método Da Escolha Forçada

    Desenvolvido durante a Segunda Guerra Mundial para a escolha de oficiais a serem promovidos. Esse método, aplicado experimentalmente, possibilitou resultados amplamente satisfatórios, sendo posteriormente adaptado e implantado em várias empresas.

    Ele consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio das frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher obrigatoriamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.

    a) Dentro de cada bloco há duas frases de significado positivo e duas de significado negativo. O avaliador escolhe a frase que mais se aplica e a que menos se aplica ao desempenho do avaliado.

    b) Em cada bloco há quatro frases de significado apenas positivo. São escolhidas as frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.

    No formulário com blocos de significados positivo e negativo, o avaliador localiza as frases que possivelmente contam pontos, podendo assim, distorcer o resultado da avaliação. No entanto, no formulário com blocos de significado apenas positivo, a presença de frases com um único sentido dificulta a avaliação dirigida, levando o avaliador a refletir e ponderar sobre cada bloco, escolhendo a frase mais descritiva do desempenho do avaliado.

    As frases são selecionadas por meio de um procedimento estatístico que visa verificar a adequação do funcionário à empresa.

    Vantagem do método da escolha forçada

    1. Propicia resultados mais confiáveis e isentos de influencias subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito da estereotipação (hallo effect);

    2. Sua aplicação e simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores.

    Desvantagens do método de escolha forçada

    1. Sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento muito cuidadoso e demorado;

    2. ë um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais; Discrimina apenas empregados bons, médios e fracos, sem informações maiores;

    3. Quando utilizado para fins de desenvolvimento de RH necessita de uma complementação de informações de necessidade de treinamento, potencial de desenvolvimento etc.

    4. Deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliacao que faz a respeito de seus subordinados.

  • Resp.: Errada
    Comentário:
    Conforme ensina Chiavenato, o método da escolha forçada é um sistema de avaliação de desempenho que foi desenvolvido nos EUA durante a 2ª Guerra Mundial para a escolha dos Oficiais das Forças Armadas a serem promovidos, na ocasião, havia a busca de um processo que neutralizasse os efeitos de Halo, que se pelo subjetivismo e protecionismo, por exemplo.

  • Os comentários acima deram a entender que efeito halo e estereotipação são a mesma coisa, mas há uma diferença (sutil, é verdade) entre os dois conceitos.

    Efeito halo é obter uma percepção sobre um indivíduo baseada somente em um atributo ou característica enquanto que estereotipação é um juízo de valor com base na participação do avaliado em um grupo (social, demográfico, religioso etc.).

  • ERRADO O EFEITO HALO SÓ EXISTE NO MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS E MÉTODO DE COMPARAÇÃO AOS PARES.

  • Abaixo exemplo de uma Avaliação de Desempenho por escolha forçada :
  • Complementando os comentários com um própria questão do cespe a respeito do assunto
    Q103313

    Se uma organização pretender adotar método de avaliação de desempenho que afaste a subjetividade do avaliador do processo de avaliação, ela deve adotar o método de avaliação denominado escolha forçada.

     Gabarito: CERTO

  • Resumindo:
    Uma das vantagens do Método da Escolha Forçada é propiciar resultados mais confiáveis e isentos de influencias subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito halo, ou seja o efeito da estereotipação.

    Prof. Marcelo Camacho - Pontodosconcursos
  • Vamos ver agora um resumo das principais técnicas de avaliação de desempenho tradicionais, de acordo com a classificação de Gil11: 

    Relatórios: Constituem os procedimento mais simples de avaliação de desempenho. Têm lugar quando os chefes são solicitados a dar seu parecer sobre a eficiência de cada empregado sob sua responsabilidade. Vantagens: rapidez, favorecem a livre expressão e deixam documentada a opinião emitida. Desvantagens: são incompletos, favorecem o subjetivismo, podem deixar dúvida quanto ao significado dos termos empregados e dificultam a tabulação dos dados obtidos.

    Escolha forçada: Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos mediante a escolha de frases que descrevem seu desempenho individual. O avaliador recebe formulários organizados em blocos de duas ou quatro frases. Em cada bloco ele deverá forçosamente escolher uma ou duas que melhor se aplicam ao desempenho do funcionário. Vantagens: é reconhecida como um método que proporciona resultados bastante confiáveis, pois minimiza a influência da subjetividade do avaliador - EFEITO HALO. Desvantagens: sua elaboração é muito complexa e não proporciona maiores informações sobre os pontos fortes do avaliado.

    Continuará...

  • Escalas gráficas: É um formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas o grau de avaliação. Os fatores correspondem às características que se deseja avaliar em cada funcionário e devem ser definidos de maneira clara, sintética e objetiva. Os graus de variação indicam quão satisfatório é o desempenho do empregado em relação a cada um dos fatores. Vantagens: método simples, não exige treinamento intenso dos avaliadores, fácil tabulação, apresenta mais objetividade que os relatórios. Desvantagens: Apenas classifica os funcionários em bons, médios ou fracos, sem oferecer maiores esclarecimentos acerca das necessidades de treinamento e potencial de desenvolvimento. Quando se deseja uma maior profundidade na avaliação, este método precisa ser complementado por outros procedimentos.

    Distribuição forçada: consiste em colocar os funcionários em determinada categoria e avaliá-los segundo determinado padrão. Este padrão poderá ser, por exemplo: 

    10% inferior  ---   20% médio-inferior  ---   40% médio ---  20% médio-superior ---- 10% superior

    Se o grupo a ser avaliado tiver 10 elementos, por exemplo, um será avaliado como inferior, dois como médio-inferiores, quatro como médios, dois como médio-superiores e um como superior. Esse método é muito limitado, pois é baseado na comparação e tem como premissa que em um grupo sempre haverá funcionários bons, ruins e médios. Como aplicar um método desse tipo em uma ótima equipe sem cometer injustiças?

    Pesquisa de campo: é desenvolvida com base em entrevistas feitas por especialistas em gestão de pessoas aos supervisores. A partir delas avalia-se o desempenho dos subordinados e procura-se identificar as causas do desempenho deficiente, bem como propor ações corretivas. Vantagens: é um método bastante abrangente, pois conduz a avaliação a um entrosamento com treinamento, planos de carreira e outros processos de gestão de pessoas. Desvantagem: custo elevado para manutenção dos especialistas que realizam as entrevistas e lentidão do procedimento.

    Continuará...
  • Comparação binária: método em que cada indivíduo do grupo é comparado com cada um dos outros elementos do grupo em relação a diversos fatores de desempenho. Vantagem: aplicação simples. Desvantagens: muito baseado em comparação, esclarece pouco a respeito dos comportamentos que caracterizam as diferenças individuais no trabalho.

    Frases descritivas: apresenta semelhança com o método da escolha forçada. Nele, o avaliador, de posse de um formulário contendo certo número de frases, indica as que não correspondem ao desempenho de seus subordinados. É tido como um método pouco preciso.

    Auto-avaliação: é o método pelo qual o empregado avalia seu próprio desempenho. Pode assumir a forma de relatórios, escalas gráficas e até frases
    descritivas. Só apresenta validade quando aplicado a grupos com notório grau de maturidade profissional.

    Incidentes críticos: consiste no destaque de características ou comportamentos extremos (incidentes críticos), que são desempenhos altamente positivos ou negativos. O método não leva em conta o desempenho normal, preocupa-se apenas com os excepcionais, sejam eles bons ou ruins. Assim, os pontos fortes e fracos de cada funcionários são levantados a partir de seus incidentes críticos.

    Avaliação 360º - 
    A avaliação 360 graus é uma técnica muito moderna e tem sido bastante cobrada em provas de concursos. Inclui, além da auto-avaliação, a avaliação dos pares, subordinados e superiores. O funcionário costuma ser avaliado também por pessoas externas à organização, como os clientes, fornecedores e parceiros. Souza12 nos apresenta um conceito bastante completo. “A avaliação 360 graus é um dos mais relevantes avanços no campo da gestão de resultados humanos, caracterizada por ser uma abordagem que privilegia o diálogo entre todas as pessoas afetadas pelos resultados – pares, clientes, usuários, lideranças e a própria pessoa (...) é um modo de gerenciamento centrado em feedbacks, razão pela qual acarreta intensa resistência, por substituir a exclusiva análise quantitativa tradicionalmente empregada por dados qualitativos”.
     
    Vantagens - Sistema mais democrático, dá voz a quem normalmente não tem.. Em vez de uma única opinião, há muitos pontos de vista sobre o desempenho. Essa diversidade geralmente resulta em julgamentos mais equilibrados. Possibilita uma visão abrangente dos pontos fortes e fracos do indivíduo, ajudando no planejamento da carreira. Desvantagens - Corre-se o risco de haver avaliações subjetivas e pessoais. Não é para qualquer empresa. Se não houver uma cultura de portas abertas, uma comunicação eficiente e um forte senso de equipe, poderá gerar intrigas. Muita gente acaba não falando a verdade, com medo de sofrer retaliações.
  • FONTE DISSO TUDO: PONTODOSCONCURSOS - FLÁVIO POMPÊO.
    GRAÇA E PAZ.
    bONS ESTUDOS!
  • QUESTÃO: A opção pelo método de escolha forçada para a avaliação do desempenho profissional em uma organização possibilita alta probabilidade de ocorrência do efeito Halo.

    O Método de Escolha Forçada, propicia resultados mais confiáveis e isentos de influencias subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito da ESTEREOTIPAÇÃO ( efeito Halo)
  • O método de escolha forçada foi criado para Evitar o Efeito de Halo.
  • QUESTÃO: "A opção pelo método de escolha forçada para a avaliação do desempenho profissional em uma organização possibilita alta probabilidade de ocorrência do efeito Halo." ERRADO!
        A avaliação de desempenho é parte de um processo maior chamado de gestão do desempenho. Existem muitos métodos para se avaliar o desempenho profissional, cada organização adota o método que julga mais adequado às suas Características. Os métodos mais utilizados, de acordo com Chiavenato (2009) e Bohlander e Snell (2010), são:
    a) Métodos de traços de personalidade:
        O objetivo dos métodos dos traços de personalidade é medir a extensão em que um profissional apresenta determinadas características - por exemplo, liderança, iniciativa, criatividade, etc. – importantes para a realização de seu trabalho e para a empresa. Tipos: ESCALAS GRÁFICAS, Escalas de padrão misto; MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA; Método do ensaio.
        O método Escalas gráficas é baseado em uma tabela de dupla entrada, em que nas linhas estão os fatores de avaliação (comportamentos e atitudes) e nas colunas estão representados os graus de avaliação de desempenho, em que o avaliador indica em que grau o profissional possui o fator de avaliação.
        Este método é o mais utilizado. É aparentemente simples, mas requer cuidados para neutralização da SUBJETIVIDADE e PREJULGAMENTO.
        Uma de suas desvantagens é a possibilidade de produzir efeito de generalização - efeito halo: se o funcionário for bem avaliado em um fator, pode ser bem avaliado em todos os outros.         
        Já o método da escolha forçada surgiu para eliminar a superficialidade, generalização e subjetividade do método de escalas gráficas. No método da escolha forçada, o avaliador deve escolher frases descritivas, que estão dispostas em blocos (pode ser composto de duas, quatro ou mais frases), que descrevem determinados aspectos do comportamento. O avaliador deve escolher apenas uma (ou duas) frase que mais se parece com o comportamento/desempenho do profissional, ou também, a frase que menos se assemelha ao comportamento do profissional.
        Uma de suas VANTAGENS é, justamente, evitar o efeito de generalização na avaliação - efeito halo ou horn.
             Deste modo, conseguimos visualizar o argumento que valida o gabarito da questão. Todavia, irei completar o comentário, bem sinteticamente,com os outros métodos e seus respectivos tipos. Então, vamos lá:
    b) Métodos Comportamentais: Pesquisa de campo (é considerado o mais completos dos métodos de avaliação de desempenho); Método do incidente crítico; Listas de verificação comportamental; Comparação aos pares.
    c) Métodos de avaliação por resultado: Medidas de produtividade.
    d) Métodos modernos de avaliação de desempenho: APPO (Administração Participativo por Objetivos); BSC (Balanced Scorecard); Método 360º; Avaliação por competência.

  • UMA DAS VANTAGENS DO MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA  E DIMINUIR A SUBJETIVIDADE NA AVALIAÇÃO E DESSA FORMA  EVITAR O EFEITO HALO OU SEJA A GENERALIZAÇÃO.

    O METODO ESCALA GRÁFICA É QUE POSSIBILITA A OCORRENCIA DO EFEITO HALO.

  • Vantagens da avaliação por Escolha Forçada

    . Resultados menos subjetivos, mais confiáveis, pois elimina o efeito de generalização (halo effect)

    Aplicação simples, não exige preparo dos avaliadores;

    Profª Elisabete  Moreira

  • Tendo em vista que o método mencionado resume-se em o avaliador ater-se às frases utilizadas como fatores da avaliação, tem-se por efeito a diminuição da subjetividade. Ora, se esta é uma das vantagens, a questão é incorreta, haja vista que o efeito Halo é caracterizado pela generalização positiva e/ou negativa ressaltando um alto grau de subjetividade.

  • Errado - Já que o método de escolha força tem como vantagem a eliminação do Efeito halo

  • Ao contrário, escolha forçada, apesar de ser um método subjetivo, diminiu o hallo.

  • http://centraldefavoritos.com.br/2016/08/04/avaliacao-de-desempenho-objetivos-metodos-vantagens-e-desvantagens/

    1. Método da Escala Gráfica.

    mais utilizado e divulgado e o método  mais  simples

    A aplicação requer uma multiplicidade de cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré julgamento do avaliador que podem ter enorme interferência.

    Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores de avaliação de desempenho e as colunas representam os graus de avaliação dos fatores.

    Os fatores são selecionados para definir as qualidades a serem avaliadas. Cada fator é definido com uma descrição simples e objetiva para não haver distorções.

    Vantagens do método das escalas gráficas.

    1. Permite aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e avaliação simples.
    2. Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das características do desempenho mais realçadas pela empresa e a situação de cada empregado diante delas; e
    3. Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação.

    Desvantagens do método das escalas gráficas.
    1. Não permite muita flexibilidade ao avaliador que deve ajustar-se ao instrumento e não as características do avaliado; Inflexivel
    2. É sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores, que tendem a generalizar sua preciação sob os subordinados para todos os fatores de avaliação. halo effecet ou afeto da esterotipação;
    3. Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações; e influencia pessoal dos avaliadores.

    Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções

     

    2. Método Da Escolha Forçada

    frases descritivas o avaliador deve escolher obrigatoriamente apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.

    Vantagem do método da escolha forçada

    1. Propicia resultados mais confiáveis e isentos de influencias subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito da estereotipação (hallo effect);
    2. Sua aplicação e simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores.

    Desvantagens do método de escolha forçada
    1. Sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento muito cuidadoso e demorado;
    2. ë um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais; Discrimina apenas empregados bons, médios e fracos, sem informações maiores;
    3. Quando utilizado para fins de desenvolvimento de RH necessita de uma complementação de informações de necessidade de treinamento, potencial de desenvolvimento etc.
    4. Deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação que faz a respeito de seus subordinados.

     

     

  • Escolha forçada diminui halo; escala grafica aumenta halo.

  • Escala gráfica - Produz efeito Halo

    Escolha forçada - Elimina o efeito Halo

    Incidentes críticos - Reduz o efeito Halo

  • Tendência Central 

    No erro de tendência central, o avaliador procura atribuir notas médias com receio de prejudicar os seus avaliados ou a fim de evitar se comprometer futuramente explicando o porquê das notas altas ou baixas.

    Método da Escolha Forçada 

    Bastante utilizada na 2ª Guerra Mundial para promover os oficiais, o método da escolha forçada consiste em avaliar os indivíduos pelo seu desempenho.  Uma vantagem desse método é propiciar resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito da estereotipação, também conhecido como efeito halo.

    Efeito Halo 

    O efeito halo leva os avaliadores a considerarem um empregado ótimo como ótimo em todos os fatores; ou, de modo diverso, um avaliador muito exigente pode considerar todos os seus subordinados como fracos em todos os aspectos. Esse efeito intensifica uma análise subjetiva do avaliador.

    Método dos Incidentes Críticos

    O método dos incidentes críticos é de fácil aplicação, porque não se preocupa com características situadas dentro do campo da normalidade, mas apenas com aquelas extremamentes positivas ou negativas.

  • O método de Escala gráfica possibilita alta probabilidade de ocorrência do efeito Halo.

ID
239194
Banca
FCC
Órgão
TRT - 8ª Região (PA e AP)
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A avaliação 360 graus baseia-se no uso de fontes múltiplas para fornecer feedback sobre as competências de uma pessoa. O desempenho é avaliado de maneira circular, por todos que interagem com o avaliado, inclusive a autoavaliação efetuada pelo próprio empregado, em número ideal de

Alternativas
Comentários
  • Foi simplesmente ridicula a questão. A FCC queria criar "jurisprudencia de banca", não existe em livro nenhum que diga número exato de avaliadores na 360, a ideia é quanto mais melhor.. o colaborador deve ser avaliado pelas perspectivas dos pares, superiores, subordinados, fornecedores, parceiros, clientes, etc...
ID
263215
Banca
FCC
Órgão
TRF - 1ª REGIÃO
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A avaliação de desempenho 360° tem como principal vantagem

Alternativas
Comentários
  • Questão bem sacana. O item D fala sobre a característica  da avaliação 360º. O item pede uma VANTAGEM, portanto o item B, de fato, adequa-se melhor como resposta da questão. Sabendo que você será avaliado por superiores, pares e subordinados; você tentará adequar as variadas demandas do seu ambiente. 
  • A avaliação de 360º é feita por todos que mantêm algum tipo de interação profissional com o avaliado: os superiores hierárquicos, os colegas, os subordinados, os clientes externos e internos e fornecedores. 
    Segundo Chiavenato, a avaliação feita pelo entorno é mais rica por produzir diferentes informações vindas de todos os lados e funciona no sentido de assegurar a adaptabilidade e o ajustamento do funcionário às variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou pelos parceiros.
  •  resposta 'b'

    Avaliação 360 graus, permite ajustamento ao ambiente interno e externo(parceiros, clientes e fornecedores)
  • Alguém sabe onde isto - 360 - nasceu? é nacional?
  • Cai na D.Falta de atenção .
  • Avaliação 360º

    Refere-se ao Texto Geral que envolve cada Pessoa. Trata-se de Uma Avaliação que é feita de Modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de Interação com o Avaliado.

    Participam da Avaliação:

    a) O Superior;
    b) Os Colegas e Pares;
    c) Os Subordinados;
    d) Os Clientes Internos e Externos;
    e) Os Fornecedores;
    f) Todas as Pessoas que Giram em Torno do Avaliado com uma Abrangência 360º.

    Segundo Livro FGV.
    1 – Também Denominada de “Feedback” com Múltiplas Fontes”.
    2 – Caracteriza-se pelo Compartilhamento de Feedbacks com quem Executou o Trabalho e por Parte das Pessoas diretamente Afetadas pelos Resultados Produzidos.
    3 – Esta Prática Estimula o Auto-Conhecimento.
    4 – Estimula o Envolvimento no processo produtivo e amplia a consciência quanto aos Impactos e Posturas e Comportamento no Próprio Desempenho e nos Demais.
    5 – Souza (2002) Diz: Este Olhar plural é Uma Postura Organizacional Avançada que Fomenta o Comprometimento de Resultados.
    6 – Tem sido Criticado por Grandes Empresas do Cenário Nacional (Concepção de Avaliação como Um Método de Classificação e Julgamento).

    Prós:
    1 – O Sistema é mais compreensivo e às Avaliações provém de múltiplas perspectivas;
    2 – A qualidade da informação é melhor.
    3 – Complementa as Iniciativas da Qualidade Total;
    4 – Enfatiza os clientes Internos / Externos e o espírito de equipe;
    5 – Como Retroação vem de vários avaliadores, pode haver preconceitos e prejuízos.
    6 – A Retroação fornecida pelo entorno permite o Auto-Desenvolvimento do Avaliado.

    Contras.
    1 – O Sistema é Administrativamente complexo para Combinar todas as Avaliações;
    2 – A Retroação pode Intimidar e Provocar ressentimentos nos avaliados;
    3 – Pode envolver avaliações conflitivas sob diferentes pontos de vista;
    4 – O Sistema requer treinamento dos avaliadores para funcionar bem;
    5 – As pessoas podem fazer conluio ou jogo para dar Avaliação Inválida para as Outras. 
  • A alternativa D é o instrumento utilizado para se chegar ao resultada apresentado na letra B.
  • A letra B está errada, pois a Avaliação 360°  não permite que os parceiros sejam avaliados e sim que eles avaliem a equipe.
  • Francielle Mandelli  Permite sim!
  • O mania de procurar erro em tudo... rsrs
    Errei porque entendi que a avaliação 360º não pode assegurar e sim permirtir, ai acabei marcando a D...
  • cometi o mesmo erro: achei que assegurar era inapropriado. Entendo que a palavra indicada seria permitir.
  • Até em Gestão de Pessoas a FCC copia o que está escrito, integralmente, nesse caso não em códigos ou na CF, mas no livro Gestão de Pessoas do Chiavenato.
    AFFFFF. 
  • Discordo que a questão seja "sacana". A FCC surpeende em exigir do candidato não apenas o conceito cru, mas sim que ele saiba a VANTAGEM desse conceito! Ora, o método 360 graus nada mais é que o somatório da  auto-avaliação com a avaliação dos colaboradores internos e externos. Se você pensar um pouco, esse método permite saber como esse indivíduo interage com ambiente, haja vista que o clima e o ambiente das organizações é regido pelos seus colaboradores, daí o motivo de saber a opnião de todos. Muito boa questão.
  • Na letra B, entendi a palavra "parceiros" sendo também fornecedores e clientes (internos e externos), que têm participação na avaliação 360º; na letra D ficou restrito aos parceiros internos na empresa. Pelo menos respondi e acertei seguindo essa linha de pensamento.



    Uma questão bem parecida: Q50671
  • Colegas,

    Esta resposta está no Livro Gestão de Pessoas - Idalberto Chiavenato - 9ª  reimpressão 2004 - página 228

    ...e funciona no sentido de assegurar a adaptabilidade e o ajustamento do funcionário às variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros.

  • "A avaliação 360° proporciona condições para que o colaborador se adapte e se ajuste às varias e diferentes demandas que recebe do seu contexto de trabalho ou de seus diferentes parceiros."

    Vejam como Chiavenato corrigiu o seu próprio "erro", nessa edição ele já abranda e diz que a avaliação 360 PROPORCIONA, bem diferente de ASSEGURA, pois como já sabemos, na Administração nada é garantido!

     Livro Gestão de Pessoas - Idalberto Chiavenato

    Terceira edição Totalmente Revista e Atualizada - 2010

  • FCC cobra o mesmo conceito de 360... 

  • Complementando...

     

    (FCC/TCE-GO/2009/ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO- GESTÃO DE PESSOAS)
    A principal vantagem da Avaliação 360° é


    (A) facilitar a adaptação dos funcionários às variadas demandas que recebe de seus colegas, fornecedores e clientes. CORRETA

     

    A alternativa A está CERTA! Perfeito! Uma vez que a avaliação de desempenho envolve todos os atores da organização ela facilita a aceitação das demandas vindas destes diversos atores. Este método de avaliação cria um clima de abertura e confiança para receber estas demandas.

  • A letra D restringe a avaliação apenas pela "equipe de trabalho". 

  • Questão bem similar da banca  Q23011

     

     

    O método de avaliação de desempenho mais adequado para assegurar o ajustamento de funcionário às demandas que ele recebe do ambiente interno e externo à organização é a advinda da 

     

     

    avaliação 360°.

     

  • E eu morro e não vejo tudo!

  • Não pense você que só a FCC gosta da avaliação 360o, pelo contrário! Todas as bancas adoram. A FCC aqui cobrou o objetivo maior do método, que é realmente o de o avaliado saber o seu desempenho nos seus diferentes papéis desempenhados dentro da organização e, assim, corrigir aqueles que estiverem aquém do esperado ou até a mudança do funcionário de posto ou setor. Ou seja, visa o ajustamento às variadas demandas do seu ambiente de trabalho.

    Gabarito: B

ID
268996
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
PREVIC
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os próximos itens, relativos à gestão de pessoas.

Quando um gerente utiliza os resultados da avaliação de desempenho de sua equipe para tomar decisões a respeito de novas contratações, como, por exemplo, em ações de treinamento, a avaliação de desempenho está cumprindo seu papel na organização.

Alternativas
Comentários

  • Anulada. 

     

    "De acordo com consultores organizacionais, os resultados das avaliações indicam qual direcionamento de carreira deve ser dado aos colaboradores. Além disso, permitem justificar e ampliar remunerações, detectam gaps, revelam a necessidade de novas contratações e dispensas, coíbem processos trabalhistas, quebram paradigmas e principalmente: a avaliação de desempenho é uma poderosa ferramenta para reter talentos."

     

    Fonte: http://carreiras.empregos.com.br/comunidades/rh/noticias/220310-avaliacao+de+desempenho+para+que.shtm 

ID
281314
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ANEEL
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito de aspectos atinentes a recursos humanos,
julgue o item que se segue.

A avaliação de desempenho 360o busca, antes de tudo, oferecer suporte à demissão de funcionários.

Alternativas
Comentários
  • Pelo contrário. O objetivo final da Avaliação 360 Graus é contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização.
  • O CONCEITO

    É um sistema de avaliação que tem atingido popularidade entre empresas no EUA e Europa onde, empresa e/ou funcionário recebem feedback envolvendo a identificação do atual estágio das competências do profissional bem como sugestões aperfeiçoamento e desenvolvimento, para aumentar a eficácia do profissional nos processos empresariais e em sua qualidade de vida no trabalho.

    COMO FUNCIONA

    Consiste em um processo dinâmico, fácil de aplicar, sigiloso e com credibilidade, realizado entre profissionais pertentecntes ao mesmo círculo de influência empresarial, isto é: clientes, superiores, parceiros, fornecedores, subordinados e o profissional em foco.

    Portanto, 360 representa uma avaliação onde o profissional será avaliado por um grupo de até dez profissionais, incluindo sua auto-avaliação.


    até mais!
    ;)
  • Este é um pega básico sobre avaliação de desempenho, lembrem-se, independente do tipo de avaliação, seu objetivo NUNCA é o de oferecer base para a demissão, QUALQUER questão que vier dizendo algo parecido está errada.
  • A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.

    ARAUJO, Luis César g. de. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.
  • ERRADO

    A avaliação 360 graus constitui a consolidação das observações e análises do avaliador sobre o desempenho do funcionário avaliado, levando em conta o comportamento expresso em termos técnico e comportamental.

    Possibilita identificar a performance dos colaboradores dentro de padrões e critérios de desempenho estabelecidos, considerando os valores culturais predominantes na empresa. Obviamente, tudo isso com um único objetivo: a melhoria da performance da empresa no mercado em que está inserida. Visa basicamente avaliar o comportamento atual e passado, preparando para o futuro.

    Fonte:     http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Artigo/4051/avaliacao-de-desempenho.html 
     

  • Gab. Errado

    Não existe uma ligação direta entre a avaliação e o ''outplacement''.

  • Na teoria lindo...na prática..rsrs

  • Erro está em falar que busca suporte a demissões antes de TUDO. Primariamente busca julgar valores, excelências, capacidades de cada empregado e sua contribuição área organização atingir objetivos.

     

    Entretanto a Avaliação de Desempenho pode sim dar subsídios para decisões de Aumento de Salários, Promoções, Transferências e Demissões.

  •  

    AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ----SUBSIDIAR:

    DEMISSÃO (não é antes de tudo)

    PROMOÇÃO 

    RECOLOCAÇÃO

     

    Sim, eu posso!!!!!!!!!!!!!!!!!!   :)

     

     

     

  • A PUNIÇÃO É EM ÚLTIMO CASO. 

     

    AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:

       - ENRIQUECIMENTO DE CARGO (ELEVAÇÃO NA CARREIRA),

       - DESENVOLVIMENTO (ATRAVÉS DE TREINAMENTO) E

       - SANÇÕES (ADVERTÊNCIA, SUSPENSÃO OU, EM ÚLTIMO CASO, DEMISSÃO).

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • A avaliação de desempenho não deve ser utilizada exclusivamente como base para demissão de funcionários. A utilização dela para este fim pode acabar com a credibilidade do processo e aumentar a incidência de rejeições ao método e distorções na avaliação.
    Andréia Ribas.

    GAB ERRADO

  • ERRADO.

    A Avaliação de Desempenho tem como objetivo básico melhorar os resultados dos recursos humanos da organização, tendo como objetivos intermediários, a adequação do indivíduo ao cargo, feedback para o funcionário, treinamento, motivação pessoal, incentivo salarial ao bom desempenho, melhoria do relacionamento do líder com a equipe, estimulo a maior produtividade e o estabelecimento de metas. Independente do tipo de avaliação, seu objetivo nunca é o de oferecer base para a demissão.

    A avaliação de desempenho é a apreciação frequente e organizada do desempenho de cada pessoa em relação às atividades desempenhadas, aos meios e resultados a serem alcançados e ao seu potencial de desenvolvimento. A associação da avaliação de cada servidor e a avaliação da performance da organização constitui um modelo de análise de desempenho. A avaliação do desempenho é uma responsabilidade gerencial que procura monitorar o trabalho da equipe e de cada membro e os resultados alcançados para compará-los com os resultados esperados. Ou seja, confrontar os desempenhos individuais com os organizacionais é um modo/modelo de análise de desempenho, trata-se também de processo de aprendizagem organizacional.

  • na GP nada é feio, bobo, ruim,.... tem q ser coisas lindas.....tipo etica..haha

  • Olha, é importante deixar claro que NENHUM método de avaliação de desempenho possui como objetivo a demissão dos funcionários. Esse não deve ser um fator encadeador da avaliação. Assim, o item encontra-se errado, não pelo fato de avaliação 360º não buscar isso, mas qualquer outro método também não o fará.

    Portanto, errada a questão.

ID
283075
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRE-BA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em situações de trabalho compartilhadas por duas ou mais
pessoas, há atividades a serem executadas, interações e
sentimentos envolvidos. Acerca das relações humanas no
trabalho, julgue os próximos itens.

Os feedbacks fornecidos a respeito de colegas de trabalho devem incluir julgamentos e avaliações acerca desses colegas, devem ser específicos quanto aos eventos tratados e compatíveis com as necessidades de ambos.

Alternativas
Comentários
  • ERRADO!

    Os feedbacks fornecidos a respeito de colegas de trabalho devem incluir julgamentos e avaliações acerca desses colegas, devem ser específicos quanto aos eventos tratados e compatíveis com as necessidades de ambos.

    Os feedbacks jamais podem ter cunho depreciativo, a idéia é o construtivismo, a melhoria do desempenho humano. Em uma avaliação 369º (em que a pessoa é avaliada por todos os "atores" que o circundam, inclusive seus colegas). Do ponto de vista do desenvolvimento individual, a avaliação fornece o feedback essencial para discutir os pontos fortes e fracos dos funcionários e para aprimorar o desempenho. Enfatizam o treinamento, o desenvolvimento e os planos de crescimento para os funcionários.

    A avaliação do desempenho não é um fim em si mesma, mas um instrumento, um meio, uma ferramenta para melhorar os resultados dos recursos humanos da organização.

    Conforme Chiavenato (2001), para alcançar esse objetivo básico – melhorar os resultados dos recursos humanos da organização, a avaliação do desempenho procura alcançar uma variedade de objetivos intermediários como: adequação do indivíduo ao cargo, treinamento, promoções, incentivo salarial ao bom desempenho, melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados, auto-aperfeiçoamento do empregado, informações básicas para pesquisas de recursos humanos, estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados, estímulo à maior produtividade, conhecimento dos padrões de desempenho da organização, retroação (feedback) de informação ao próprio indivíduo avaliado e outras decisões de pessoal, como transferências, dispensas e outras.

    Desta forma, a avaliação de desempenho não tem apenas como objetivo avaliar o subordinado e sim analisar profundamente as causas que levaram a tal comportamento, buscando soluções em conjunto com o funcionário.

    Bons estudos para nós!

  • Feedback precisa ser:
    Descritivo ao invés de avaliativo;
    Específico ao invés de geral;
    Compatível com as necessidades (motivações) de ambos, comunicador e receptor;
    Dirigido;
    Solicitado ao invés de imposto;
    Oportuno;
    Esclarecido para assegurar comunicação precisa.
  • Acredito que o erro está em dizer que os feedbacks "devem incluir julgamentos e avaliações", visto que, como citou o colega acima, eles devem ser DESCRITIVOS e não AVALIATIVOS..
  • QUESTÃO: "Os feedbacks fornecidos a respeito de colegas de trabalho devem incluir julgamentos e avaliações acerca desses colegas, devem ser específicos quanto aos eventos tratados e compatíveis com as necessidades de ambos." ERRADO!
        O feedback é o processo de se dizer a uma pessoa como você se sente e pensa em função do que ela fez ou disse.       Em outras palavras, é o processo de dar e receber opiniões, críticas e sugestões sobre as nossas atitudes,
    comportamentos e/ou desempenhos, com o objetivo de reorientar e/ou estimular uma determinada ação individual ou do grupo/equipe.    
        Para ser construtivo, um feedback deve transmitir uma informação específica, focada no desempenho e baseada em comportamentos do indivíduo.
        O feedback construtivo pode ser:
        Positivo: declaração sobre um comportamento observável que deve ser repetido (reforço);
        Corretivo: declaração de um comportamento que precisa ser     melhorado.
        Segundo Reis (2007), outros pontos devem ser considerados no feedback, a saber: imparcialidade (isenção de julgamento de valor), aplicabilidade (foco no comportamento do receptor), especificidade (quanto mais específico mais fácil o entendimento), rapidez (o feedback possui melhores resultados quando é dado tão logo ocorra a situação), local (quase sempre o feedback negativo deve ser dado em particular e o feedback positivo possui bons resultados se fornecido em público, por reforçar um comportamento positivo esperado na equipe) e o último aspecto a ser observado é o momento psicológico (é importante respeitar o momento psicológico do emissor e do receptor).

  • ESSES DADOS PROCESSADOS NA CABEÇA DESSE COLEGUINHA POSSUEM NATUREZA MERAMENTE OPINATIVA, NÃO SÃO AVALIAÇÕES E NEM JULGAMENTOS EM SI. SOMENTE A AUTORIDADE COMPETENTE POSSUI ESSA PRERROGATIVA (AUTORIDADE DE LINHA E/OU STAFF).

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Alguém poderia explicar a parte final da questão que diz que os feedbacks devem ser compatíveis com as necessidades de ambos?

     

    Na verdade, não ficou claro pra mim a quem o termo ambos se refere.

     

    Desde já agradeço.

  • O feedback deve ser objetivo.

  • Não deve haver julgamentos.

  • nesse pega eu nao caio mais..chupa cespe

ID
328456
Banca
FUNIVERSA
Órgão
SEPLAG-DF
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Existe um método tradicional de avaliação de desempenho que utiliza frases descritivas, com alternativas acerca do desempenho individual, entre as quais o avaliador deve escolher apenas uma ou duas delas mais adequadas à pessoa avaliada. Esse é o conhecido método

Alternativas
Comentários


  • Escala gráfica

    De todos os tipos de avaliação de desempenho, este talvez seja o mais simples e tradicional.

    No método Escala Gráfica, cria-se um formulário em colunas organizado da seguinte maneira:


    Na primeira coluna, são colocadas as variáveis que serão avaliadas. Por exemplo: pontualidade, assiduidade, trabalho em equipe, criatividade etc. Nas colunas seguintes, são colocados os valores de cada variável. Por exemplo: péssimo, ruim, regular, bom ou ótimo. Pode-se também atribuir notas de 0 a 5.

    A principal vantagem da avaliação em Escala Gráfica é que ela é bem fácil de fazer. Porém, é limitada e não permite que seja feita uma avaliação mais aprofundada.

    Por esse motivo, a Escala Gráfica geralmente é utilizada em conjunto com outros métodos, como o 360 graus.


    360 graus

    A avaliação 360 graus é considerada uma das mais completas. Isso porque todos os envolvidos na rotina de trabalho do colaborador são convidados a participarem do processo.

    Líderes, membros da equipe, o próprio colaborador e até mesmo clientes e fornecedores participam da avaliação. Ao fim do processo, é feita uma comparação entre as considerações dos avaliadores e as do avaliado, gerando feedbacks valiosíssimos.


    Escolha forçada

    Em um formulário, é feita uma lista com várias afirmações estratégicas e que podem definir o comportamento do colaborador. Por exemplo:


    costuma atrasar as entregas; não se dá bem com os colegas de trabalho; cumpre bem os seus horários; é um profissional proativo.

    Depois, na frente de cada afirmação, o avaliador precisa colocar um sinal de “+” (nas afirmações que se aproximarem do perfil do colaborador) ou de “-” (nas afirmações distantes do perfil do colaborador).

    Para evitar erros de interpretação e obter dados confiáveis, as afirmações precisam ser redigidas de forma clara.


    Fonte: https://www.siteware.com.br/gestao-de-equipe/tipos-de-avaliacao-de-desempenho/

  • A) São elencados aspectos que se pretende avaliar e atribui notas (0 a 5) ou 'péssimo' a 'excelente'.

    C) Descreve-se características críticas (que levam a um desempenho positivo ou negativo).

    D) Método mais completo e o Staff realiza uma entrevista com um gerente para avaliar os subordinados.

    E) Provavelmente a combinação de dois ou mais métodos.

  • Para que a questão em análise seja respondida corretamente, precisamos ter conhecimentos sobre alguns métodos de avaliação de desempenho, devendo a alternativa correta apresentar o método que utiliza frases descritivas, com alternativas acerca do desempenho individual, entre as quais o avaliador deve escolher apenas uma ou duas delas mais adequadas à pessoa avaliada.

    A - incorreta. O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Para tanto, utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação do desempenho, enquanto as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores.

    Geralmente, utilizam-se três, quatro ou cinco graus de variação (ótimo, bom, regular, sofrível e fraco) para cada fator

    B - incorreta. Pesquisa de campo é um método de avaliação que leva em conta entrevistas com o superior imediato do avaliado, através dessas se avalia o desempenho dos seus subordinados. É um dos métodos tradicionais de avaliação de desempenho.

    C - incorreta. O método dos incidentes críticos se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso) . O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos.

    D - correta. O método da escolha forçada consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de blocos de frases descritivas que focalizam certos aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador escolhe forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. Ou então, escolhe a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele. 

    E - incorreta. Métodos mistos são resultados da mistura de métodos de avaliação de desempenho. Segundo Chiavenato (2001), é muito comum às organizações, que se caracterizam pela complexidade de seus cargos, recorrem a uma mistura de métodos na composição do modelo de avaliação do desempenho.

    Após analisarmos as alternativas, concluímos que a letra "D" é a correta.

    GABARITO: D

    CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014. 

    CHIAVENATO, I. Recursos Humanos nas Empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2001. 

ID
328783
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A Avaliação 360º é um método

Alternativas
Comentários

  • letra 'b'

    Avaliação 360 Graus     – também conhecido como Feedback (RETORNO) 360º, Avaliação Multivisão e Feedback com Múltiplas Fontes – É um método de avaliação utilizado na área de Gestão Estratégica de Pessoas que tem por objetivo apoiar o desenvolvimento e o desempenho gerencial. Em especial, contribui para o desenvolvimento de competências e comportamentos de liderança demandados pela organização que o utiliza.

    Trata-se de um processo no qual os participantes do programa recebem simultaneamente feedbacks estruturados de seus superiores, pares, subordinados e outros stakeholders. O participante executa também uma auto-avaliação.

    Estes feedbacks são fornecidos por meio de um questionário específico que descreve os comportamentos de liderança considerados essenciais pela organização, a fim de viabilizar os seus objetivos estratégicos.

    Os resultados destes feedback são confidenciais e a pessoa que os recebe não sabe quem a avaliou. Somente o avaliado terá acesso ao resultado integral da avaliação.

    Trata-se pois de um instrumento individual: o avaliado utiliza os feedbacks recebidos para guiar o seu desenvolvimento profissional, principalmente no que se refere a competências e comportamentos de liderança.

    Segundo a Fundação Carlos Chagas é "o método de avaliação de desempenho mais adequado para assegurar o ajustamento de funcionário às demandas que ele recebe do ambiente interno e externo à organização". 

  • A avaliação 360 graus

    Através de um sistema, a Avaliação 360 coleta diferentes perspectivas para o avaliado saber
    como é visto por outras pessoas.



    Gabarito - B

  • Marras (2011, p. 171) ressalta a importância de o avaliador se manter imparcial no processo avaliativo. Por isso é aconselhado que a avaliação seja executada por mais de um profissional.

    Levando em consideração a importância da imparcialidade, um dos métodos de avaliação mais utilizados e eficientes é o de avaliação 360º. Esse método segundo França (2009, p.124) consiste na utilização de retornos (feedback) que incluem diversas fontes que tentam captar o maior numero de canais e direções. A sistemática prevê o recebimento de diversos feedbacks de pessoas situadas em diferentes posições em torno do avaliador, tanto dentro da organização como fora dela, Gramigna (2002, p.90). Este método se caracteriza pelo fato de a avaliação não vir de uma única fonte, o que aumenta o nível de imparcialidade.



    http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/gestao-de-talentos-e-suas-tecnicas-focadas-no-mercado-global/67855/

  • Acho importante entender também o conceito que a banca tem dos outros métodos. Acredito que em cada letra ela estava se referindo a:

    a) Incidentes críticos
    b) Correta
    c) Avaliação de potencial
    d) Avaliação por resultados
    e) Avaliação por objetivos

  • só fazendo uma análise do colega que escreveu o que cada assertiva poderia ser: a letra "e" não estaria mais relacionada com pesquisa de campo ?

  • Pra mim a letra D é que é a Avaliação Participativa Por Objetivos (APPO). Funcionários e gestores entram em acordo a respeito dos objetivos e metas e depois irão verificar o que concretamente foi alcançado. 

ID
335917
Banca
FCC
Órgão
TRT - 23ª REGIÃO (MT)
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Avaliar o desempenho por meio do método de 360° graus implica a seguinte condição:

Alternativas
Comentários
  • Avaliação 360 graus: neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros.
  • Gabarito - B

    Erros dos outros itens:

    a. Todos os nívieis envolvidos com o avaliado tornam-se fonte de dados, logo não se pode exigir o mesmo grau de maturidade de todos os envolvidos.

    c. Quem apresenta a característica de dominar todos os fatores de desempenho é o avaliador, ou seja, o profissional responsável ao Guindace entre dados e informações de desempenho sobre o avaliado.

    d. Qualquer intervenção sobre a opinião do emissor sobre um avaliado leva ao viés.

    e. Da mesma forma, a opinião dos envolvidos é individual, evitando o viés de opinião de grupo e efeito halo por influência.

    Abraços
  • Embora a letra "B" seja a alternativa correta, há uma confusão na estrutura da frase que induz o leitor ao erro:

    "Os responsáveis pela avaliação serão representados por todos aqueles interessados no processo de avaliação de desempenho, tanto agentes internos, quanto externos (stakeholders)".

    Na realidade, o correto seria:

    "Os responsáveis pela avaliação representarão todos aqueles interessados (...)

    Bons estudos!
  • Pessoal,

    Apenas a título de complementação o erro da alternativa "D" reside nos termos "devem passar por um processo de treinamento". Tendo em vista que os clientes, que nesse caso também são avaliadores, não precisam de treinamento. No entanto, os demais precisam receber treinamento para efetuar a avaliação 
  • Claudia Paiva, concordo com você!
    A banca foi bem infeliz na colocação. Dá margem a dupla interpretação. Na forma como está, podemos interpretar que os avaliadores serão representados por outros avaliadores, o que invalida a alternativa, uma vez que na avaliação 360º os responsáveis pela avaliação são todos os interessados no processo.
    Infelizmente não basta estudar a matéria.
    O mais importante é estudar a banca e aprender a responder suas questões.
    Bons estudos!
  • GABARITO: B

    Lá vem a FCC complicando o meio de campo com textos confusos...vamos ver cada uma das alternativas sobre a avaliação 360 graus:

    a) Errado. Não existe este requisito de elevada maturidade emocional para todos.

    b) Certo. É exatamente nisto que consiste a avaliação de desempenho 360 graus: uma avaliação na qual todos os interessados no desempenho do indivíduo poderão avaliá-lo. Ficou um pouco confusa a frase “os responsáveis” “serão”... , mas não restou outra alternativa a ser considerada!

    c) Errado. Quem está sendo avaliado não precisa demonstrar que sabe tudo sobre os fatores de desempenho!

    d) Errado. A avaliação 360 graus é de fácil entendimento pelos avaliadores, então um treinamento não é obrigatório para que eles compreendam as competências avaliadas.

    e) Errado. A avaliação 360 graus não exige consenso em colegiado.

  • Avaliar o desempenho por meio do método de 360° graus implica a seguinte condição:(a) todos os envolvidos no processo de avaliação devem apresentar elevado grau de maturidade emocional para que possam de forma efetiva contribuir no processo de feedback para com a população que será alvo deste processo de avaliação. ERRADA

    -----------------------


    Bom, eu participei de uma avaliação 360 em uma empresa que trabalhei a 6 anos atrás. Sei bem o quanto é necessário maturidade das pessoas, já que na época tivemos problemas ENORMES com os resultados da avaliação. Não vejo erro na letra "A" ao dizer que "TODOS envolvidos devem ter elevado grau de maturidade". Tudo que tenho de material teórico sobre o tema e minha experiência na prática diz que a maturidade é necessária a todos. Deve ser uma empresa madura, caso contrário é melhor usar outro método. Minha humilde opinião está respaldada nos trechos abaixo:
    -----------


    Portanto, o primeiro ponto é: a empresa está preparada para tudo isso? A avaliação 360 requer maturidade das chefias e subordinados, sistemas de coleta e análise de dados que garantam o sigilo e, objetivos futuros claros.http://ser-hcm.com.br/o-momento-certo-para-se-utilizar-a-avaliacao-360-graus/
    --------------

    (...) Entretanto, é bom reforçar que para a implantação do 360 nas empresas, há que se ter maturidade os profissionais devem estar abertos a esse tipo de feedback. Mas se a empresa nunca realizou a Avaliação de Desempenho e não tem cultura de promover feedbacks, talvez o ideal seja não começar com a Avaliação de Desempenho, mas escolher outro tipo de ação como a Avaliação de Potencial, que pode ser um bom começo para o desenvolvimento de seus colaboradores.
    http://www.caliper.com.br/2013/08/01/a-empresa-vai-aplicar-o-feedback-360o-e-agora/
    --------------


    Outro fator que contribui para a falha no feedback 360 são as “rinchas” pessoais que os participantes têm entre eles, se não houver um nível de maturidade entre os funcionários há uma disfunção na avaliação. (Fares, 2003)

    -------------

    (...) Outro ponto delicado está no fato de que, para implementação da avaliação 360, é necessário que os envolvidos no processo apresentem bastante maturidade.

    Gestão de Pessoas para concursos - Andréia Ribas e Cassiano Salim. 2013.

  • LETRA B: 
    "O processo de avaliação por 360 graus, segundo Araújo (2006), fundamenta-se na seguinte estrutura: os responsáveis pela avaliação de desempenho serão representados por todos os interessados no processo de avaliação, tanto agentes internos, quanto externos, no caso os chamados stakeholders".

    http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/avaliacao-de-desempenho-por-competencias-para-os-servidores-administrativos-na-unimontes/56359/
  • Registrando: 
    No livro de Gestao de Pessoa de Idalberto Chiavenato 3ed, 2ª impressão, pg 263 -  demonstra como CONTRA da avaliação 360: 
    " o sistema requer treinamento dos avaliadores para funcionar bem" 
     

  • Fiquei tentando achar a CONDIÇÃO pedida no enunciado, pois a letra B ao meu ver não é condição e sim uma característica ou definição da Avaliação 360º. FCC tira essa matéria das provas. Isso é uma merda. Questão objetiva deveria ser objetiva e não subjetiva! Deixa subjetiva para discursivas.

  • mas se na avaliação 360 o próprio colaborador tbm se avalia, então os colaboradores alvo deste processo de avaliação de desempenho devem demonstrar compreensão sobre todos os fatores de desempenho que serão avaliados, como vou avaliar em mim aquilo que não compreendo, tô confusa!

ID
337075
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INMETRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considerando as principais características e aplicações no âmbito de gestão do desempenho, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários

  • GABARITO: E

     

    GESTÃO DE DESEMPENHO: compreende planejamento, acompanhamento e avaliação do trabalho (desempenho/resultado)

  • Por que a C está errada?

ID
337120
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INMETRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Assinale a opção correta com referência à avaliação em rede.

Alternativas
ID
345070
Banca
MOVENS
Órgão
Prefeitura de Manaus - AM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considere que a gerente de RH de uma empresa de engenharia esteja preocupada em oferecer informações corretas sobre o desempenho dos funcionários, em vista disso, ele pretende realizar uma Avaliação de Desempenho de 360º.

Acerca desse tipo de avaliação, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários

  • B)

     

    4.1 360 graus ou circular
    A avaliação 360 graus é uma forma contemporânea de avaliação que está diretamente ligada à visão estratégica, em que a preocupação é com o desempenho e o atendimento das necessidades dos stakeholders (agentes relacionados com a organização).
    Nesse método, o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem se relaciona e, nesse caso, o critério para escolha dos avaliadores é a proximidade com o avaliado.

     CUIDADO!
    A autoavaliação é inerente ao processo de avaliação 360 graus. Dessa forma, todas as avaliações baseadas nesse método devem apresentar a autoavaliação como componente do processo.
    Esse método tem como vantagem a redução do efeito Halo, a facilidade de compreensão do processo e a possibilidade de obtenção de diversas perspectivas sobre o desempenho do avaliado.
    Como desvantagem, pode apresentar problemas de autoridade, uma vez que várias pessoas avaliam um funcionário, exige investimento em tecnologia e treinamento para funcionar e o retorno pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado. Outro ponto delicado está no fato de que, para implementação da avaliação 360 graus, é necessário que os envolvidos no processo apresentem bastante maturidade.

     

    Fonte: RIBAS/SALIM 2014 

     

ID
349069
Banca
FGV
Órgão
CODESP-SP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em sua origem, TQM é um sistema de controle que implica o estabelecimento de padrões, mede o desempenho de acordo com eles e identifica oportunidades para o aprimoramento contínuo. Foi com base nos conceitos de TQM que Gabriel norteou sua escolha sobre como avaliar o desempenho de seus funcionários.
Conclui-se que sua escolha recaiu sobre

Alternativas
Comentários

  • Gabarito A

     Gestão da Qualidade Total ? TQM (Total Quality Management) é uma abordagem para melhorar a competitividade, a eficácia e a flexibilidade da organização. Está relacionada com a maneira de planejar, organizar e compreender cada atividade que depende de cada individuo, em cada nível na empresa.

    O TQM fornece um conceito relacionado a melhoria contínua, pois sua filosofia contém uma sistemática integrada e consistente na perspectiva de toda organização, que envolve a participação das pessoas em equipes multifuncionais, tendo como prioridade o atendimento ao requisitos do cliente, o compromisso da gestão, o treinamento e educação dos colaboradores que é uma necessidade para os processos de melhoria.

    https://blogdaqualidade.com.br/gestao-da-qualidade-total-tqm/

  • GABARITO: D

  • GABARITO É "D" MESMO. Mas não entendi muito bem o porquê..

  • Questão: Foi com base nos conceitos de TQM que Gabriel norteou sua escolha sobre como avaliar o desempenho de ----> seus funcionários. <----

  • Quem é Gabriel?

ID
352459
Banca
FUNCAB
Órgão
SES-GO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Segundo Pontes (1996, p. 22), “a avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e do seu potencial de desenvolvimento futuro”. Neste contexto, existem diversos modelos e formas de avaliação de desempenho, dentre estes a Avaliação 360 Graus. Apesar de sua eficiência ser discutida em dissertações e teses, a Avaliação 360 Graus é um instrumento de desenvolvimento gerencial ainda muito utilizado. Assinale a alternativa que NÃO reflete uma característica do modelo de avaliação 360 Graus:

Alternativas
Comentários

  • A)

     

    4. MÉTODOS MODERNOS
    Segundo Souza (2005), uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado como ser passivo para ser agente, apresentando característica mais proativa. Além disso, a introdução dos conceitos de Gestão por Competências levou à criação de novas formas de avaliar as pessoas em uma organização.
    4.1 360 graus ou circular
    A avaliação 360 graus é uma forma contemporânea de avaliação que está diretamente ligada à visão estratégica, em que a preocupação é com o desempenho e o atendimento das necessidades dos stakeholders (agentes relacionados com a organização).
    Nesse método, o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem se relaciona e, nesse caso, o critério para escolha dos avaliadores é a proximidade com o avaliado.


     CUIDADO!
    A autoavaliação é inerente ao processo de avaliação 360 graus. Dessa forma, todas as avaliações baseadas nesse método devem apresentar a autoavaliação como componente do processo.
    Esse método tem como vantagem a redução do efeito Halo, a facilidade de compreensão do processo e a possibilidade de obtenção de diversas perspectivas sobre o desempenho do avaliado.
    Como desvantagem, pode apresentar problemas de autoridade, uma vez que várias pessoas avaliam um funcionário, exige investimento em tecnologia e treinamento para funcionar e o retorno pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado. Outro ponto delicado está no fato de que, para implementação da avaliação 360 graus, é necessário que os envolvidos no processo apresentem bastante maturidade.

  • Acertei a questão, mas achei péssima.

ID
354973
Banca
FADESP
Órgão
Prefeitura de Juruti - PA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Toda organização necessita ser avaliada através de um dado sistema para poder

Alternativas
Comentários

  • Gab.: B

    sobre a E: *ENTROPIA: TENDÊNCIA NATURAL

  • Entropia = bagunça, caos

    Entropia negativa = qd a empresa busca reverter a entropia.

ID
354976
Banca
FADESP
Órgão
Prefeitura de Juruti - PA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Um dos objetivos dos sistemas de avaliação de desempenho é

Alternativas
Comentários

  • C)

     

    1.2 Treinamento e desenvolvimento
    Para realizar o processo de treinamento e desenvolvimento, é necessário definir o que deve ser capacitado e quem será capacitado. Para isso, a descrição e a análise de cargo são utilizadas. Sabendo as atividades executadas em cada cargo e as características e as competências exigidas para a sua excução, é possível realizar o processo de diagnóstico e planejamento das capacitações.
    1.3 Remuneração e benefícios
    Ao descrever e analisar determinado cargo, é possível definir o grau de complexidade exigido para a realização de suas atividades e, dessa forma, definir a remuneração e os benefícios adequados.
    1.4 Avaliação de desempenho
    Por meio da análise e da descrição de cargos, é possível definir os critérios e os padrões de desempenho, que servem de base para a avaliação de desempenho.

ID
496261
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-DFT
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue o item a seguir, que versa acerca de noções de administração de recursos humanos.

Escolha forçada, avaliação por resultados, escalas gráficas, pesquisa de campo e avaliação 360 graus são métodos de avaliação de desempenho.

Alternativas
Comentários
  • Elas são sim avaliação desempenho escalas gráficas, pesquisa de campo e avaliação 360 graus .

  • Existem métodos tradicionais e métodos modernos. Os abordados pela questão são considerados tradicionais, com exceção do 360º que já é conhecido de todos e amplamente abordado em questões da banca. 

     

    Métodos Tradicionais

    •ESCALA GRÁFICA

    •ESCOLHA FORÇADA

    •FRASES DESCRITIVAS

    •INCIDENTES CRÍTICOS

    •PESQUISA DE CAMPO

    •COMPARAÇÃO AOS PARES

     

    Métodos Modernos

    •360°

    •AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO)

ID
513457
Banca
FMP Concursos
Órgão
TCE-RS
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Há diversos métodos para avaliar o desempenho humano nas organizações. Um desses métodos está identificado fortemente com ambientes democráticos e participativos e que se preocupam tanto com os cenários internos à organização quanto com os externos. Trata-se de um modelo em que o avaliado é focado por praticamente todos os elementos que tenham contato com ele: subordinados, superiores, pares, etc. Caracteriza-se pelo compartilhamento de feedbacks com quem executou o trabalho por parte das pessoas diretamente afetadas pelos resultados produzidos. O método de avaliação de desempenho mencionado é o:

Alternativas
Comentários

  • Trata-se de um modelo em que o avaliado é focado por praticamente todos os elementos que tenham contato com ele: subordinados, superiores, pares, clientes internos e externos, fornecedores etc. Esse processo de avaliação total recebe o nome de 360 graus exatamente pela dimensão que asume o campo de feedback. (MARRAS, 2005, p. 178).

  •  Avaliação 360 graus: é uma forma mais rica de avaliação pelo fato de produzir diferentes informações  vindas de todos os lados. O foco é totalmente gerencial e comportamental.

    Prós:o sistema é mais compreensivo e as avaliações provêm de múltiplas perspectivas, a qualidade da informação é melhor, complementam  as iniciativas da qualidade total, enfatizam os clientes internos e externos e o espírito de equipe, como a retroação vem de vários avaliadores, pode haver preconceitos e prejuízos, a retroação fornecida pelo entorno permite a auto-desenvolvimento do avaliado.

    Contras:o sistema é administrativamente complexo para combinar todas as avaliações, a retroação pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado,  podem envolver avaliações conflitivas sob diferentes pontos de vista, o sistema requer treinamento dos avaliadores para funcionar bem, as pessoas podem fazer conluio ou jogo para dar avaliação inválida para as outras.   
  • Escalas gráficas: É um formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas o grau de avaliação. Os fatores correspondem às características que se deseja avaliar em cada funcionário e devem ser definidos de maneira clara, sintética e objetiva.
    Avaliação 360º - avaliação 360 graus inclui, além da auto-avaliação, a avaliação dos pares, subordinados e superiores. O funcionário costuma ser avaliado também por pessoas externas à organização, como os clientes, fornecedores e parceiros.
    Escolha forçada: Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos mediante a escolha de frases que descrevem seu desempenho individual. O avaliador recebe formulários organizados em blocos de duas ou quatro frases. Em cada bloco ele deverá forçosamente escolher uma ou duas que melhor se aplicam ao desempenho do funcionário.
    Incidentes críticos: consiste no destaque de características ou comportamentos extremos (incidentes críticos), que são desempenhos altamente positivos ou negativos.
     Flávio Pompêo - Ponto dos Concursos
ID
603148
Banca
IADES
Órgão
PG-DF
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A avaliação de desempenho corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Assinale a alternativa correta sobre o tema.

Alternativas
Comentários
  • Os Erros no processo de avaliação podem ser:

    1) Efeito Halo/Horn - Estender uma avaliação positiva ou negativa aos demais requisitos

    2) Tendência Central - nunca atribuir notas máximas ou mínimas, ou seja, tender a dar notas médias

    3) Recenticidade - deixar que fatos recentes norteiem a avaliação como um todo

    4) Erro Constante - benevolência ou rigor excessivos 

    5) Primeira Impressão - A primeira impressão é a que fica...

    6)  auto Identificação - o avaliador tende a julgar os outros por si.

    7) Fadiga - Ocorre após avaliar uma grande quantidade de pessoas

    8) Entendimento dos critérios - O avaliador não entende o que se busca avaliar com o critério

    Não considero que a avaliação 360º atenue o efeito HALO mas era a única opção que não estava explicitamente errada. 
  • A avaliação 360º ou circular é uma forma contemporânea de avaliação.

    Neste Método o avaliado recebe  feedbacks de todas as pessoas com quem ele tem relação no desenvolvimento de suas tarefas na organização, também chamados de stakeholders, como seus pares, superior imediato, subordinados, clientes, fornecedores, etc.

    O critério da avaliação 360º é Proximidade com o avaliado.

    A questão fala “todas avaliam e são avaliados”. Mas na verdade são envolvidos somente aqueles que têm relação direta com o avaliado.

    Sua grande vantagem: Reduz o Efeito Halo
     
    Fonte: Vilas Boas, Ana Alice – Gestão Estratégica de Pessoas – 2009 – Página 138 (material passado pela Professora Andréia Ribas)
  • "todos são avaliados"????? 

    está errado isso. 
  •  

    Conhecido como Feedback 360 Graus, Avaliação Multivisão e Feedback com Múltiplas Fontes – É um método de avaliação utilizado na área de gestão estratégica de pessoas que tem por objetivo apoiar o desenvolvimento e o desempenho gerencial. Em especial, contribui para o desenvolvimento de competências e comportamentos de liderança demandados pela organização que o utiliza. 

    Trata-se de um processo no qual os participantes do programa recebem simultaneamente feedbacks estruturados de seus superiores, pares, subordinados e outros stakeholders. O participante executa também uma auto-avaliação  
    Fonte http://pt.wikipedia.org/wiki/Avalia%C3%A7%C3%A3o_360_graus
     

  • Acertei a questão por eliminação, mas concordo com o colega que disse que está incorreto o "todos são avaliados" - os clientes externos, por exemplo, não são avaliados, eles só avaliam...

  • Livro: Gestão de pessoas
    Autor: Idalberto Chiavenato

    Página 228

    A avaliação 360º

    Recentemente, surgiu mais uma novidade. A avaliação de desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação, o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedor, enfim toda as pessoas ao redor do avaliado, em uma abrangência de 360º.

    OBS.: HALLO EFECT = generalização

  • Alternativa: D

    a) Efeito Halo     => é a possibilidade de que a avaliação de um item possa interferir no julgamento sobre outros fatores, contaminando o resultado geral.
    Efeito halo é a interferência causada nos processos de avaliação de desempenho devido à simpatia ou antipatia que o avaliador tem pela pessoa que está sendo avaliada. Normalmente o efeito halo é considerado o mais sério e o mais difundido de todos os erros de avaliação. ex.: é só lembrar daquele chefe maldito que te avaliou mal por motivos alheios.
    b) Os principais objetivos da avaliação de desempenho são:
    * Proporcionar retroação a cada pessoa a respeito do seu desempenho
    * Servir como oportunidade para reconhecimento formal do bom trabalho
    * Indicar necessidades de treinamento
    * Avaliar as competencias indviduais e proporcionar direcionamento a elas
    * Orientar as pessoas a respeito de suas possibilidades de crescimento profissional
    * Planejar metas individuais em alinhamento com as metas organizacionais ou departamentais
    * Avaliação das metas e resultados alcançados
    * Utilizar como instrumento para aumento salarial
    * Utilizar como instrumento de reccrutamento interno ou movimentação interna
    c e d) Importância de feesbacks e Avaliação 360 Graus => Trata-se de um processo no qual os participantes do programa recebem simultaneamente feedbacks estruturados de seus superiores, pares, subordinados e outros stakeholders. O participante executa também uma auto-avaliação. Os resultados destes feedback são confidenciais e a pessoa que os recebe não sabe quem a avaliou. Somente o avaliado terá acesso ao resultado integral da avaliação.
    Trata-se pois de um instrumento individual: o avaliado utiliza os feedbacks recebidos para guiar o seu desenvolvimento profissional, principalmente no que se refere a competências e comportamentos de liderança. 

       exEx 

  • Errei esta questão pelo fato de Idalberto Chiavenato considerar apenas a Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) como um método moderno de avaliação.
    Além do mais não tenho a versão mais atuaizada do livro, estou com a 2 edição do ano de 2005. Assim fica difícil entender o que o que as bancas querem que você saiba.

  • a) Correta referente ao efeito Halo
    d) Errada - se considerarmos que não são todos avaliados e que fazem avaliação. Apenas os "stakeholders do avaliado". A faxineira do departamento X, não vai avaliar nem ser avaliada pelo Gestor do Depto Y.

    Mas o gabarito D, por questões de português e entendimento superficial do assunto de quem formulou a questão.
    Treinando muito com essa banca...temos que responder pensando na possível ignorância ou entendimento genérico do assunto de quem formulou a questão. Praticar com a banca, único caminho....reclamar dela não vai trazer aprovação....:-(

  • Vídeo sobre Avaliação 360º.

    Acesse: <http://www.youtube.com/watch?v=5t-QseRO1VQ>

    Bons estudos.

  • João Gabriel a alternativa A não está correta não. Essa não é a definição de efeito hallo.

    Da mesma forma como também não concordo com o gabarito da questão, pois nem todos avaliam na avaliação 360º, e sim apenas aqueles que tem uma relação com o avaliado.

  • acertei na eliminação por que vejo como a menos errada. Há dois erros no gabarito oficial: Primeiro não são todos que são avaliados e segundo o único método capaz de restringir o efeito halo é o da ESCOLHA FORÇADA.

  • João Gabriel a letra a não se refere ao efeito halo, mas sim ao efeito recenticidade. Este efeito, que é uma disfunção da avaliação de desempenho, atribui peso maior aos acontecimentos recentes durante a avaliação de desempenho.
  • Pessoal a alternativa certa foi a que a banca considerou, e não a que vocês acham correta. Não adianta querer brigar com a banca. 

  • João Gabriel, a alternativa "a" está incorreta. A disfunção da avaliação de desempenho que leva em consideração fatos recentes da vida do avaliado é chamada de RECENTISMO ou RECENTICIDADE.

  • GABARITO: D

    Nesse método(360°) o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem se relaciona e, nesse caso, o critério para escolha dos avaliadores é a proximidade com o avaliado. Lembre-se de este método tem como vantagem a redução do efeito Halo, a facilidade de compreensão do processo e a possibilidade de obtenção de diversas perspectivas sobre o desempenho do avaliado.

    Abraços.

ID
631663
Banca
FCC
Órgão
TRE-PE
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em relação ao feedback é correto afirmar que

Alternativas
Comentários
  • a) existem dois tipos de feedback: intrínseco e extrínseco. O feedback extrínseco INTRÍNSECO ocorre através dos sentidos do praticante e é importante para a percepção de erros. O feedback intrínseco  EXTRÍNSECO constitui-se em um fator fundamental para o aprendizado e para a performance.

    A questão alterou a ordem, os conceitos estão trocados.

    b) CORRETA

    c)  é considerado, nas organizações, como um processo que prejudica a mudança de comportamento e a performance individual porque inevitavelmente leva os funcionários a comparações indesejáveis pelo administrador.

    O feedback é um processo que auxilia no crescimento do funcionário, uma vez que se bem utilizado além de apontar os erros constribui na construção do conhecimento organizacional e comportamento adequado. Por isso, o feedback auxilia na mudança de comportamento e no aumento da performance individual. 
    Além disso, como o feedback visa motivar o funcionário a ser aperfeiçoado em seu trabalho, quase sempre são evitadas comparações com outros funcionários, já que estudos recentes comprovam que esse não é um meio eficaz para motivá-los a produzir mais.

    d) é consequência da intenção negativa sobre o sujeito ou seu objetivo de trabalho porque envolve crítica a um trabalho ou às atividades da pessoa.

    Não envolve crítica por si mesmo. Envolve uma análise minuciosa de todas as atitudes, comportamentos e habilidades do ocupante do cargo para que este possa melhorar. Todos os defeitos são apresentados não de maneira destrutiva, como a crítica, mas de maneira motivadora, que ajude a construir a nova posição do funcionário na administração.

    e) o feedback do sistema é constituído de um processo de comunicação que serve como instrumento de regulação à medida que as divergências são verificadas e objetiva aumentar as discrepâncias para criar controles.

    O feedback objetiva diminuir as discrepâncias, ou seja, as diferenças entre o que o indivíduo é e o que a empresa espera. 

  • Para complementar a explicação da alternativa "a":

    Feedback Intrínseco
     
           Segundo SCHMIDT (1993) é a informação fornecida como uma consequência natural da realização de uma ação. Todos os aspectos dos movimentos intrínsecos à tarefa podem ser percebidos mais ou menos diretamente, sem métodos ou aparelhos, ou seja, através dos órgãos sensoriais e proprioceptivos.
     
    Feedback Extrínseco
     
           SCHMIDT (1993) afirma que este tipo de feedback é constituído por informação do resultado medido da performance, que é a resposta informada ao executante por algum meio artificial, seja verbal, visual ou sonoro. Deste modo, o feedback extrínseco é fornecido após o feedback intrínseco.
           Tem como característica a suplementação da informação naturalmente disponível (feedback intrínseco) e, o mais importante, este feedback é "a informação sobre a qual o técnico ou instrutor tem controle". Portanto, este deve levar em conta quando deve apresentá-lo, de que forma e, até mesmo se deve ser apresentado para influenciar na aprendizagem.

    Fonte: http://www.fcunha.com.br/artigo/Feedback%20como%20instrumento%20pedagogico.htm
ID
736237
Banca
Exército
Órgão
EsFCEx
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As limitações dos métodos tradicionais de avaliação do desempenho têm levado as organizações a buscar soluções criativas e inovadoras. É correto afirmar que o sistema utilizado intensamente nas organizações, no qual cada pessoa se avalia constantemente quanto à sua performance, eficiência e eficácia, tendo em vista determinados parâmetros fornecidos pelo seu superior ou pela tarefa é denominado de:

Alternativas
Comentários

  • A autoavaliação de desempenho consegue coletar informações relevantes sobre o colaborador, capazes de nortear sua carreira e levá-lo a outro patamar profissional. Por meio dela, o indivíduo conhece melhor seu perfil comportamental, identificando seus pontos fortes e as competências precisam ser desenvolvidas.

ID
752347
Banca
Marinha
Órgão
Quadro Complementar
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Como se denomina a avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado?

Alternativas
Comentários

  • Uma avaliação 360° é um processo em que cada colaborador além de realizar uma autoavaliação, é avaliado pelas principais pessoas que trabalham com ele, incluindo seu gerente ou superior direto, seus colegas de trabalho do mesmo nível (pares) e seus subordinados:

    https://impulse.net.br/avaliacao-360-graus-guia-completo/

ID
789697
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
AL-CE
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação a gestão de pessoas, julgue os itens a seguir.

O método em que o avaliador atribui uma nota a cada empregado, individualmente, que vai de regular a excelente no que tange a criatividade, organização e pontualidade, entre outros aspectos, caracteriza a avaliação do tipo escolha forçada.

Alternativas
Comentários
  • é a avaliação mista.
  • Método da Escolha Forçada: Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio e frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher, forçosamente, apenas uma ou duas alternativas, que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado. As frases podem variar, porem basicamente existem duas formas de composição: 1- os blocos são formados por duas frases de significado positivo e de duas de significado negativo. O supervisor ou avaliador, ao julgar o empregado, escolhe a frase que mais se aplica e a que menos se aplica ao desempenho do avaliado. 2- Os blocos são formados apenas por quatro frases com significado positivo. O supervisor ou avaliador, ao julgar o empregado, escolhe as frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.
  • O método que a questão se refere é o da escala gráfica.

  • Como já foi dito a questão está errada por misturar dois conceitos, o da escala gráfica e o da escolha forçada, vejam os dois de forma correta em outras questões:

    Escala Gráfica.

    Para avaliar os colaboradores de sua organização, mensurando diversos aspectos do desempenho desses colaboradores em quesitos como regular, bom e excelente, o gerente de RH pode utilizar o método denominado escala gráfica.

    • GABARITO: CERTA.


    Considere que, em determinada organização, se utilize um instrumento de avaliação em que sejam atribuídas notas de regular a excelente para diversos aspectos, tais como assiduidade e capacidade de trabalho. Nessa situação, o instrumento de avaliação pode ter sido elaborado com base no método de avaliação do tipo escala gráfica.

    GABARITO: CERTA.

     


    Escolha Forçada

    O método da escolha forçada - um dos métodos tradicionais de avaliação do desempenho - tem entre suas vantagens o fato de proporcionar resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais (eliminando o efeito da generalização), além de ser de aplicação simples, que não exige preparo prévio dos avaliadores.

    GABARITO: CERTA.


    Se uma organização pretender adotar método de avaliação de desempenho que afaste a subjetividade do avaliador do processo de avaliação, ela deve adotar o método de avaliação denominado escolha forçada.

    GABARITO: CERTA.

  • ERRADA!

     

    Trata-se do método da escala gráfica:

    São elaboradas como uma tabela de dupla entrada onde os fatores de avaliação ocupam as linhas e os graus de medição do desempenho ocupam as colunas. Neste contexto, os fatores representam os critérios de avaliação que a organização levará em conta e os graus de medição indicam as “notas” que poderão ser atribuídas ao funcionário avaliado em cada critério.

    Se, por exemplo, uma organização escolhe a “pontualidade” como um critério de avaliação a ser utilizado, ela está demonstrando para todos os seus funcionários, independentemente do cargo ocupado, que este é um aspecto do comportamento que é bastante desejado.

    Após a escolha dos fatores, a organização deve realizar a graduação dos graus de avaliação (notas) que poderão ser atribuídos aos seus funcionários. Geralmente são utilizados de três a cinco graus (ex.: excelente, bom, regular, ruim, péssimo).
     

    Prof.Carlos Xavier

  • Questão de simples resolução a partir do conhecimento básico sobre os métodos de avaliação de desempenho. Aqui a banca quis confundir o candidato com os métodos da escolha forçada e escalas gráficas, o qual se refere na verdade o conceito apresentado. Na escolha forçada, ao contrário do que sugere a questão, o avaliador se vê forçado - como o nome do método sugere - a escolher dentre um conjunto de frases agrupadas em blocos, aquela que melhor descreve o desempenho individual do colaborador.


    GABARITO: ERRADO


ID
795109
Banca
FCC
Órgão
TRF - 5ª REGIÃO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Na abordagem atual, a avaliação de desempenho deve se preocupar mais efetivamente

Alternativas
Comentários
  • A Avaliação de Desempenho deve ser um processo dinâmico, bidirecional, interativo e, sobretudo, criativo, pelo qual executivo e subordinado interagem no sentido de criar condições para uma constante melhoria do desempenho, das tarefas, da qualidade de vida e, consequentemente, do melhor alcance dos objetivos organizacionais e individuais.
    Assim, a avaliação de desempenho não é um fim em si mesma, mas uma ferramenta, um meio para melhorar os resultados do desempenho e proporcionar condições e oportunidades de crescimento profissional e de participação pessoal.

    Fonte: Chiavenato. Administração Geral e Pública, 2012, p.153
  • “As limitações dos métodos tradicionais de avaliação de desempenho têm levado as organizações a buscar soluções criativas e inovadoras. Estão surgindo novos métodos de avaliação do desempenho que se caracterizam por uma colocação totalmente nova do assunto: auto-avaliação e autodireção das pessoas, maior participação do funcionário em seu próprio planejamento de desenvolvimento pessoal, foco no futuro e na melhoria contínua do desempenho.”
     
    Fonte: Gestão de Pessoas
    Autor: Idalberto Chiavenato

  • d) CERTO.

    O principal objetivo da avaliação de desempenho é avaliar o desempenho passado para melhorar o desempenho futuro. 

    Fonte: Andreia Ribas e Cassiano Salim (Gestão de Pessoas para concursos). 


  • Por que avaliar?

    Luiz Cesar Araújo traz quatro motivos da utilização da avaliação de desempenho:

    1 - Alicerçar a ação do gestor.

    2 - Nortear e mensurar o processo de treinamento e desenvolvimento.

    3 - Facilitar o feedback das pessoas.

    4 - Facilitar o progresso das organizações.

  • Gabarito: D.

     

    Na visão de Benedito Rodrigues Pontes, a avaliação de desempenho é um programa amplo que deve, antes de tudo, servir como retroinformação sobre o desempenho do empregado na criação do clima de diálogo “chefe/subordinado”, a fim de melhorar o desempenho e servir como instrumento de desenvolvimento de carreira. Assim, a avaliação de desempenho é um poderoso meio de identificar os potenciais dos funcionários, melhorar o desempenho da equipe e a qualidade das relações dos funcionários e superiores, assim como estimular aos funcionários a assumir responsabilidades pela excelência dos resultados pessoais e organizacionais.

     

    Vejamos as incorreções das outras alternativas:

     

    a) Errada. A avaliação de desempenho exige reflexões contínuas, principalmente no campo profissional e na gestão de desempenho. Assim, a ultrapassada visão de que a avaliação é referente a fatos passados não deve ser mais considerada.

     

    b) Errada. A avaliação de desempenho deve considerar aspectos específicos de cada organização e cada avaliado. A técnica do benchmarking, por exemplo, pode ser adotada, mas a mera “importação” de modelos já implantados pode não refletir a realidade da organização.

     

    c) Errada. A avaliação de desempenho possui como função principal a melhoria do desempenho do avaliado, considerando tanto os pontos fracos como os pontos fortes.

     

    e) Errada. O autor destacado considera que a avaliação de desempenho auxilia o desenvolvimento da carreira, que nem sempre poderá refletir em progressão na carreira. Isso quer dizer que o desenvolvimento tanto pode referenciar o próprio cargo quanto a própria carreira dentro da organização.

     

    Fonte: Comentários do Prof. Adriel Sá (Gran Cursos).

  • Na abordagem atual, a avaliação de desempenho deve se preocupar mais efetivamente auxiliar cada funcionário na progressão da carreira.

ID
826675
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Assinale a opção correspondente a método quantitativo de avaliação de cargos.

Alternativas
Comentários
  • Galera, eu desconheço esse tema, mas achei aqui pelo menos quais são esses métodos de avaliação de cargos

    Métodos qualitativos Escalonamento de cargos Categorias predeterminadas Métodos quantitativos Avaliação por pontos Comparação por fatores
    Então,

    Letra A está errada, porque comparação binária é avaliação de desempenho, e não de cargos.
    Letra B é a resposta.
    Letra C, não encontrei referência, mas o material que li não falava sobre, então é errada (hehehehe)
    Letra D e Letra E são métodos qualitativos de avaliação de cargos. A questão pede o método quantitativo.
  • Segundo Chiavenato, livro de Gestão de Pessoas, 3 ed, pag 290. Os métodos de avaliação de cargos pode ser divididos em 3 grupos:
    1) Comparação Simples -  cargo como um todo
    Cargo versus cargo
    Cargo versus escala


    2) Comparação não-quantitativa - cargo como um todo
    Escalonamento de cargos -  O método de avaliação de cargos por escalonamento simples consiste em dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a um critério escolhido que funciona como padrão de comparação. Na prática, trata-se de uma comparação cargo a cargo pelo fato de que cada cargo é comparado com os demais em função do critério escolhido como base de referêncoa (como complexidade, responsabilidade, etc.) A comparação entre cargos é global e sintética, superficial e sem considerar uma análise mais profunda.
    Categorias predeterminadas - esse método é uma variação do método do escalonamento simples. Na verdade, poderia ser denominado método de escalonamento simultâneos, pois requer a divisão e separação dos cargos em categorais predeterminadas, como cargos mensalistas e cargos horistas, por exemplo. Após a determinação das categorias predeterminadas, aplica-se o método do escalonamento simples a cada uma delas, independentemente.

    3) Comparação quantitativa - partes do cargo ou fatores de avaliação
    Comparação por fatores - trata-se do refinamento do método de escalonamento. Se o escalonamento proporciona uma comparação do cargo com outros cargos, o método de comparação por fatores proporciona várias comparações com cada um dos fatores de comparação. O método de com paração por fatores (factor comparison) é uma técnica analítica pela qual os cargos são avaliados e comparados através de fatores de avaliação de cargos.
    Avaliação por pontos - o método de avaliação por pontos ou métodos de avaliação por fatores e pontos (point rating) foi criado por Merrill Lott e tornou-se o método de avaliação de cargos mais utilizado no mundo. Sua técnica é analítica, pois os cargos são comparados através de fatores de avaliação com valores em pontos. Também é uma técnica quantitativa, pois são atribuídos valores numéricos (pontos) para cada aspecto do cargo e um valor total é obtido para cada cargo pela soma dos valores numéricos obtidos.
  • QUESTÃO MUITO DIFÍCIL
    PULA PARA A PRÓXIMA E TÁ TUDO RESOLVIDO
    ATT

  • A avaliação de cargos é um processo através do qual se aplicam critérios de comparação dos cargos para se conseguir uma valoração relativa interna dos salários dos diversos cargos.

    A classificação de cargos é um processo de comparar o valor relativo dos cargos, a fim de colocá-los em uma hierarquia de classes que podem ser utilizadas como base para estrutura de salários.


    Os métodos citados pelos colegas contribuem para a resolução da questão.


    Fonte: Gestão de Pessoas - Chiavenato.

  • Métodos tradicionais quantitativos: 


    - Avaliação por pontos: é um método muito popular para definição dos salários. Nele, são definidos critérios de avaliação dos cargos que recebem graduações, são ponderados e a cada um deles são atribuídos pontos, que servem como base para estabelecimento dos salários. 


    - Comparação de fatores: proporciona a comparação dos cargos com os fatores de avaliação dos cargos, que são: 
    � 
    -Requisitos mentais � 
    -Habilidades requeridas � 
    -Esforço físico � 
    -Condições de trabalho � 
    -Responsabilidades. 
     

    Métodos tradicionais não quantitativos: 


    - Escalonamento: trata-se do método que consiste em escalonar os cargos de maneira crescente ou decrescente de acordo com algum critério para que uma hierarquia de cargos seja criada e a remuneração possa ser definida. Neste caso, comparam-se os cargos um a um, dando uma pontuação positiva ou negativa para um em comparação ao outro. Ao final, será possível somar os resultados e obter uma hierarquia, que permitirá o estabelecimento de salários inferiores para os cargos mais simples e salários superiores para os cargos mais avançados de acordo com o critério utilizado.


    - Graus predeterminados: é uma variação do método anterior, também chamado de escalonamentos simultâneos. Ele requer a divisão dos cargos em categorias, para que cada categoria possua salários máximos e mínimos. Neste caso, após a divisão em categorias, aplica-se o método do escalonamento simples a cada uma delas

     

    • Método não tradicional: 

     


    - Sistema de pontos de Hay: utiliza três fatores para comparar o valor dos cargos: conhecimento, capacidade para resolução de problemas, e responsabilidade por resultados. 

     

    Prof. Carlos Xavier

  • OUTRA QUESTÃO QUE AJUDA A RESPONDER:

    Gestão de Pessoas Disciplina - Assunto Análise e Descrição de Cargos, Cargos e Salários, Desenho de Cargos

    Ano: 2012 Banca: VUNESP Órgão: SP Trans Prova: Analista de Gestão Pleno

    O objetivo da avaliação de cargos é definir o valor de cada cargo dentro da organização. Os métodos tradicionais de avaliação, pelos quais a empresa pode optar, são os não quantitativos ou quantitativos. Os métodos tradicionais não quantitativos permitem uma rápida elaboração e aplicação, porém, devido à subjetividade da avaliação, podem gerar dúvidas quanto aos cargos em análise. São eles:

     a)Comparação por Fatores e Avaliação de Pontos.

     b)Escalonamento de Cargos e Avaliação de Pontos.

     c)Comparação por Fatores e Categorias Predeterminadas.

     d)Escalonamento de Cargos e Categorias Predeterminadas.

     e)Escalonamento de Cargos e Comparação por Fatores.

    GABARITO: D

ID
899407
Banca
IADES
Órgão
EBSERH
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As organizações utilizam diversos métodos para a avaliação dos seus colaboradores. o método em que o funcionário é avaliado por todos aqueles que interagem com ele (o chefe, os colegas e os subordinados, entre outros) é denominado

Alternativas
Comentários
  • Sobre a avaliação 360° (...) Assim, participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado com uma abrangência de 360°. Idalberto Chiavenato - Gestão de Pessoas / Pg 261.
  • Avaliação de 360º : Conta com a participação de todas as pessoas que fazem parte do seu círculo de atuação do seu funcionário - o chefe,  os colegas e pares, os subordinados, s clientes internos e externos, os fornecedores,  enfim , todas as pessoas ao redor do avaliado - em uma abrangência de 360º.

  • Auto avaliação: Cada pessoa se avalia constantemente quanto à sua performance, eficiência, eficiência e eficácia tendo em vista determinados parâmetros fornecidos pelo seu superior ou pela tarefa.

    Avaliação 360 graus: Nesse tipo de avaliação participam da avaliação todos os elementos que interagem com o avaliado, o chefe, os colegas, os pares, clientes internos e externos, os fornecedores:

    Avaliação para cima:  Permite que equipe avalie o seu superior em relação aos aspectos dos meios e recursos ofertados a equipe para o alcance dos seus objetivos.

    Comparação aos pares ou comparação binária: Compara dois a dois funcionários, de cada vez  e se anota  o que é considerado melhor quanto ao desempenho. 


  • A Cespe não considera 360° se não mencionar a "autoavaliação". Ela considera como errado. Ou seja, cada banca com sua "doidera". rs!

  • A avaliação 360º é a avaliação onde todos se avaliam, inclusive clientes (externo). Diminuem os erros de avaliação.

  • Observem o que está em negrito:

    Prova: IADES - 2013 - EBSERH - Analista Administrativo

    Disciplina: Gestão de Pessoas | Assuntos: Avaliação 360 graus; 

    As organizações utilizam diversos métodos para a avaliação dos seus colaboradores. o método em que o funcionário é avaliado por todos aqueles que interagem com ele (o chefe, os colegas e os subordinados, entre outros) é denominado

    a) autoavaliação.

    b) avaliação 360 graus.

    c) avaliação para cima

    d) avaliação em linha.

    e) avaliação dos pares.

    Com isso, está óbvio a questão!




  • GABARITO: LETRA B

    A Avaliação 360º, também conhecida como feedback 360º, é uma ferramenta de avaliação de desempenho que permite a avaliação do funcionário por todos a sua volta, como superiores, subordinados, prestadores de serviços, clientes, e pelo próprio avaliado.

  • Avaliação por 360º Letra B

ID
911713
Banca
FCC
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Quando num processo de avaliação de desempenho, o gestor se deixa levar por alguma característica do avaliado que o tenha marcado de forma significativa a ponto de impedir que ele interprete outras características relevantes com isenção e objetividade, este se encontra sob a influência

Alternativas
Comentários
  • Existem alguns erros comuns cometidos por avaliadores de desempenho, tais quais:
    1- Efeito de Halo/ Horn = Tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.
     
    2- Tendência Central = Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro.

    3- Efeito de Recenticidade = Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes.

    4- Erro Constante = Por vezes, cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros seriam rigorosos demais. Definir conjuntamente um padrão de desempenho é essencial para reduzir essas características pessoais.

    5- Erro de "Primeira Impressão" = Sabe aquela estória de que "a primeira impressão é a que fica"? Isso também acontece na avaliação de desempenho. Nesse caso, o avaliador tem que tentar se concentrar no período atual, e não em avaliações passadas. As pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.

    6- Erro de Semelhança (auto-identificação) = O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo, seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.

    7- Erro de Fadiga/Rotina = Após realizarem inúmeras avaliações, os critérios de análise dos colaboradores já começa a ser esquecido, dando lugar ao cansaço e à fadiga. Por isso, é importante que as avaliações não sejam feitas uma em seguida da outra, de forma contínua, a fim de evitar o cansaço e os erros de avaliação por causa da fadiga.

    8- Incompreensão do significado dos fatores de avaliação = Se os fatores de avaliação não estiverem claramente definidos, poderá ocorrer erros de interpretação e ocasionar distorções nos resultados. Para alguns, ser pontual é estar no posto de trabalho exatamente no horário determinado. Para outros, cinco minutos de atraso não seria motivo de uma avaliação negativa. Distinguir o que é "atraso", por exemplo, seria um processo essencial para tornar tal item bem definido para todos.

    Fonte das informações sites:
    http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Dicas/5294/descubra-os-oito-erros-no-processo-de-avaliacao.html

    http://www.sobreadministracao.com/avaliacao-de-desempenho-veja-os-principais-erros-na-hora-de-avaliar/

  • Efeito halo (generalização) = tendência de nivelar o julgamento de uma pessoa por cima ou por baixo. O avaliador generaliza um aspecto do desempenho, bom ou ruim, e aplica para todos os quesitos. 

    Obs: métodos que podem produzir o efeito halo -> escala gráfica e lista de verificação. 

  • Efeito HALO ou HORN.

    HALO - Empregado Ótimo em todos os sentidos.
    HORN - Empregado Ruim em todos os sentidos.

  • Gabarito: D.

     

    Efeito halo é a tendência em estender uma avaliação positiva (halo) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. A análise considera, regra geral, um único traço de personalidade.

     

    Quanto às demais alternativas:
    a) Errada. Parti pris refere-se a uma opinião assumida antecipadamente, de maneira preconcebida ou tendenciosa.
    b) Errada. Dilema moral são incógnitas que pertencem ao campo da ética e das discussões.
    c) Errada. Viés de seleção são distorções que resultam dos procedimentos utilizados em uma seleção.
    e) Errada. “Ponto cego”: sem percepção. Fora do campo de visão.

     

    Fonte: Comentários do Prof. Adriel Sá (Gran Cursos).

  • Quando num processo de avaliação de desempenho, o gestor se deixa levar por alguma característica do avaliado que o tenha marcado de forma significativa a ponto de impedir que ele interprete outras características relevantes com isenção e objetividade, este se encontra sob a influência do efeito halo.

ID
927628
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considerando que se pretenda implantar, em uma organização,
um sistema de gestão de desempenho, julgue os itens a seguir
quanto às premissas que devem embasar esse processo.

São duas as etapas do sistema de gestão de desempenho: planejamento e avaliação.

Alternativas
Comentários
  • Olá pessoal,
               Alguém sabe dizer quais são todas as etapas da avaliação de desempenho?

  • A gestão do desempenho deve contemplar as seguintes etapas:

    PLANEJAMENTO - Definição em conjunto das expectativas de desempenho e dos critérios de avaliação
    MONITORAMENTO - Observação e acompanhamento do desempenho e apresentação de feedback
    AVALIAÇÃO - Comparação entre expectativas e resultados
    PLANO DE DESENVOLVIMENTO - Medidas necessárias de correção

  • Amigos, tentei buscar nos materiais que tenho sobre gestão de desempenho, mas apenas encontrei assuntos referentes a avaliação de desempenho e creio que gestão de desempenho seja algo mais amplo do que avaliação de desempenho...
    Mas enfim... fazendo a prova da ANTAQ/2009 (BANCA banca Cespe), me deparei com a seguinte questão, considerada correta pelo gabarito:
    "A concepção de gestão do desempenho não foi usada na situação apresentada, pois ela envolve um processo cíclico que consiste em: planejamento, desenvolvimento, revisão e avaliação."

    Achei bem lógico, exceto pela etapa de revisão entre o desenvolvimento e a avaliação... Apesar de não saber exatamente no que consiste essa etapa, apenas pelo feeling imaginaria que seria uma etapa posterior à avaliação...

    Alguém poderia ajudar?
  • QUESTÃO: "São duas as etapas do sistema de gestão de desempenho: planejamento e avaliação."
    Apenas agregando algumas, não muitas, informações aos excelentes comentários dos colegas:
    A gestão de desempenho é um processo dinâmico de criar um ambiente de trabalho no qual as pessoas podem utilizar melhor seus conhecimentos e habilidades e oferecer alternativas eficientes de gestão às organizações. A gestão do desempenho é um processo ou ciclo, que se inicia com o estabelecimento de expectativas entre a empresa e o profissional e definição de um plano de ação, seguido do acompanhamento de sua realização e orientação e, por fim há a avaliação do desempenho. O feedback contínuo é um aspecto importante do ciclo de desempenho, pois é por meio do dele que o avaliado saberá sobre o seu desempenho e terá oportunidade de melhorar. Temos TRÊS etapas, a saber:
    1ª - PLANEJAMENTO/ESTABELECIMENTO DE EXPECTATIVAS ENTRE EMPRESA E PROFISSIONAL E DEFINIÇÃO DE UM PLANO DE AÇÃO:Expectativas - discutir prioridades e expectativas e definir o que deve ser alcançado. Obter comprometimento de cada funcionário e da equipe;
    2ª - ACOMPANHAMENTO E ORIENTAÇÃO: Retroação (feedback) sobre o desempenho do funcionário. Analisar se há a necessidades de ajustar ou substituir os objetivos/expectativas definidas na fase 1. Obter compromisso de melhoria de desempenho;
    3ª - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: Avaliação formal. Pode incluir auto-avaliação por parte do funcionário. Verificar se os resultados foram alcançados e avaliar a forma como isso foi feito. Avaliar o desempenho em relação à área, pares e a organização. Com base nos resultados da avaliação, elaborar as ações de desenvolvimento (PDI - Plano de Desenvolvimento Individual). Obter compromisso de melhoria de desempenho.
    A avaliação de desempenho é parte do processo de gestão de desempenho e tem um papel relevante para o processo, pois ajuda os profissionais a compreenderem seu desempenho durante o período, além de facilitar que estes profissionais entendam suas funções, objetivos e as expectativas da organização em relação ao seu trabalho. A gestão do desempenho é um importante instrumento organizacional, pois oferece alternativas eficientes de gestão às organizações.
  • todos estão errados são 5 etapas de gestão de desempenho

          Planejamento,execução,monitoramento,avaliação,revisão 

    portanto Questão ERRADA..

  • Segundo os autores Andréia Lins Ribas e Cassiano Ramalho Salim, no livro gestão de pessoas para concursos, editora Alumnus.

    São três etapas do sistema de gestão de desempenho: planejamento, acompanhamento, e avaliação.

  • Segue questão Cespe que contém tal ítem.

    Prova: CESPE - 2009 - ANTAQ - Analista Administrativo

    Disciplina: Gestão de Pessoas | Assuntos: Gestão de Desempenho; Planejamento; Planejamento Estratégico de RH; 



    Tendo como referência inicial a situação hipotética apresentada
    acima, julgue os seguintes itens.

    A concepção de gestão do desempenho não foi usada na situação apresentada, pois ela envolve um processo cíclico que consiste em: planejamento, desenvolvimento, revisão e avaliação.

    Questão: CERTA.

    Apesar de não ser pacifico, aplico o "entendimento" da banca que é:

    PLANEJAMENTO, DESENVOLVIMENTO, REVISÃO e AVALIAÇÃO

  •  Gestão de desempenho

    planejamento, desenvolvimento, revisão e avaliação.

  • Planejamento, acompanhamento e avaliação. Ribas.

ID
931009
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considerando o planejamento de recursos humanos e a gestão de
carreiras nas organizações, julgue os itens seguintes.

A identificação de oportunidades e requisitos para o desenvolvimento da carreira é uma atividade que consiste na análise de competências exigidas para os cargos da organização.

Alternativas
Comentários

  • CERTO

    Creio que a questão fala da ''análise de cargo'', que preocupa-se com as competências, habilidades e atitudes (requisitos mentais).

ID
931012
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação aos sistemas de avaliação de desempenho e às ações
de reconhecimento e incentivo dos funcionários, julgue os itens a
seguir.

O objetivo principal de um sistema de avaliação de desempenho é identificar quem está fazendo um bom trabalho.

Alternativas
Comentários

  •  Oobjetivo da avaliação de desempenho é diagnosticar possíveis desfalques dos talentos que precisam ser desenvolvidos, e também ressaltar os aspectos positivos que devem ser fortalecidos continuamente.

  • ERRADO.

     

    1. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
    Segundo Chiavenato (1999), a avaliação de desempenho consiste na análise e mensuração sistemática do desempenho de cada indivíduo na organização, levando em consideração as atividades desempenhadas, as metas estipuladas, os resultados a serem alcançados e o potencial de desenvolvimento. Nesse processo, é possível julgar quantitativa e qualitativamente as qualidades e a contribuição do indivíduo na organização.


     VEJA BEM!
    Dentro da classificação das políticas de Gestão de Pessoas proposta por Chiavenato, a avaliação de desempenho está inserida na Aplicação de Pessoas.
    A avaliação de desempenho também é chamada de avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência individual ou grupal.
    Entre os principais benefícios da implantação de um processo de avaliação de desempenho estão localização de problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de possíveis dissonâncias ou carência de treinamento, além de propiciar a possibilidade de resolução desses problemas com a adoção de ações para melhoria do desempenho do funcionário.

  • Avaliação de desempenho: Serve para subsidiar: Decisão - Promoção - Realocação. E para: •Medir a entrega do funcionário. •Informar ao funcionário. •Suprir o processo de treinamento e desenvolvimento. Fonte: Meus resumos
ID
931015
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação aos sistemas de avaliação de desempenho e às ações
de reconhecimento e incentivo dos funcionários, julgue os itens a
seguir.

Dados provenientes da avaliação de desempenho de funcionários servem como critérios para o desenvolvimento das atividades de gestão do comportamento no trabalho, como seleção e treinamento de pessoal.

Alternativas
Comentários

  • CERTO

     

     A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO não está ligada apenas a demissão, mas também serve de suporte na tomada de decisão no que diz respeito a promoções, recompensas, treinamentos e de desenvovimento dos funcionários

  • Gab correto

    Porém,

    Dados provenientes da avaliação de desempenho de funcionários servem como critérios para o desenvolvimento das atividades de gestão do comportamento no trabalho, como seleção e treinamento de pessoal.

    Seleção e treinamento de pessoal é exemplo de gestão de comportamento no trabalho?

ID
931018
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação aos sistemas de avaliação de desempenho e às ações
de reconhecimento e incentivo dos funcionários, julgue os itens a
seguir.

Considerando o trabalho de um vendedor de seguros, é correto afirmar que a ação de vender seguros é considerada um critério teórico de avaliação de desempenho, e as vendas mensais de seguros são critérios reais da avaliação de desempenho.

Alternativas
Comentários

  • como se faz?

    a ação de vender seguros é considerada um critério teórico de avaliação de desempenho - SUBJETIVO

    quanto se faz?

    e as vendas mensais de seguros são critérios reais da avaliação de desempenho.- OBJETIVO

  • Gab correto.

    Vender seguros = aspecto qualitativo.

    Vendas mensais = aspecto quantitativo.

ID
931021
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação aos sistemas de avaliação de desempenho e às ações
de reconhecimento e incentivo dos funcionários, julgue os itens a
seguir.

Erro de leniência ocorre quando um avaliador de desempenho atribui notas semelhantes para todas as dimensões do desempenho em avaliação, ainda que existam diferenças reais de desempenho entre as dimensões.

Alternativas
Comentários

  • Leniência- Este erro decorre da dificuldade do examinador de observar diferenças entre os candidatos,tendendo a realizar uma avaliação positiva.

  • Leniência ou complacência: o avaliador tende a atribuir apenas escores altos a todos os avaliados. Está relacionado à crença de que todas as pessoas são boas, diferindo pouco umas das outras, ou seja, inabilidade do chefe em observar e identificar as diferenças no desempenho dos servidores, nivelando desempenho desiguais e caracterizando-os sempre de forma positiva. 

  • A descrição é do erro de tendência central

  • O enunciado descreve o erro chamado efeito hallo: Esse viés consiste em uma generalização exagerada do avaliado. O avaliador enquadra o indivíduo em todas as dimensões de maneira idêntica, apesar das diferenças de desempenho apresentadas. Com base em uma característica que o avaliado apresenta, o avaliador o classifica como tudo de ruim, tudo de bom ou mediano e ignora as especificidades de cada critério de avaliação.

    A leniência ocorre quando o avaliador avalia todos os empregados de maneira favorável. Portanto, questão errada.

    Gabarito: ERRADO

ID
931090
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens subsequentes, relativos ao comportamento
organizacional.

A pesquisa de feedback em comportamento organizacional é ferramenta de desenvolvimento organizacional constituída em dois estágios: a aplicação de instrumentos padronizados sobre atitudes e opiniões dos funcionários; e a apresentação dos resultados para os funcionários por meio de reuniões que proporcionem a implementação de estratégias para resolução dos problemas detectados.

Alternativas
ID
957499
Banca
FCC
Órgão
SEFAZ-SP
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere à ideia de avaliação de desempenho na administração pública, considere as ações listadas abaixo.

I. Orientação das políticas de recursos humanos pelo parâmetro de permanência no cargo.

II. Redirecionamento do sistema de avaliação dentro da administração governamental para uma ação centrada no eixo da avaliação do desempenho do serviço prestado – qualitativa e quantitativamente – pelos diversos setores e unidades.

III. Elaboração e divulgação de sistemas de indicadores de desempenho do serviço público.

IV. Garantia de ampla divulgação e acompanhamento dos indicadores de desempenho e seus resultados.

Apontam ações desejáveis para a melhoria do sistema de avaliação do desempenho público o que consta em

Alternativas
Comentários
  • Acredito o erro da assertiva I está:

    I. Orientação das políticas de recursos humanos pelo parâmetro de permanência no cargo.

    E o correto seria no órgão e/ou empresa.
  • ALTERNATIVA B

    ESTAO CORRETOS ITEM, II,III E IV

    II. Redirecionamento do sistema de avaliação dentro da administração governamental para uma ação centrada no eixo da avaliação do desempenho do serviço prestado – qualitativa e quantitativamente – pelos diversos setores e unidades. 

    III. Elaboração e divulgação de sistemas de indicadores de desempenho do serviço público. 

    IV. Garantia de ampla divulgação e acompanhamento dos indicadores de desempenho e seus resultados. 
  • Errei por causa dessa I e fui pesquisar, encontrei o seguinte trecho em um documento do Governo de SP:

    No Brasil, a experiência internacional de avaliação da gestão pública tem despertado grande interesse como uma das condições básicas de sucesso da reforma administrativa do Estado, nas diversas esferas governamentais (Barbosa, 1996; Freitas, 1999; Bresser-Pereira, 1999 e 2000; Thoenig, 2000; Campos et al., 2000). Contudo, como notam Teixeira & Santana (1994, pp. 18ss), os sistemas de avaliação de desempenho na gestão pública, ainda deficientes,  devem ser  priorizados:

    “A avaliação de desempenho deveria ser priorizada num novo modelo de gestão pública através de iniciativas como:
    -      Redirecionar o sistema de avaliação dentro da administração governamental para uma ação centrada no eixo da avaliação do desempenho do serviço prestado – qualitativa e quantitativamente – pelos diversos setores e unidades.
    -      Elaborar e divulgar sistemas de indicadores de desempenho do serviço público.
    -      Garantir uma ampla divulgação e acompanhamento dos indicadores e seus valores.
    -      Orientar as políticas de recursos humanos pelos parâmetros de avaliação de desempenho    ”.


    Fonte: Mensurando resultados da gestão pública - Fundap - Governo do Estado de São Paulo, pág 8.
    www.fundap.sp.gov.br/escola/.../MensurandoCriacaoValor091205.doc

  • Segundo ensinamento de Idalberto Chiavenato, a permanência no cargo, só serve se o funcionário for muito bom e dar ótimos resultados à Administração e à sociedade.

  • Gabarito letra 'B'

    Essa "Orientação das políticas de recursos humanos pelo parâmetro de permanência no cargo" não tem nada a ver....

    As políticas de RH devem ser orientadas pelo desempenho, capacidade de liderança, proatividade, assiduidade, pontualidade, responsabilidade, dentre muitas outras características, MENOS se pautar pelo tempo que determinada pessoa fica no cargo. Apesar disso, a administração pública ainda continua remunerando seus servidores por antiguidade, fator este que é o principal critério de aumento de remuneração dos planos de carreira nos órgãos públicos. Mas já tá mudando, por exemplo, no TJ/SP que passou a oferecer recentemente 5% de aumento ao técnico que tem nível superior.

  • Algumas empresas públicas ainda adotam a permanência no cargo (antiguidade / anuênio) como forma de recompensa, além de outras por mérito, mas isso é passado e tende a acabar. Hoje em dia não se fala mais nisso e ainda por cima é muito criticado. Novos empregados não ganham mais o anuênio.

    Detalhe: Houve uma época (FHC) que o funcionalismo público ficou sem reajustes e os anuênios serviam para compensar, além de ajudar a reter os talentos.

    Fonte: Cultura de empresas públicas (eu)

  • Errei a questão porque na minha entidade ainda se usa o critério da permência no cargo (quinquênio), mais o da avaliação de desempenho anual, utilizada para a progressão (diferente de promoção, que é outro processo).

ID
982204
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MS
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito dos aspectos relacionados à função de gestão de pessoas, julgue os itens subsecutivos.


A avaliação em 360º inclui todas as pessoas que atuam direta ou indiretamente com o avaliado, abrangendo os superiores, subordinados e pares, além dos clientes e fornecedores internos e externos

Alternativas
Comentários
  • CERTA. A avaliação 360º inclui todas as pessoas, que diretamente ou indiretamente este ligado ao avaliado. É também conhecida como avaliação de múltiplas fontes, é um instrumento para gestão de pessoas, que considera inúmeras óticas e pontos de vista, para identificar o nível das competências de um profissional e sua real entrega para a empresa.

    Trata-se de um processo no qual os participantes do programa recebem simultaneamente feedbacks estruturados de seus superiores, pares, subordinados e outros stakeholders. O participante executa também uma auto-avaliação.

    Segundo a Fundação Carlos Chagas é “o método de avaliação de desempenho mais adequado para assegurar o ajustamento de funcionário às demandas que ele recebe do ambiente interno e externo à organização”.
  • Felipe eu também pensei que ela estivesse Certa, mas pelo gabarito oficial ela é Errada. Estou tentando encontrar o erro.
  • FALTOU A AUTO-AVALIAÇÃO, FATOR PRIMORDIAL DA AVALIAÇAO 360 GRAUS.
  •  faltou a auto-avalição...
    Avaliação de 360°: Trata-se de um processo no qual os participantes do programa recebem simultaneamente feedbacks estruturados de seus superiores, pares, subordinados e outros stakeholders. O participante executa também uma auto-avaliação.
  • Prova: CESPE - 2012 - ANATEL - Técnico Administrativo Disciplina: Gestão de Pessoas | Assuntos: Avaliação de Desempenho;         

     Ver texto associado à questão

    Considere que o desempenho de José, funcionário ocupante de cargo de gestão na unidade de atendimento a clientes, tenha sido avaliado por seu superior hierárquico, por seus subordinados, por gestores de outras unidades com os quais José se relaciona no trabalho e por seus clientes. Nessa situação, a avaliação de desempenho de José denomina-se 360 graus.


    ESTA QUESTÃO FOI ALTERADA O GABARITO PARA ERRADA, COM A JUSTIFICATIVA...
    Justificativa da banca:

    "No tipo de avaliação questionado pelo item, é imperativo o fator auto avaliação. Dessa forma, opta-se pela alteração do gabarito."

    DESSA FORMA, SEMPRE TEM QUE HAVER A AUTOAVALIAÇÃO....

  • SO RATIFICANDO O GABARITO OFICIAL DO CESPE DEU ESTA QUESTÃO COMO ERRADA...

  • Ora as bancas dão as questões incompletas como certas ora as dão como erradas. Bem que poderia haver um concenso.
  • Tudo bem o Cespe ter em mente que existem fatores além dos que ele delimitou na questão.
    Mas se no item nada se fala sobre a restrição dos valores citados como os únicos possíveis acho que a questão estaria completamente correta.

    Na minha humilde opinião, eu entrearia com recurso e incentivaria mais pessoas a fazer o mesmo.
  • Gabarito oficial: ERRADO

    Geralmente questão incompleta do cespe é correta, mas essa foi diferente.
  • A avaliação em 360º inclui todas as pessoas que atuam direta ou indiretamente com o avaliado, abrangendo os superiores, subordinados e pares, além dos clientes e fornecedores internos e externos.

    Acho que todas as pessoas, inclui a si mesmo, pois a enumeração é meramente exemplificativa pelo que se infere do termo abrangendo, ou seja, mais um exercício de burrice para uma matéria totalmente estúpida e sem propósito.
  • Penso que o erro esteja na palavra "indiretamente"....

    A avaliação do desempenho 360°refere-se ao contexto que envolve cada pessoa. Trata-se de uma avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado. Assim, participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado, com uma abrangência de 360°. (CHIAVENATO, 2000, p. 330).

  • Se essa questão estiver errada pela omissão da "auto-avaliação" , será a maior sacagem da banca !!! 

    Tá cada vez mais difícil passar em concurso, não por causa da concorrência, mas porque tá difícil entender o que as bancas querem.
    Estudar muito não é tudo, infelizmente!
  • Não é a primeira vez que a banca cobra a questão exatamente dessa maneira (faltando a autoavaliação). No concurso anterior, inclusive, considerou como certa e após recurso mudou para errada, com a justificativa que não foi incluído na questão o fator autoavaliação.
  • VEJAM A JUSTIFICATIVA DO CESPE PARA ALTERAÇÃO DO GABARITO DE CERTO PARA ERRADO.


    No tipo de avaliação questionado pelo item, é imperativo o fator autoavaliação por parte do avaliado. Dessa forma, opta-se pela alteração do gabarito.

    http://www.cespe.unb.br/concursos/MS_13/arquivos/MS_13_JUSTIFICATIVAS_DE_ALTERA____O_DE_GABARITO.PDF
  • A meu ver o fato de a questão não citar a autoavaliação não torna a questão errada, torna incompleta o que é totalmente diferente de errado.

    Normalmente questão incompleta para o Cespe é questão certa.

    Concordo com o comentário de Tama...

    Questão absurda!!
  • "A avaliação em 360º inclui TODAS as pessoas que atuam direta ou indiretamente com o avaliado, abrangendo os superiores, subordinados e pares, além dos clientes e fornecedores internos e externos".


    frase 1) a avaliação em 360° inclui TODAS as pessoas que atuam diretamente ou indiretamente com o avaliado. (correto)
    frase 2) A avaliação em 360° abrange: superiores, subordinados e pares, além dos clientes e fornecedores internos e externos. (correto, mas incompleto)

    Deixar de mencionar que o próprio avaliado se inclui na avaliação em 360° não torna a afirmativa errada, mas incompleta.

  • Marquei certo agora e marcaria outras 100x se nunca tivesse visto esse entendimento da banca!
  • Ontem na aula de gestão de pessoas perguntei ao prof. a respeito da questão e ele disse que está errada por causa do indiretamente.Mas no comentário acima na justificativa da cespe é pela falta da autoavaliação.

    Se até o prof. diverge da resposta da cespe imagina nós que somos meros aprendizes

  • Essa questão foi baseado (copiou praticamente) no livro do Chiavenato (Gestão de Pessoas - pág. 246) e em momento algum o Chiavenato menciona auto-avaliação como parte da avaliação de 360º. Vocês podem citar outras fontes, mas baseado no Chiavenato não há citação a auto-avaliação.

  • Em todas as definições sobre o método, consta a autoavaliação como parte do processo. Não adianta desancar a banca numa questão como esta.

  • Eu já marquei errado na questão, pela palavra TODAS, porque esse método realmente se caracteriza pelo grande número de avaliadores, direta ou indiretamente envolvidos, inclusive a auto- avaliação... Porém é inviável e improvável que todos que se relacionam com o avaliado participem! 

  • Eu já marquei errado na questão, pela palavra TODAS, porque esse método realmente se caracteriza pelo grande número de avaliadores, direta ou indiretamente envolvidos, inclusive a auto- avaliação... Porém é inviável e improvável que todos que se relacionam com o avaliado participem! 

  • Ficaria grato se alguém citasse algum autor que elenca autoavaliação como parte da avaliação 360. Como já mencionei antes, Chiavenato (livro Gestão de Pessoas - pág. 246) não menciona autoavaliação e essa questão foi praticamente copiada dessa parte do livro.

  • essa questão está errada pelo simples fato , de dizer que inclui pessoas indiretamente , como seria pessoas indiretamente se avaliação em 360º  só inclui pessoas entorno do avaliado , se fosse comissão de avaliação aí sim seria pessoas diretamente ou indiretamente (de outras unidades da organização) avaliando o desempenho ..

  • Vários comentários, mas nenhum esclarecedor. Esta questão merece aqueles comentários do professor do QC.

    Continuo sem entender porque o Cespe considerou errada.

  • Chiavenato - O avaliado não fornece o feedback (auto-avaliação) na avaliação 360°

    Spector - Existe a necessidade da auto-avaliação (feedback) na avaliação 360°. P

    O CESPE está se baseando nesse autor para manter o gabarito como errado. 

    SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. 3. Ed. São Paulo: Editora Saraiva. 2010.

  • Erro bem sutil e que mostra a posição da banca na compreensão do CESPE em relação a avaliação 360º: o empregado participa da avaliação. Apesar de outras bancas e alguns autores discordarem disso, o CESPE, em diferentes questões, já reafirmou esse posicionamento. Assim, sempre considere que o trabalhador que está sendo avaliado irá fazer uma auto-avaliação para compor essa estratégia de avaliação de desempenho.

    Atenção: o CESPE inicialmente considerou essa assertiva como correta, mudando, em seguida o gabarito para errada. Justificou dizendo que no tipo de avaliação questionado pelo item, é imperativo o fator auto-avaliação por parte do avaliado. Dessa forma, opta-se pela alteração do gabarito. Confira em: http://www.cespe.unb.br/concursos/MS_13/arquivos/MS_13_JUSTIFICATIVAS_DE_ALTERA____O_DE_GABARITO.PDF


    Resposta E.


  • A avaliação em 360º inclui todas as pessoas que atuam direta ou indiretamente com o avaliado? SIM.
    Abrange os superiores, subordinados e pares? SIM.
    Abrange os clientes e fornecedores internos e externos? SIM.


    Desculpem-me pela franqueza, mas omitir a autoavaliação, ainda que esta seja considerada fundamental pelo CESPE, não invalida a afirmação. Ora, se eu tenho duas camisetas, sendo uma azul e uma preta, estão igualmente corretas as afirmações: "Eu tenho uma camiseta azul" e "Eu tenho uma camiseta preta".

  • "A avaliação em 360º inclui todas as pessoas que atuam direta ou indiretamente com o avaliado, abrangendo os superiores, subordinados e pares, além dos clientes e fornecedores internos e externos"

     

    "A avalição em 360º inclui todas as pessoas que atuam direta ou indiretamente com o avaliado, abrangendo...."

    Ao meu ver, na forma como está escrita, passa a impressão de que o cespe está citando "todos" os envolvidos, e não apenas citando "alguns" dos envolvidos como ele geralmente faz.

    Por isso, a questão fica grosseiramente errada por não mencionar a "auto-avaliação".

     

     

  • Segundo Periard (2012) na avaliação o colaborador recebe feedbacks simultâneos de diversas fontes ao seu redor (daí o nome 360º). Ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos. Neste tipo de avaliação é considerada também a avaliação que o próprio funcionário faz de si mesmo. Tal avaliação é feita por meio de um questionário específico, que visa descrever os comportamentos e competências considerados essenciais pela organização, a fim de facilitar o alcance de seus objetivos estratégicos. Este método de avaliação de desempenho é o mais adequado para situar o colaborador com relação às competências desejadas pela empresa. 


    Resposta E.


    Força, Foco e FÉ – 2015, em 1º Lugar.

    “Quem quiser ser o primeiro, sirva a todos – Marcos 10;44”

  • ele não enumera de forma taxativa.. questão certa, o Cespe é louco!!!! e eu odeio essa matéria!

  • Erro da questão: o termo "INDIRETAMENTE" em "todas as pessoas que atuam direta ou indiretamente com o avaliado".

    É absurdo pensar que um CLIENTE EXTERNO, que não entra em contato com o Analista de Remuneração de um órgão, avaliará o desempenho deste servidor.


  • O problema dessa questão está no animus sperniandi do concurseiro!

  • Faltou a autoavaliação, ok!

    E quanto ao 'INDIRETAMENTE', procede ou não?

    Alguém?

  • sinceramente nao entendi o erro!! Eta banca chata!!

  • ERRADO.

    A banca considerou o gabarito como errado porque faltou a alto avaliação, fundamental na avaliação 360º.

  • A questão aí não é auto-avaliação pq o CESPE não foi taxativo, logo incompleta sim, errada não. A questão foi os partipantes indiretos no trabalho do funcionário.

  • O Cespe é cheio de vontades. A questão está incompleta, mas não errada. 

  • A avaliação em 360º inclui todas as pessoas que atuam direta ou indiretamente (errado) com o avaliado, abrangendo os superiores, subordinados e pares, além dos clientes e fornecedores internos e externos. 

    Ao meu ver a avaliação em 360° não inclui as pessoas que atuam indiretamente, mas apenas aqueles diretamente afetados com o avaliado. Segue questão que confirma o raciocínio. 

    Aplicada em: 2010

    Banca: CESPE

    Órgão: INCA

    Prova: Analista em C&T Júnior - Gestão de Recursos Humanos

    A avaliação 360 graus é caracterizada pelo compartilhamento de feedback das pessoas diretamente afetadas pelos resultados com quem executou o trabalho.

    Gabarito: Certo

  • PARA QUEM NÃO É ASSINANTE SEGUE O COMENTÁRIO DO PROF°.

     

    Erro bem sutil e que mostra a posição da banca na compreensão do CESPE em relação a avaliação 360º: o empregado participa da avaliação. Apesar de outras bancas e alguns autores discordarem disso, o CESPE, em diferentes questões, já reafirmou esse posicionamento. Assim, sempre considere que o trabalhador que está sendo avaliado irá fazer uma auto-avaliação para compor essa estratégia de avaliação de desempenho.

    Atenção: o CESPE inicialmente considerou essa assertiva como correta, mudando, em seguida o gabarito para errada. Justificou dizendo que no tipo de avaliação questionado pelo item, é imperativo o fator auto-avaliação por parte do avaliado. Dessa forma, opta-se pela alteração do gabarito. Confira em: http://www.cespe.unb.br/concursos/MS_13/arquivos/MS_13_JUSTIFICATIVAS_DE_ALTERA____O_DE_GABARITO.PDF

  • Mas gente, o erro da questão não seria o INDIRETO? Quem avalia não é quem tem contato DIRETO com o indivíduo? Como eu vou avaliar o desempenho de alguém se eu não estive em contato DIRETO com o desempenho dele?

    Se a questão não tivesse esse INDIRETO e só faltasse a autoavaliação me faria marcar a alternativa CERTO, pois sempre devemos procurar a resposta MAIS COMPLETA. No caso, o item analisado é a única alternativa o que o torna o mais completo. E estar incompleto não significa estar errado.

     

  • tá lopes mas concorda comigo que já estamos numa rotina amarga de incompleto = correto? se esse é o gabarito não faz sentido algum nessa minha vida de merda. 

    começo achar  que esses gabaritos estão beneficiando algum filho de deputado só pode meu deus 

  • Muita sacanagem essa questão, pois a avaliação INCLUI tudo isso sim, além da auto avaliação... Mas a omissao da auto avaliação não deveria deixar errado, pois ela não disse exclusivamente

  • Todo item do Cespe que não falar da autoavaliação estará ERRADO. A primeira avaliação que é imprescindível é a do autoavaliado, para depois os demais stakeholders avaliarem... Salvo engano, em uma questão da ANATEL em 2012 a banca cobrou o mesmo entendimento. 

  • Acredito que o erra da questão etá no termo INDIRETAMENTE.

    Veja que está questão do proprio cesp ajuda a responder.

    Aplicada em: 2010 Banca: CESPE Órgão: INCA Prova: Analista em C&T Júnior - Gestão de Recursos Humanos

    A respeito dos aspectos relacionados à função de gestão de pessoas, julgue os itens subsecutivos.

    A avaliação 360 graus é caracterizada pelo compartilhamento de feedback das pessoas diretamente afetadas pelos resultados com quem executou o trabalho.

    Gab. certo

  • gabarito errado (affff)

    Alyson Barros , Professor Do QC

     

     

    Erro bem sutil e que mostra a posição da banca na compreensão do CESPE em relação a avaliação 360º: o empregado participa da avaliação. Apesar de outras bancas e alguns autores discordarem disso, o CESPE, em diferentes questões, já reafirmou esse posicionamento. Assim, sempre considere que o trabalhador que está sendo avaliado irá fazer uma auto-avaliação para compor essa estratégia de avaliação de desempenho.

    Atenção: o CESPE inicialmente considerou essa assertiva como correta, mudando, em seguida o gabarito para errada. Justificou dizendo que no tipo de avaliação questionado pelo item, é imperativo o fator auto-avaliação por parte do avaliado. Dessa forma, opta-se pela alteração do gabarito. Confira em: http://www.cespe.unb.br/concursos/MS_13/arquivos/MS_13_JUSTIFICATIVAS_DE_ALTERA____O_DE_GABARITO.PDF

     

    Resposta E.

  • Se o fator que determina o erro da questão é esse mesmo que o colega Eduardo Luis traz em seu post, eu considero que o CESPE está mais esquizofênica do que nunca já que, como é sabido por todos, uma assertiva incompleta não quer dizer que ela esteja errada.

     

    Eu acho que essas bancas são umas F#@P!

  • GABARITO: ERRADA

     

    OUTRA QUESTÃO CESPE:

     

    A avaliação 360 graus é caracterizada pelo compartilhamento de feedback das pessoas diretamente afetadas pelos resultados com quem executou o trabalho. CERTO

     

    O QUE DEMOSNTRA QUE QUESTÃO INCOMPLETA NÃO É ERRADA.

     

    ALGUÉM PRECISAVA DESSA ALTERAÇÃO DE GABARITO PRA ENTRAR E SE DEU BEM... ENQUANTO ISSO NA LIGA DA JUSTIÇA...RALAPEITOMERMÃO!

     

     

  • Pessoal, 

    Compartilho fortemente da frustação de alguns quanto ao não atendimento do "Princípio Cespe: incompleto = certo".

    Contudo, vida que segue, não vamos desanimar!

    E para ajudar a engolir essa questão aí observem esse verdadeiro Alerta registrado no livro de Ribas e Salim (p. 214):

    "CUIDADO!
    A autoavaliação é inerente ao processo de avaliação 360 graus. Dessa
    forma, todas as avaliações baseadas nesse método devem apresentar a
    autoavaliação como componente do processo."

    Ou seja: tem que vir escrito!

  • Acredito que faltou critério por parte da banca, já que ao não incluir a auto-avaliação não significa que os outros critérios citados não estão inclusos na avaliação 360.
    CESPE normalmente não considera o incompleto errado, porém dessa vez o fez.

  • O erro está na palavra "indiretamente", pois na avaliação 360° "o avaliado recebe feedback de todas as pessoas com quem se relaciona e, nesse caso, o critério para escolha dos avaliadores é a proximidade com o avaliado". Trecho do livro da Professora Andréia Ribas e Cassiano Salim.

  • A avaliação em 360º inclui todas as pessoas que atuam direta ou indiretamente com o avaliado, abrangendo os superiores, subordinados e pares, além dos clientes e fornecedores internos e externos. ERRADA

     

    Bom, fiquei com raiva quando errei a questão e pensei "como assim?" Aí antes de ler os comentários, pensei em onde estaria o erro e o que me veio a mente num primeiro momento foi a palavras todas. Viajei um pouquinho e pensei assim: "vai ver a banca estava pensando em todo mundo que me cerca, família, amigos, vizinhos, etc." Lembrei que normalmente, questões com "sempre", "nunca", "todos", "nenhuma", etc. deixam a questão errada. Se tivesse pensado um pouco, teria acertado, embora depois eu vi que não era isso que a banca pensou e sim a questão da autoavaliação que não estava citada.

    Sigamos em frente!

  • Adriana

     

    A questao fala "que atuam direta ou indiretamente com o avaliado"...

    Nao vejo como a banca possa considerar pessoas alheias ao trabalho do avaliado....

     

    provavalmente o erro está na falta da autoavalicao, mas isso é sacanagem, na real... Pq apesar de nao falar em autoavaliacao, a assertiva nao foi restritiva ao ponto de fechar totalmente essa possibilidade... 

     

  • Na avaliação 360º o mais importante é a própria avaliação da pessoa que está sendo avaliada

    Uma avaliação quantitativa e qualitativa;

    Todos que tem contato direta e indiretamente com ele avalia-o;

     

    (O gestor de uma determinada organização decidiu testar um novo método de avaliação de desempenho, que consistia basicamente em todos os trabalhadores, independentemente da sua posição hierárquica, serem simultaneamente avaliadores (conservando o anonimato) e avaliados considerando a avaliação 360°;) c

  • Repetindo um comentário pertinente:

     

    Atenção: o CESPE inicialmente considerou essa assertiva como correta, mudando, em seguida o gabarito para errada. Justificou dizendo que no tipo de avaliação questionado pelo item, é imperativo o fator auto-avaliação por parte do avaliado. Dessa forma, opta-se pela alteração do gabarito. Confira em: http://www.cespe.unb.br/concursos/MS_13/arquivos/MS_13_JUSTIFICATIVAS_DE_ALTERA____O_DE_GABARITO.PDF

     

    Resposta E.

  • Maior sacanagem com quem estuda, principalmente com quem foca na banca!

    Em momento algum a questão limitou os avaliadores com "apenas" ou "somente". E o famoso "INCOMPLETO NÃO SIGNIFICA ESTAR ERRADO" do Cespe cai por terra.

    Affffff

  • Realmente a questão esta certa, mas a banca entende que autoavaliação e imperativo. Pegadinha maldosa.

  • Esse poderia muito bem ser um rol exemplificativo, uma vez que não usou palavras restritivas como "apenas" ou "somente".

ID
1010434
Banca
FUNCAB
Órgão
SUDECO
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Ao entrar em exercício, o servidor nomeado para o cargo de provimento efetivo ficará sujeito ao estágio probatório por quantosmeses?

Alternativas
Comentários
  • ALT. D CONSIDERADA PELO GABARITO (concurso ano 2013)

    ???????????????????????????????

    A CF, em seu art. 41, por sua vez aduz: São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público.
    ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

    No regime jurídico estatutário federal brasileiro, o estágio probatório é o período pelo qual um servidor público concursado de provimento efetivo passa por um processo de avaliação no cargo. Neste período, são verificadas se as caracteristicas do candidato se adaptam ao cargo, além de outros atributos, como assiduidade, pontualidade, responsabilidade, iniciativa, entre outros. Se passar do estágio probatório, o servidor consegue a estabilidade no emprego, não podendo ser exonerado, salvo por ato infracionário grave.

    Desde 2009, o estágio probatório é de 36 meses

    fonte:http://pt.wikipedia.org/wiki/Est%C3%A1gio_probat%C3%B3rio



    BONS ESTUDOS
    A LUTA CONTINUA
  • De acordo com a 8.112 sao 24 meses. 

    http://www.vemconcursos.com/opiniao/index.phtml?page_id=756
  • O estágio probatório é de 24 meses, mas o servidor só ganhar estabilidade cumprindo o período de 3 anos de efetivo exercício.

    Ou seja, estágio probatório é o processo onde é avaliado a capacidade laborativa do novo servidor, bem como suas condições psicológicas, sua assiduidade, pontualidade, responsabilidade, iniciativa, entre outros; se for aprovado no estágio probatório, o servidor continua exercendo sua função tendo direito à estabilidade - direito constitucional à não perda do cargo, senão pela as razões estabelecidas na própria constituição - após o efetivo exercício de 3 anos.

  • Eu entraria com recurso nessa questão.


    Ele não diz no enunciado que seria baseado na 8112. Lembrando que segundo a CF/88, o prazo é de 36 meses, INVALIDANDO esta parte do dispositivo.

  • A banca fez uma pegadinha. A 8112/90 prever que os estágio probatório é de 24 meses, foi usada a literalidade da lei. So que a CF prever estabilidade apos tres anos o que confunde os candidatos. Como ja há jurisprudencia sobre o assunto qualquer mudança de referencial legal altera totalmente a questao.

  • pessoal a questão não dá a opção de 36 meses...quando der as duas 24 e 36, vamos ter que analisar se é de acordo com  a lei= 24 meses ou CF= 36 meses  

  • Uma lei não pode contrariar a CF. Se o comando da questão citasse a Lei 8112, concordaria plenamente com o gabarito, mas não o fez, portanto deveria ser anulada.

  • Sem muitas delongas, a questão não trais entre suas alternativas a resposta correta que de acordo com o Art. 41 CF é de 3 anos, ou seja 36 meses.

  • Questão incorreta. o Art. 6 da emenda 19 de 1998 alterou o artigo 41 da Constituição alterando o prazo para aquisição da estabilidade de 2 para 3 anos de efetivo exercício e revogou o Art. 21 da Lei 8.112 por sua superioridade.

    lei 8112

    Art. 21. O servidor habilitado em concurso público e empossado em cargo de provimento efetivo adquirirá estabilidade no serviço público ao completar 2 (dois) anos de efetivo exercício.

    CF/88

    Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998)


  • Como não tinha a opção de 36 meses(3 anos) a opção mais possível é a LETRA'' D ''. Mas acho que cabe recurso

  • Lembrei de uma fala da professora Raquel Stasiaki dizendo que esse período do Estágio Probatório foi muito utilizado pelas bancas para pegar os candidatos. Depois de um tempo, o conteúdo foi pacificado pelo STF e as bancas pararam com essa palhaçada.  O pulo do gato é o enunciado, porém o texto da questão não fala "De acordo com a 8.112"... Questão contestável. 

  • A CF/88 não menciona sobre estágio probatório.

     

    Originariamente, a Constituição Federal previa um prazo de dois anos de efetivo exercício para aquisição da estabilidade em cargo de provimento efetivo. Todavia, a Emenda Constitucional 19/1998 (EC 19/1998) alterou este prazo para três anos.

     

    CF, art. 41: “São estáveis após 3 (três) anos (ou 36 meses) de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público”.

     

    Jurisprudência: “(...) a EC 19/1998, que alterou o art. 41 da CF, elevou para três anos o prazo para a aquisição da estabilidade no serviço público e, por interpretação lógica, o prazo do estágio probatório.” (STA 263-AgR, Rel. Min. Presidente Gilmar Mendes, julgamento em 4-2-2010, Plenário, DJE de 26-2-2010.). Ou seja, a jurisprudência STF e STJ entende que o prazo do estágio probatório deve coincidir com o prazo de efetivo exercício de 3 anos, necessário para a estabilidade no serviço público, indicando que o art. 20 da Lei 8.112/1990, embora não tenha sido expressamente revogado ou alterado, é incompatível com a ordem constitucional vigente.

  • Questão desatualizada!

ID
1013596
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Avalie as seguintes assertivas:

I. A pesquisa de campo.
II. O método dos incidentes críticos.
III. A avaliação 360°.
IV. A avaliação participativa por objetivos.

Quais são considerados métodos modernos de avaliação de desempenho?

Alternativas
Comentários
  • Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho

    Os métodos tradicionais de avaliação do desempenho mais utilizados são: escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e listas de verificação.

    Críticas aos métodos tradicionais de avaliação do desempenho

    Os métodos tradicionais apresentam certas características ultrapassadas e negativas. Eles são geralmente burocratizados, rotineiros e repetitivos. Além do mais, são autocontidos pelo fato de a avaliação funcionar como fim e não como meio. Falta-lhes liberdade de forma e de conteúdo. As organizações estão buscando novos métodos mais participativos e impulsionadores de avaliação. A preocupação atual é desenvolver métodos capazes de dirigir os esforços das pessoas para objetivos e metas que sirvam ao negócio da empresa e aos interesses individuais das pessoas, na melhor forma possível para integrar objetivos organizacionais e objetivos individuais, sem conflitos e reforçando a colocação de que a avaliação de desempenho não é um fim em si mesma, mas um importante meio pra melhorar e impulsionar o comportamento das pessoas.

    Métodos Modernos de Avaliação do Desempenho

    As limitações dos métodos tradicionais têm levado as organizações à busca de soluções criativas e inovadoras. Estão surgindo novos métodos de avaliação do desempenho que se caracterizam por uma colocação totalmente nova do assunto: auto-avaliação e autodireção das pessoas, maior participação do funcionário em seu próprio planejamento e desenvolvimento pessoal, foco no futuro e na melhoria contínua do desempenho.
    Essas características estão abarcadas nos métodos de avaliação participativa por objetivos e avaliação 360 graus.

    Fonte: Gestão de Pessoas, por Idalberto Chiavenato
  • Métodos de avaliação de Recursos Humanos

     
    Métodos Tradicionais: escala gráfica, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e lista de verificações.
     
    - Escala Gráfica
    O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.
     - Escolha forçada
    Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritas que focalizam determinados aspectos do comportamento.
    -Pesquisa de campo
    Requer entrevista com especialista em avaliação (staff) e os gerentes (linha) para, em conjunto avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários.
    O Método dos incidentes críticos baseia-se nas características extremas (incidentes críticos) que apresentam desempenho altamente positivos (sucesso) ou altamente negativo (fracasso). O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com o desempenho excepcional, sejam positivos ou negativos.
    Listas de verificação é um método tradicional de avaliação de desempenho baseado a em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados ( chek-lists ) funcionam como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário.

    Métodos Modernos de Avaliação de Desempenho: avaliação 360° e avaliação Participativa por objetivos (APPO).
     
    -Avaliação Participativa por objetivos (APPO).
     Esse sistema adota um intenso relacionamento e de visão proativa. É democrática, participativa, envolvente e motivadora.
    -Avaliação 360°
    É uma avaliação feita de método circular por todos os elementos que mantém alguma forma de intenção com o avaliador. Participam da avaliação o superior, os colegas  pares, subordinados, clientes interno e externo, fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado com uma abrangência de 360°.

    FONTE: http://unipstm.blogspot.com.br/2011/03/metodos-de-avaliacao-de-rh.html

  • I. A pesquisa de campo.  METODO TRADICIONAL- refere-se ao STAFF
    II. O método dos incidentes críticos. MÉTODO TRADICIONAL - pontos positivos e negativos 
    III. A avaliação 360°. - METODO MODERNO- feedbacks
    IV. A avaliação participativa por objetivos. - METODO MODERNO - consenso de objetivos entre gerentes e subordinados. 

     

    RESPOSTA - LETRA B. 

  • GABARITO: B

     

     

    SUBJETIVOS - Os métodos "tradicionais" são: Escala Gráfica, Lista de Verificação (Checklist) Comparação de Pares, Pesquisa de Campo, Incidentes críticos e Escolha forçada.

    OBJETIVOS - Os métodos "modernos" são: Avaliação 360º, Avaliação 3D, Balanced Scorecard (BSC), Avaliação por Competências, Avaliação Participativa por Objetivos (APPO).

     

     

     

    Fonte:

    minhas anotações de 'ene' outras fontes.

     

    Bons estudos.

  • Métodos tradicionais de avaliação de desempenho

    1. Escalas gráficas: método baseado numa tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação (comportamentos e atitudes selecionados e valorizados pela organização) e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho (ótimo, bom, regular, sofrível e fraco)

    2. Escolha forçada: avalia o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto por 2, 4 ou + frases. O avaliador deve escolher forçosamente apenas 1 ou 2 mais frases em cada bloco que se aplica ao desempenho do funcionário avaliado. Ou então, escolher a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele.

    3. Pesquisa de campo: requer entrevistas entre um especialista em avaliação (STAFF) com os gerentes (LINHA) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. A partir da entrevista com cada gerente, o especilista preenche um formulário para cada funcionário avaliado.

    4. Método dos incidentes críticos: baseia-se nas características extremas (INCIDENTES CRÍTICOS) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). O método não se preocupa com o desempenho normal.

    5. Listas de verificação: baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (CHECK LISTS) a respeito de cada funcionário. Cada um desses fatores recebe uma avaliação quantitativa.

    Métodos modernos de avaliação de desempenho:

    1. Avaliação participativa por objetivos - APPO: o funcionário e o gerente participam ativamente. Sendo, dessa forma, um método democrático, participativo, envolvente e motivador.

    Fonte: CHIAVENATO

     

ID
1013665
Banca
FUNDATEC
Órgão
PROCERGS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Chiavenato (2008) define que a ação disciplinar deve seguir três linhas fundamentais: a ação corretiva deve ser preferida à ação punitiva; a ação disciplinar dever ser progressiva; a ação disciplinar deve ser imediata, consistente, impessoal e informativa.

Com base nesse autor, analise as seguintes assertivas, relativas à disciplina progressiva:

I. A disciplina progressiva é a forma mais utilizada de procedimento disciplinar.
II. O procedimento de disciplina progressiva mais comum envolve três etapas: advertência escrita, suspensão e demissão.
III. A disciplina progressiva é um procedimento que encoraja o colaborador a monitorar seu próprio comportamento e a assumir responsabilidade pelas consequências de suas ações.

Quais estão corretas?

Alternativas
Comentários

  • Um sistema progressivo típico disciplinar começa com uma advertência verbal e culmina com uma última advertência escrita, o que geralmente leva à rescisão de um funcionário. É por isso que é referido como "disciplina progressiva" cada passo no processo de disciplina é progressivamente mais grave. Infrações menores são discutidas com o funcionário, enquanto conseqüências para questões disciplinares mais graves incluem a suspensão ou rescisão. Os mais graves do funcionário ações ou comportamentos, maiores as conseqüências que ele enfrenta.

    http://finslab.com/administrar-os-empregados/artigo-5663.html
     

  • Alternativa A.

    A ação disciplinar deve seguir três linhas:

    • A ação corretiva deve ser preferida à ação punitiva: é melhor corrigir do que punir;

    • A ação disciplinar deve ser progressiva: a medida que a indisciplina for ascendendo em gravidade a ação disciplinar deve ascender também;

    • A ação disciplinar deve ser imediata, compatível, impessoal e informativa.

    A disciplina progressiva trata-se de uma série de intervenções progressivas que visam dar oportunidade do trabalhador corrigir seu comportamento antes de uma medida mais drástica, como a demissão. Geralmente, o procedimento de disciplina progressiva mais comum envolve as seguintes etapas: advertência verbal, advertência escrita, suspensão e demissão. Claro que estas etapas dependerão da gravidade do problema, bem como da política da organização.

    A disciplina positiva é um procedimento que encoraja o empregado a monitorar seu próprio comportamento e assumir responsabilidade pelas conseqüências de suas ações. Ela é similar à disciplina progressiva no sentido de que ambas utilizam uma série de passos ou etapas que aumentem em termos de urgência e severidade até que a última etapa termina com a demissão sumária.
    Na prática, a disciplina positiva substitui a punição da disciplina progressiva por sessões de aconselhamento entre empregado e supervisor.


    Fonte:http://unipvirtual.com.br/material/MATERIAL_ANTIGO/ger_pessoas/modulo12/mod_12.html

    http://www.google.com.br/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CC8QFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.ivanpinho.com.br%2Fwordpress%2Fwp-content%2Fuploads%2F2011%2F03%2FGPII-revisada.doc&ei=Q9SEUt-vKMSikQfz_IGYBg&usg=AFQjCNHGBKfSeqlJSvMwMagLL2MDtrLCTA&sig2=SUF5d8h7peRg0TuvRKCp6w&bvm=bv.56343320,d.eW0

  • 27% de acertos e sem um comentário de professor, hein qc. faz a gente de palhaço

ID
1015672
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
UNIPAMPA
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação a processos administrativos, julgue os próximos itens.

A avaliação do desempenho é uma das etapas do processo da gestão de desempenho de pessoas. Por envolver diversos integrantes da equipe, sem influências do contexto externo, a avaliação 360 graus é a mais adequada.

Alternativas
Comentários
  • Gabarito ERRADO!

    Isto porque existem diversas formas de organização, com objetivos os mais variados. A avaliação de desempenho, portanto, pode assumir várias formas e cada uma possui um direcionamento, sendo que estas avaliações podem ser mescladas entre si. Logo, não existe uma avaliação adequada a todos, mas a mais adequada dentro de cada caso concreto.
  • A avaliação 360 graus é ampla, podendo envolver, além dos chefes e colegas, fornecedores e clientes que lidam diretamente com o colaborador. Sendo assim, pode SIM ter influências do contexto externo.

  • Concordo com os dois colegas que comentaram antes de mim!

    Primeiro ponto:

    A avaliação 360º recebe este nome justamente por ser uma avaliação completa onde todos aqueles que têm contato profissional com o avaliado participam do processo de avaliação. Afirmar que envolve diversos integrantes da equipe sem influência do ambiente externo restringe demais os avaliadores e descaracteriza este tipo de avaliação.

    Segundo Chiavenato: "A avaliação de desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantém alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação, o gerente, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor do avaliado, em uma abrangência de 360º."

    Segundo ponto:

    Não se pode, de fato, definir a avaliação 360º como o melhor método de avaliação de desempenho, uma vez que diferentes tarefas demandam diferentes métodos de avaliação e, dependendo do ambiente e do grau de maturidade dos funcionários, o emprego da método 360º pode até mesmo ser prejudicial.

    Novamente, segundo Chiavenato: "Ficar na berlinda ou na passarela recebendo um verdadeiro tiroteio de todos os lados não é nada fácil para o avaliado. Este se torna muito vulnerável se não tiver a mente educada, aberta e receptiva para o sistema."

    Fonte: Idalberto Chiavenato, Gestão de Pessoas, página 246.


  • INFLUÊNCIAS EXTERNAS : FORNECEDORES , CLIENTES.

  • A avaliação de desempenho 360 graus envolve todas as relações profissionais do avaliado, sejam internas, sejam externas. Dessa forma, entende-se que essa avaliação é a mais completa por diminuir a subjetividade avaliativa em que o profissional recebe avaliação de todos a sua volta e ele mesmo se avalia. Vale ressaltar que esse tipo de avaliação tem um alto custo devido a sua complexidade e seu tempo de execução.

  • “sem influências do contexto externo”

    Esse é o erro da questão. A avaliação 360 graus é feita de modo circular por todos os elementos que possuem alguma forma de interação com o avaliado. Dessa forma, participam da avaliação, por exemplo: superior, colegas de trabalho, fornecedores, clientes e todas as demais pessoas que estão ao redor do avaliado. Sendo assim, ela pode ter influência do contexto externo.

    Gabarito: ERRADO

ID
1032949
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MTE
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em relação às técnicas e instrumentos da gestão por competências e da gestão de desempenho, julgue os próximos itens.

A gestão de pessoas voltada para resultados requer estratégias de gestão das competências. Nesse sentido, uma ferramenta muito utilizada pelas empresas é a avaliação 360o , cujos resultados acarretam maior comprometimento das pessoas com o desenvolvimento das competências que se encontrem abaixo do perfil desejado e possibilitam que a empresa redirecione suas ações na busca da excelência.

Alternativas
Comentários
  • CERTA

    "avaliação (ou feedback) 360 graus", modelo que visa obter maior número de informações sobre o desempenho de um funcionário, a partir da ampliação da quantidade de pessoas que o avaliam (Silva, 2001).

    Nesse modelo, o funcionário é avaliado não apenas pelo seu superior hierárquico, mas também por outros sujeitos que interagem com ele no seu trabalho, como colegas da equipe, subordinados, clientes e, em alguns casos, até por fornecedores e pelo próprio funcionário (auto-avaliação). O pressuposto é o de que a avaliação realizada por diversos atores é mais rica e fidedigna do que aquela feita por uma única pessoa, sobretudo porque os envolvidos passam a compartilhar a responsabilidade pelo processo e eventuais distorções na percepção de um dos avaliadores se diluem nas avaliações realizadas pelos demais. Assim, ao enriquecer a mensuração do desempenho profissional, a avaliação 360 graus pode contribuir para tornar mais preciso o diagnóstico de competências, considerado uma das principais etapas da gestão por competências, conforme já comentado.

    Confusões em torno do número de atores envolvidos e do termo mais adequado para denominar esse modelo fez com que alguns autores passassem a denominá-lo "avaliação por múltiplas fontes" (Reis, 2000). Em essência, independentemente da terminologia adotada ou da quantidade de avaliadores, a avaliação por múltiplas fontes apresenta vantagens e desvantagens em relação aos métodos convencionais. Algumas dizem respeito à obtenção de avaliações mais ricas e precisas, bem como à possibilidade de gerar maior comprometimento dos envolvidos no processo. Entre as desvantagens, é possível mencionar a complexidade operacional do modelo (pela ampliação do número de avaliadores) e a possibilidade de, na auto-avaliação, os funcionários se superavaliarem em benefício próprio (Edwards e Ewen, 1996).
    http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-76122008000500004

  • O resultado final da Avaliação 360 graus deverá apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria no desempenho do funcionário. Oferecendo dados para a elaboração de um plano de ação em relação às melhorias individuais e, também, da organização.

    Os resultados desta avaliação são confidenciais. O colaborador terá acesso apenas ao resultado final da avaliação, porém não saberá quem o avaliou.

    Desta forma, o avaliado utiliza os feedbacks recebidos na avaliação para guiar o seu desenvolvimento profissional, principalmente no que se refere a competências e comportamentos de liderança percebidos como essenciais pela empresa em que trabalha.

    A  implantação da avaliação de desempenho 360 graus, através de sua visão geral dos stakeholders ao redor do funcionário,  facilita a identificação de qualidades do colaborador que muitas vezes não são destacadas pelos seus pares de trabalho, bem como as necessidades de melhoria pouco discutidas por seus superiores, por exemplo.

    E após implementar as ações de melhoria individuais e coletivas, a equipe se fortalece, os indivíduos trabalham melhor e a empresa ganha colaboradores com desempenho acima do esperado. Todos ganham muito quando se avaliam os colaboradores desta forma.

  • Atualmente, a avaliação 360º é MUITO utilizada pelas empresas?

    Sei que é a avaliação mais completa, mas nãoconheço nenhuma empresa que a utiliza. Pra mim, na teoria deveria ser a mais utilizada, mas não é o acontece na prática.

  • Tambémnão conheço nenhuma que a utilize como proposto pela teoria.

    E afirmar que "resultados acarretammaior comprometimento das pessoas com o desenvolvimentodas competências que se encontrem abaixo do perfil desejado epossibilitam que a empresa redirecione suas ações na busca daexcelência." é forçar a barra, podeser que acarrete, mas a pessoa podem simplesmente negar a avaliaçãoe continuar com sua postura atual, muito subjetivo para uma afirmaçãocategórica como essa.

  • O que está dito da avaliação 360º não é o problema, mas sim essa exigência de que a gestão de pessoas voltada para resultados requer estratégias de gestão das competências. Gestão por competências e de resultados podem até estarem associados, como também pode ocorre ocorrer gestão por resultados sem associação à gestão por competências (p. ex. varejistas das empresas de cerveja, em que a "única gestão" que interessa é aquela que leva ao alcance de metas)...

  • A avaliação 360º tem como vantagens, em função de seu feedback sobre o desempenho do trabalhador, possibilitar o desenvolvimento de competências para a adequação ao perfil desejado. Questão correta e digna de grifo. 


     Resposta C


  • Na minha visão essa é uma questão passível de recurso. Vejo que o conceito da avalição de 360 graus está correta porém a questão deixa a grande margem de dúvida quando diz que ela é uma ferramenta muita utilizada pelas empresas. É aqui que discordo do gabarito pois por ser uma metodologia complexa e mais cara ela não é amplamente utilizada. Assim meu racionicio vai na linha da Amanda. 

    Vamos que vamos

  • Questão correta, uma outra ajuda a responder, vejam:

    Prova: CESPE - 2013 - FUB - Administrador Disciplina: Gestão de Pessoas

    Por se tratar de uma forma aberta e democrática, o sistema de avaliação 360o , em rede, resulta em maior comprometimento das pessoas com o desenvolvimento das competências abaixo do perfil desejado e permite à empresa redirecionar suas ações na busca da excelência.

    GABARITO: CERTA.

  • "acarretam maior comprometimento das pessoas com o desenvolvimentodas competências..." Ta virando VIDENTE CESPE?

  • AMBEV UTILIZA ESSA AVALIAÇAO

  • Segue resposta do grande mestre Prof. Alyson do Psicologia Nova - http://psicologianova.com.br


    A avaliação 360º tem como vantagens, em função de seu feedback sobre o desempenho do trabalhador, possibilitar o desenvolvimento de competências para a adequação ao perfil desejado. Questão correta e digna de grifo. 

     Resposta C


  • CORRETA!

    Sua principal característica é que todas as pessoas que orbitam em torno do profissional avaliado podem participar da avaliação de desempenho, incluindo seu superior, seus colegas de trabalho, os fornecedores e cliente internos e externos com quem o profissional se relaciona, e até mesmo o próprio avaliado (através de uma autoavaliação), além de outras pessoas com quem ele tenha contato no exercício de suas atividades.

    É importante que o feedback seja passado para o funcionário avaliado com as devidas explicações, como uma forma de mostrá-lo onde ele precisa se desenvolver, para que este não perceba a avaliação como uma série de críticas vindas de todos os lados.

    Prof. Carlos Xavier

  • NESSE TIPO DE AVALIAÇÃO, O FUNCIONÁRIO RECEBE UMA AVALIAÇÃO DE TODAS AS ÁREAS E PESSOAS COM QUEM TEM CONTATO NO CONTEXTO DA ORGANIZAÇÃO. DESSA FORMA, OS CHEFES, OS COLEGAS DE TRABALHO, OS CLIENTES INTERNOS E EXTERNOS, FORNECEDORES E SUBORDINADOS AVALIAM, CADA UM DE SUA FORMA, O TRABALHO DO FUNCIONÁRIO. ASSIM SENDO, A AVALIAÇÃO FICA MUITO MAIS COMPLETA, POIS O FUNCIONÁRIO É ANALISADO EM RELAÇÃO A TODAS AS DEMANDAS QUE ENFRENTA DENTRO DA EMPRESA, COM ISSO AS PESSOAS QUE PARTICIPAM DESSA AVALIAÇÃO ACABAM SE COMPROMETENDO PARA O DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS QUE ESTÃO ABAIXO DO PERFIL DESEJADO.

     

    PRÓS:
    - O SISTEMA É MAIS COMPREENSIVO E AS AVALIAÇÕES PROVÊM DE MÚLTIPLAS PERSPECTIVAS;    
    - QUALIDADE MELHOR DAS INFORMAÇÕES. 
    - COMPLEMENTA AS INCIATIVAS DA QUALIDADE TOTAL E ENFATIZA OS CLIENTES E A EQUIPE;
    - COMO A RETROAÇÃO VEM DE VÁRIOS AVALIADORES, PODE HAVER PRECONCEITOS E PREJUÍZOS;
    - A RETROAÇÃO PROPORCIONADA POR COLEGAS E OUTROS PODE AUMENTAR O AUTODESENVOLVIMENTO DO AVALIADO.

     

     

     

     

    GABARITO CERTO
     

  • PENSAVA ATÉ QUE ERA QUESTÃO REPETIDA!!!!
    Acabei de passar por essa: 

    (FUB/2013/CESPE) Por se tratar de uma forma aberta e democrática, o sistema de avaliação 360o , em rede, resulta em maior comprometimento das pessoas com o desenvolvimento das competências abaixo do perfil desejado e permite à empresa redirecionar suas ações na busca da excelência C

  • CESPE/FUB/2013

    Por se tratar de uma forma aberta e democrática, o sistema de avaliação 360o , em rede, resulta em maior comprometimento das pessoas com o desenvolvimento das competências abaixo do perfil desejado e permite à empresa redirecionar suas ações na busca da excelência.

    GABARITO: CERTO

  • Praticamente a mesma questão em provas diferentes.

    Ano: 2013 Banca:  Órgão:  Prova: 

    Em relação ao processo de gestão de pessoas, julgue os próximos itens.

    Por se tratar de uma forma aberta e democrática, o sistema de avaliação 360o , em rede, resulta em maior comprometimento das pessoas com o desenvolvimento das competências abaixo do perfil desejado e permite à empresa redirecionar suas ações na busca da excelência.

    certa.

ID
1049824
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em relação ao processo de gestão de pessoas, julgue os próximos itens.

Por se tratar de uma forma aberta e democrática, o sistema de avaliação 360o , em rede, resulta em maior comprometimento das pessoas com o desenvolvimento das competências abaixo do perfil desejado e permite à empresa redirecionar suas ações na busca da excelência.

Alternativas
Comentários

  • CERTA, QUESTÃO PARECIDA APLICADA PELO CESPE.

    2 • Q344314  Prova: CESPE - 2013 - MTE - Auditor Fiscal do Trabalho - Prova 1

    Disciplina: Gestão de Pessoas | Assuntos: Gestão de Desempenho; 

    Em relação às técnicas e instrumentos da gestão por competências e da gestão de desempenho, julgue os próximos itens.

    A gestão de pessoas voltada para resultados requer estratégias de gestão das competências. Nesse sentido, uma ferramenta muito utilizada pelas empresas é a avaliação 360o , cujos resultados acarretam maior comprometimento das pessoas com o desenvolvimento das competências que se encontrem abaixo do perfil desejado e possibilitam que a empresa redirecione suas ações na busca da excelência.

    GABARITO: CERTA

    _______________________________________________________________________________________________________

    • "avaliação (ou feedback) 360 graus", modelo que visa obter maior número de informações sobre o desempenho de um funcionário, a partir da ampliação da quantidade de pessoas que o avaliam (Silva, 2001).

    Nesse modelo, o funcionário é avaliado não apenas pelo seu superior hierárquico, mas também por outros sujeitos que interagem com ele no seu trabalho, como colegas da equipe, subordinados, clientes e, em alguns casos, até por fornecedores e pelo próprio funcionário (auto-avaliação). O pressuposto é o de que a avaliação realizada por diversos atores é mais rica e fidedigna do que aquela feita por uma única pessoa, sobretudo porque os envolvidos passam a compartilhar a responsabilidade pelo processo e eventuais distorções na percepção de um dos avaliadores se diluem nas avaliações realizadas pelos demais. Assim, ao enriquecer a mensuração do desempenho profissional, a avaliação 360 graus pode contribuir para tornar mais preciso o diagnóstico de competências, considerado uma das principais etapas da gestão por competências, conforme já comentado.

    Confusões em torno do número de atores envolvidos e do termo mais adequado para denominar esse modelo fez com que alguns autores passassem a denominá-lo "avaliação por múltiplas fontes" (Reis, 2000). Em essência, independentemente da terminologia adotada ou da quantidade de avaliadores, a avaliação por múltiplas fontes apresenta vantagens e desvantagens em relação aos métodos convencionais. Algumas dizem respeito à obtenção de avaliações mais ricas e precisas, bem como à possibilidade de gerar maior comprometimento dos envolvidos no processo. Entre as desvantagens, é possível mencionar a complexidade operacional do modelo (pela ampliação do número de avaliadores) e a possibilidade de, na auto-avaliação, os funcionários se superavaliarem em benefício próprio (Edwards e Ewen, 1996).
    http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-76122008000500004



  • Complementando o comentário do colega, lembre-se que para o Cespe a auto-avaliação faz parte do processo de avaliação 360 graus.

  • Questão mal redigida, na minha opinião.

  • Segundo Chiavenato, a avaliação em rede é a forma mais rica de de avaliação pelo fato de produzir diferentes informações vindas de todos os lados. A avaliação 360° proporciona condições para que colaborador se adapte e se ajuste às várias demandas que recebe do seu contexto de trabalho ou dos seus diferentes parceiros.

  • Juro que não entendi a frase: "resulta em maior comprometimento das pessoas com o desenvolvimento das competências abaixo do perfil desejado". Alguém poderia me explicar?

  • "competências abaixo do perfil desejado"


    Não entendi...

  • Abaixo significa lugar menos elevado, inferior. Pelo contexto, esse abaixo seria "que pertence". Mas ficou mal formulado pra caramba! 

  • Abaixo do perfil desejado = pessoas que não estão no " padrão de qualidade" que a empresa espera.  Essas pessoas " inferiores" estariam mais comprometidas a melhorarem para alcançar o perfl desejado do que as pessoas que já são "boas" e praticamente não precisam melhorar.

  • Péssima redação!

  • A avaliação do desempenho e feita de modo circular´por todos os elementos que mantem alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação, o gerente,os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor do avaliado, em uma abrangência de 360°. A avaliação feita pelo entorno e mais rica por produzir diferentes informações vindas de todos os lados e funciona no sentido de assegurar a adaptabilidade e o ajustamento do funcionario as variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros. Todavia, ficar na berlinda ou na passarela recebendo urn verdadeiro tiroteio de todos os lados não e nada fácil para o avaliado. Este se torna muito vulneravel se nao tiver a mente educada, aberta e receptiva para o sistema.



    Chiavenato - Gestão de pessoas

  • A redação ficou péssima porque a desgraçada da CESPE (ou o QC) omitiu a seguinte parte do texto:


    " ...cujos resultados acarretam maior comprometimento das pessoas com o desenvolvimento das competências QUE SE ENCONTREM abaixo do perfil desejado e possibilitam que a empresa redirecione suas ações na busca da excelência."

  • NA AVALIAÇÃO 360º, O FUNCIONÁRIO RECEBE UMA AVALIAÇÃO DE TODAS AS ÁREAS E PESSOAS COM QUEM TEM CONTATO NO CONTEXTO DA ORGANIZAÇÃO. DESSA FORMA, OS CHEFES, OS COLEGAS DE TRABALHO, OS CLIENTES INTERNOS E EXTERNOS, FORNECEDORES E SUBORDINADOS AVALIAM, CADA UM DE SUA FORMA, O TRABALHO DO FUNCIONÁRIO. ASSIM SENDO, A AVALIAÇÃO FICA MUITO MAIS COMPLETA, POIS O FUNCIONÁRIO É ANALISADO EM RELAÇÃO A TODAS AS DEMANDAS QUE ENFRENTA DENTRO DA EMPRESA, COM ISSO AS PESSOAS QUE PARTICIPAM DESSA AVALIAÇÃO ACABAM SE COMPROMETENDO PARA O DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS QUE ESTÃO ABAIXO DO PERFIL DESEJADO.
     

     

     

     

    GABARITO CERTO

  •  

    ESSA TE AJUDARÁ A RESPONDER...

    Ano: 2013

    Banca: CESPE

    Órgão: MTE

    Prova: Auditor Fiscal do Trabalho - Prova 1

     

    Em relação às técnicas e instrumentos da gestão por competências e da gestão de desempenho, julgue os próximos itens.

    A gestão de pessoas voltada para resultados requer estratégias de gestão das competências. Nesse sentido, uma ferramenta muito utilizada pelas empresas é a avaliação 360o , cujos resultados acarretam maior comprometimento das pessoas com o desenvolvimento das competências que se encontrem abaixo do perfil desejado e possibilitam que a empresa redirecione suas ações na busca da excelência.( C)

  • Mas gente, o enunciado dá a entender que o 360 sempre resulta em maior comprometimento das pessoas com o desenvolvimento das competências abaixo do perfil desejado. Isso não ocorre somente quando o avaliado/avaliadores tem maturidade para participar desse tipo de processo (avaliado para receber o feedback de várias pessoas e o avaliador para avaliar corretamente sem "preconceitos" casuados por amizades ou desavenças)? O enunciado não deixa claro se os envolvidos possuem ou não tal maturidade requerida para o bom funcionamento da técnica... eu erraria lindamente essa questão...

     

  • Uma coisa é redação difícil outra é redação que não transmite o verdadeiro significado. Pra pessoa deduzir que foi omitido as palavras (conforme apontado bem pela colega abaixo) é contraditório em si mesmo, pois a CESPE usa redações com omissão de palavras (ou trocas de palavras) justamente para pegar o candidato desatento. 

     

    Essa questão não é difícil mas ela não tem cabimento devido ao fato de ser a banca CESPE. A omissão das palavras mudam o sentido da sentença.

  • Já deu pra ter uma noção do quanto o CESPE adora avaliação 360º, né? Rsrs. Essa questão define bem o método, que é considerado um processo moderno na avaliação de desempenho, sendo aberto e democrático, pois todos avaliam. Inclusive os chefes são avaliados por seus subordinados, pois “todo mundo avalia todo

    mundo” aqui. E, conforme eu enfatizei na parte teórica, um de seus benefícios é que, se a pessoa percebe, através da avaliação, que em um dos seus papéis não está indo tão bem, tende a se comprometer mais com o seu desenvolvimento nessa área. Assim, gabarito correto.

  • Não me atentei a redação da questão.

ID
1067707
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STF
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens a seguir, relativos a noções de administração geral e pública.

Um gerente que avalia o desempenho de seus subordinados com base no modelo de avaliação 360 graus também deverá ser avaliado pelos seus subordinados e pares.

Alternativas
Comentários

  • Certo. Ainda, ele se autoavalia.


    "Nesse tipo de avaliação, o funcionário recebe uma avaliação de todas as áreas e pessoas com quem tem contato no contexto da organização. Dessa forma, os chefes, os colegas de trabalho, os clientes internos e externos, fornecedores e subordinados avaliam, cada um de sua forma, o trabalho do funcionário. Assim sendo, a avaliação fica muito mais completa, pois o funcionário é analisado em relação a todas as demandas que enfrenta dentro da empresa."


    ADMINISTRAÇÃO GERAL PARA CONCURSOS. RENNÓ, Rodrigo. Pág.305.

  • O conceito de avaliação 360 graus está correto, porém dizer que a referida avaliação deverá ser a mesma para o gerente, ao meu ver está incorreto.

  • Também não entendi. Ora, o gerente avalia o subordinado e é avaliado pelos seus subordinados e pares?

    O enunciado dá a entender que pelo fato do gerente preferir avaliar seus subordinados utilizando o método 360 graus, necessariamente, ele também será avaliado. Procede isso?
    Se alguém puder esclarecer.

    Bons estudos!

  • Olá Catrine, (GABARITO CORRETO) 

    Vou tentar dirimir sua dúvida, veja que a avaliação 360° é uma abordagem sistêmica ( relaciona-se com a Gestão de Desempenho), ou seja, engloba todos os stakeholders ( partes interessadas) no processo . Nesse sentido, tanto os colaboradores quanto os gerentes farão parte desse processo de avaliação de desempenho. No caso, os colaboradores serão avaliados pelo gestor e , da mesma forma, os colaboradores avaliarão o gestor. Um caso concreto seria o fato da observação, pelos colaboradores, de um gestor centralizador, pouco aberto às ideias do grupo, além de não fornecer feedback constantemente.

    Espero ter ajudado.

  • Entendi, Silvia. Muito obrigada pelo esclarecimento!

    Abraços e bons estudos!

  • é estranho pq eu li no meu material e nada indica que se o gerente avalia o subordinado pela técnica de

    360º da mesma forma o gerente tb deve ser avaliado.

  • Esse gabarito está incorreto. 

    Avaliação 360° esse tipo de avaliação, o funcionário recebe uma avaliação de todas as áreas e pessoas com quem tem contato no contexto da organização. Dessa forma, os chefes, os colegas de trabalho, os clientes internos e externos, fornecedores e subordinados avaliam, cada um de sua forma, o trabalho do funcionário. Assim sendo, a avaliação fica muito mais completa, pois o funcionário é analisado em relação a todas as demandas que enfrenta dentro da empresa.

    Avaliação de baixo para cima são os subordinados que avaliam o seu superior.

    Rodrigo Rennó - Administração Geral para concursos.

    Esse gabarito está errado. Pois mistura os dois tipos de avaliação. 

  • Uma empresa pode muito bem delimitar uma avaliação de 360 para os subordinados ( no qual estes são avaliados por pares, gerentes e clientes), mas também a empresa pode delimitar um outro tipo de avaliação para o gerente (por exemplo, que apenas os sesu superiores o avaliem, portanto não sendo 360). eu colocaria errado,

  • certo 

    avaliacao 360= onde recebe avaliacao e todas as areas e pessoas com quem tem contato, conhecido como o efeito ' halo'

  • Bom, interpretei assim: um gerente pode utlizar o método 360 graus para avaliar seus subordinados? Sim, ele pode. Ele será avaliado pelos seus subordinados e pares, sim ele será, mas a banca não afirmou que será, obrigatoriamente, pelo método 360 graus, a banca disse apenas que ele também deverá ser avaliado, logo questão correta.

    .

    "Um gerente que avalia o desempenho de seus subordinados com base no modelo de avaliação 360 graus também deverá ser avaliado pelos seus subordinados e pares".

  • Ué! Mas é ele quem está avaliando, e não sendo avaliado. Neste caso, de acordo com o método 360 graus, o colaborador é quem será avaliado pelo máximo de pessoas ao redor. Não sabia que o avaliador também deverá ser avaliado quando utilizar do método. Eu, hein. 

  • Na avaliação 360  um funcionario pode ser avaliado por:

    chefe (gestor)

    subordinados

    outros funcionarios.(colegas de trabalho ou não)

    stalkholers (qualquer interessado na organização inclui ate mesmo clientes)

    ELE TMB PODE SE AUTO AVALIAR

    ou seja na avaliação 360 a pessoa que esta sendo avaliado recebera feedback de pessoas internas e externas da organização.

    A ETAPA QUALITATIVA DA AVALIÇÃO 360 GERALMENTE ENVOLVE PARES SUBORDINADOS E GESTOR. (EXISTEM EMPRESAS QUE RESTRIGEM  A ETAPA QUALITATIVA AO GESTOR POIS JA HOUVE CASOS DE DESAVENÇAS E ATE MESMO BRIGAS PELO AVALIADO NÃO GOSTAR DO FEEDBACK DA OUTRA PESSOA)

    A avalição 360 existe o metodo Qualitativo e Quantitativo.

    NÃO CONFUNDIR COM A AVALIAÇÃO DE 180 VISTO QUE NA MESMA NÃO HÁ FEEDBACK DE STALKHOLDES EXTERNOS.

    IAR

  • Ghuiara concordo com vc, gabarito infeliz da banca, NÃO NECESSARIAMENE o gerente deve ser avaliado tb pelo mesmo metodo, solicito aos colegas, bibliografia que obriga o gerente avaliador a ser avaliado pelo mesmo método, a banca é taxativa. 

  • É NA AVALIAÇÃO INVERTIDA que o funcionário avalia o gerente.

     

    Caberia recurso.

  • Ué... ele aplicar a 360 quer dizer que ele DEVERÁ ser avaliado da mesma forma? Não pode ser por outra técnica?

    Se no lugar de "deverá" tivesse "poderá" faria sentido a resposta estar CERTA... mas impor que ele DEVERÁ.. só deve fazer sentido pra CESPE mesmo...

  • "devera" foi forçado.

    Existe a Avalição invertida para isso. 

  • Avaliação 360º: é um método de analise indicado para processos de desenvolvimento das práticas de gestão. Neste processo, uma pessoas (avaliado) se auto avalia em relação a um conjunto de competências e é simultaneamente avaliada segundo as mesmas competências por seus colaboradores diretos, colegas e superiores (avaliadores). Na avaliação 360º  objetiva-se o desenvolvimento do avaliado a partir dos feedbacks recebidos de diversas fontes dentro da organização.

  • Certo.

    Método 360 Graus – busca feedbacks (retornos) de todos os agentes, inclusive do próprio avaliado (autoavaliação) relacionados com a organização a respeito da atuação do avaliado. Na avaliação 360º, conhecida também como Feedback 360 Graus, Feedback com Múltiplas Fontes, e Avaliação Multivisão, o colaborador recebe feedbacks simultâneos de diversas fontes ao seu redor (daí o nome 360º). Ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos e também a avaliação que o próprio funcionário faz de si mesmo.

  • Então quer dizer que agora é tipo um "olho por olho, dente por dente".... "Quem com ferro fere, com ferro será ferido"...

    "Vc me avaliou dessa maneira! Dessa maneira deverá ser obrigatoriamente avaliado!"

    (quem me dera usar dessa última para avaliar o examinador do Cespe...) kkk

  • Lembra que eu falei que na avaliação 360º todo mundo avalia todo mundo? Com essa pequena observação que fiz já dá pra você tirar de letra essa questão. Os subordinados são avaliados pelo gerente, mas este também será avaliado pelos subordinados. Afinal, todas as pessoas que têm contato com o indivíduo o avaliam nesse

    método. O gestor, os subordinados, os pares, os clientes externos ou internos e os fornecedores fazem parte dessa avaliação. Ah! E não podemos esquecer que até o próprio avaliado faz uma autoanálise. Portanto, item correto.

  • CERTO

    Avaliação de Baixo para Cima.

    Nesse caso são os subordinados que avaliam o seu superior. O Gerente é avaliado de acordo com seu estilo de liderança, seu aspecto motivacional e habilidade de comunicação.

    Rodrigo Rennó

  • Principais avaliadores da avaliação 360 graus:

    • Gestor
    • Cliente
    • Fornecedor
    • Subordinado
    • Autoavaliação
    • Colegas

    Fonte:Gestão de Pessoas para concursos

ID
1083403
Banca
FCC
Órgão
TRT - 19ª Região (AL)
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Devido à subjetividade existente em um processo de Avaliação de Desempenho Humano, um dos enganos cometidos pelo avaliador é o efeito halo que julga o avaliado

Alternativas
Comentários
  • B-efeito Halo
    C-Falta de tecnica
    D-Força do hábito
    E-Recenticidade

  • Principais erros e distorções cometidos na avaliação dedesempenho:

    A) UNILATERALIDADE:O avaliador valoriza aspectos que apenas ele julga importantes, dando maioratenção a esses itens na avaliação.

    B) EFEITO HALO ( generalização):  Tendência de nivelar  o julgamento de uma pessoa  por cima ou por baixo. O avaliador generalizaum aspecto do desempenho, bom ou ruim, e aplica para todos os quesitos.

     *** Algumas bancas  e alguns autores dividem o efeito Halo emdois: efeito Halo e efeito Horn. No efeito Halo, o julgamento é nivelado porcima ( pontos positivos), enquanto no efeito Horn  a avaliação é nivelada por baixo ( pontosnegativo)

    C) FALTA TÉCNICA:  O avaliador age apenas pelo  bom senso  por desconhecer as técnicas de avaliação e as técnicas utilizadas nas rotinas de trabalho do funcionário avaliado.

    D)AVALIAÇÃO CONGELADA ( força do hábito):  O avaliador mantém o mesmo padrão de avaliação, avaliando o funcionário do mesmo jeito e com os mesmos conceitos em todas as avaliações.

    E)RECENTICIDADE( falta de memória):  O avaliador atém-se  apenas aos últimos acontecimentos;a avaliação fica viciada, pois avaliações recentes de erros  ou acertos interferem exageradamente na avaliação.

    FONTE:Livro Gestão de Pessoas para concursos ( Prof. Andreia Ribas e Cassiano Salim )

    GABARITO: LETRA B

    • b) com base em um único traço de personalidade que, generalizado, leva a uma avaliação positiva ou negativa. 
    A avaliação negativa não é o Efeito Horn?

  • único traço de personalidade?

  • Exemplos comuns: o oficial que avalia positivamente um soldado porque ele é atlético e tem o tipo físico ideal para um militar, um chefe que avalia positivamente um servidor somente porque ele nunca chega atrasado ao trabalho.

  • Q358239

  • Acertei, letra b).

    Mas a banca cometeu um equívoco (já não fico surpreso).
    O Efeito Halo leva a avaliação APENAS para resultados positivos, em contra-ponto é o Efeito Horn que leva a resultados negativos.
    São dois lados de uma mesma teoria sobre as "disfunções na avaliação", mas não creio que seja correto omitir o Efeito Horn e atribuir suas características ao Halo.

  • Quando será que todas as bancas terão acordado para a existência do Efeito Horn??
    CESPE já acordou: em uma pergunta de 2008 ele cometeu o erro de considerar Halo como positivo e negativo.
    Em 2012 a banca já lançou uma questão considerando Halo uma coisa e Horn outra.

  • Letra B.

     

    1. Efeito de Halo/Horn

     

    É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos

    os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo,

    automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.

     

     

    http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Dicas/5294/descubra-os-oito-erros-no-processo-de-avaliacao.htm

  • Halo + 

    Horn -

  • Nunca vi a FCC diferenciado Halo e Horn, acho que nem o CESPE...

    posso estar equivocado em questões mais olds... mas sigo esse o entendimento, sempre será o HALO. De qualquer forma, um é positivo e outro negativo. Diferença bem tranquila.


    GAB LETRA B

  • Devido à subjetividade existente em um processo de Avaliação de Desempenho Humano, um dos enganos cometidos pelo avaliador é o efeito halo que julga o avaliado com base em um único traço de personalidade que, generalizado, leva a uma avaliação positiva ou negativa. 

  • O efeito halo é o queridinho das bancas, já percebeu, né? Ele é caracterizado pela generalização da avaliação por conta de uma característica que se destaca mais que as outras, contaminando o julgamento das demais variáveis. Então, nossa resposta é o item b). As demais apresentam a descrição dos seguintes erros de

    avaliação:

    a) Esse é o viés da unilateralidade, em que se usa apenas o que o avaliador considera importante, e não o que é realmente relevante para o desempenho.

    c) Trata-se da ausência de técnica.

    d) Viés da avaliação congelada ou força do hábito.

    e) Erro da recência.

    Gabarito: B

ID
1085758
Banca
FCC
Órgão
METRÔ-SP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O método de avaliação de desempenho que fundamenta-se nas proposições da psicologia-social-cognitiva e na teoria da aprendizagem social, com foco no comprometimento com os resultados, é denominado.

Alternativas
Comentários

  • Avaliação 360 graus 

    Nessa avaliação, o colaborador recebe feedbacks estruturados concomitantemente de diversas áreas ao seu redor, o que origina o nome da avaliação o , ele pode ser avalidado por seus pares de trabalho, superiores e também por outros stake holders, além disso, na avaliação 360 graus, o profissional elabora sua própria autoavaliação. 

     

    http://www.blbbrasil.com.br/artigos/a-importancia-da-avaliacao-360-graus-html/

  • 4.1 360 graus ou circular
    A avaliação 360 graus é uma forma contemporânea de avaliação que está diretamente ligada à visão estratégica, em que a preocupação é com o desempenho e o atendimento das necessidades dos stakeholders (agentes relacionados com a organização).
    Nesse método, o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem se relaciona e, nesse caso, o critério para escolha dos avaliadores é a proximidade com o avaliado.


     CUIDADO!
    A autoavaliação é inerente ao processo de avaliação 360 graus. Dessa forma, todas as avaliações baseadas nesse método devem apresentar a autoavaliação como componente do processo.
    Esse método tem como vantagem a redução do efeito Halo, a facilidade de compreensão do processo e a possibilidade de obtenção de diversas perspectivas sobre o desempenho do avaliado.
    Como desvantagem, pode apresentar problemas de autoridade, uma vez que várias pessoas avaliam um funcionário, exige investimento em tecnologia e treinamento para funcionar e o retorno pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado. Outro ponto delicado está no fato de que, para implementação da avaliação 360 graus, é necessário que os envolvidos no processo apresentem bastante maturidade.
    Principais avaliadores da avaliação 360°

     ATENÇÃO!
    Alguns autores afirmam que a técnica de avaliação é considerada 360 graus independente do número de pessoas que estão avaliando. No entanto, outros autores denominam avaliação de 180º aquela em que existe a autoavaliação e a avaliação do gestor imediato, e ainda a avaliação de 90º, quando só a avaliação do superior é realizada.

  • Não entendi porque "proposições da psicologia-social-cognitiva" e "teoria da aprendizagem social". O que significa isso?

  • A teoria da aprendizagem social de Bandura, realça a importância da observação e da modelagem dos comportamentos, atitudes e respostas emocionais dos outros. Bandura considera que o indivíduo é capaz de aprender comportamentos através da observação do comportamento de outras pessoas e das suas consequências, o que se designa por aprendizagem vicariante. (comprometimento com os resultados - se atingiu os resultados esperados é recompensado).

    A teoria da aprendizagem social sustenta que a maioria das pessoas aprende comportamentos observando os outros e modelando os comportamentos percebidos como eficazes, também afirma que as pessoas podem reforçar ou punir seus próprios comportamentos, ou seja, podem engajar-se no auto-reforço.

    Na avaliação 360 graus, o avaliado recebe feedbacks estruturados concomitantemente de diversas áreas ao seu redor, o que origina o nome da avaliação, ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores e também por outros stake holders, além disso, na avaliação 360 graus, o profissional elabora sua própria autoavaliação.

    GABARITO: E

  • "no século XV" não é adjunto adverbial de tempo?

  • isso, emerson.

  • Adverbial*

ID
1091545
Banca
Prefeitura do Rio de Janeiro - RJ
Órgão
COMLURB
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A percepção é o processo cognitivo utilizado pelos indivíduos para organizar e interpretar as suas impressões sensoriais. À distorção perceptiva que consiste na tendência para julgar os outros com base nas características do grupo ao qual pertence, é chamada de:

Alternativas
Comentários

  • GABARITO: LETRA C

    Estereótipo = atribui-se um indivíduo a um grupo com base em um percepção, atribui-se as demais caraterísticas do grupo ao indivíduo.

    Efeito de halo = similar ao estereótipo, é quando se generaliza sobre os atributo de um indivíduos com base em uma ou poucas características.

    Ambos são generalizações

    Projeção = quando as pessoas designam a outras sentimentos e características que possuem.

    Percepção seletiva = ocorre quando a pessoa separa certa informação que apóia ou reforça uma convicção anterior e filtra a informação que não confirma sua opinião.

    FONTE: Q69837

ID
1095721
Banca
CETRO
Órgão
INMET
Ano
2006
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Um dos maiores problemas que as organizações enfrentam é na quantificação e qualificação da mão de obra necessária para seu correto funcionamento. Para que isso não se torne um grande problema social e financeiro, devem ser analisados dois fatores no ambiente externo.
Pode-se afirmar que esses fatores são:

Alternativas
ID
1097893
Banca
IADES
Órgão
TRE-PA
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considere que os servidores de um órgão público devem ser avaliados em função do próprio desempenho nas atividades realizadas. O método de avalização escolhido pelo órgão é conhecido como avaliação 360º. Com base nessa situação hipotética, assinale a alternativa que apresenta uma desvantagem desse método.

Alternativas
Comentários

  • principal característica da avaliação 360
    graus é que todas as pessoas que giram em torno do profissional avaliado
    podem participar da avaliação de desempenho, incluindo seu superior, seus
    colegas de trabalho, os fornecedores e cliente internos e externos com quem o
    profissional se relaciona e até mesmo o próprio avaliado (através de uma
    autoavaliação), além de outras pessoas com quem ele tenha contato no
    exercício de suas atividades.
    A vantagem central desta técnica é fazer com que os funcionários
    possam estar ajustados às demandas de todos os stakeholders interessados no
    seu trabalho, seja interna ou externamente à organização.

  • Todas as assertivas são vantagens da avaliação 360º, exceto a "D", que é uma desvantagem. Pelo que me parece, a banca extraiu a questão de uma monografia: http://www.avm.edu.br/docpdf/monografias_publicadas/K220469.pdf .

    Tal trabalho, em sua 34ª página, diz o seguinte: 

    " As desvantagens da avaliação 360º:

    - O sistema é administrativamente complexo para combinar todas as avaliações;

    - A retroação pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado;

    - Pode envolver avaliações conflitivas sob diferentes pontos de vista;

    - O sistema requer treinamento dos avaliados para funcionar bem;

    - As pessoas podem fazer conluio ou jogo para dar avaliação inválida para as pessoas."

    Portanto, assertiva "D".

  • “Avaliação 360º :é mais ampla e complexa, porque quem avalia o colaborador são: o seu gestor imediato, seus pares, seus subordinados, às vezes clientes externos e a própria pessoa. “É um método que exige maior maturidade dentro das empresas e não é toda organização que tem essa cultura do feedback múltiplo”,

ID
1097896
Banca
IADES
Órgão
TRE-PA
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O tempo de serviço tem sido a variável mais importante na determinação da trajetória de evolução dos servidores nos cargos e (ou) carreiras da Administração Pública. Esse é também o principal fator de variação salarial entre os servidores de um mesmo cargo e (ou) carreira, não havendo grandes oscilações em função de fatores como desempenho, qualificação, compartilhamento de conhecimentos ou produção de resultados.

PIRES, Alexandre Kalil et al. Gestão por competências em organizações de governo – mesa redonda. Brasília: ENAP, 2005, com adaptações.

A fim de atingir uma situação ideal, um órgão público pretende afastar as mazelas do paradigma de tempo de serviço para progressão funcional dos próprios servidores. Para alcançar esse objetivo, é necessário que

Alternativas
Comentários

  • Nossa cadê nossos colegas comentarista dessas questões de administração geral? Estou aqui apanhando.

  • OS CONCURSEIROS DO PARÁ SOFRERAM PARA FAZER ESSA PROVA DE GESTÃO DE PESSOAS. CONTEÚDO MTO APROFUNDADO. ESTÁ CADA  VEZ PIOR !!  ABÇS.

  • Questão que exige um conhecimento dos processos de gestão de pessoas.

    Primeiro passo: conhecer quais são tais processos. Chiavenato estabelece-os como seis:

    - Agregar pessoas

    - Aplicar pessoas

    - Desenvolver pessoas

    - Recompensar pessoas

    - Manter pessoas

    - Monitorar pessoas

    (para mais detalhes, acesse o link:

    http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/os-seis-processos-da-gestao-de-pessoas/65115/ )

    Segundo passo: agora vem o grande lance para resolver essa questão, que é traçar os limites baseando-se no enunciado. O examinador deixou claro qual era o problema que queria resolver: "afastar as mazelas do paradigma de tempo de serviço para progressão funcional dos próprios servidores". Ou seja, o processo de "recompensar pessoas" (afinal, os sistemas de recompensa utilizados atualmente não são os mais justos). A partir disso, basta observar, das assertivas propostas, qual se adéqua perfeitamente a essa indagação, enquadrando-se no processo de recompensas.

    Observando as alternativas, chega-se à conclusão de que as "B" (recrutamento) e "D" (seleção) referem-se ao processo de agregar pessoas, enquanto as "A" e "C" fazem parte do processo de aplicar pessoas. Sobra-nos, portanto, a alternativa "E" (a progressão dos servidores e a definição dos respectivos níveis de remuneração devem refletir as avaliações de competências e de resultados do servidor e a avaliação de desempenho deve ser considerada quesito fundamental na determinação da progressão funcional (ascensão na carreira) e (ou) remuneração variável do servidor), que se enquadra perfeitamente ao processo de recompensar pessoas, sendo o nosso gabarito.

    Resposta: alternativa "E".

  • Amigos, me corrijam se estiver errada.


    Mas a alternativa A é uma das concepções da descrição de cargo, correto?



  • Complementando o que o eminente Carlos Futuro AFT nos trouxe, a fase agregar pode entendida como  Prover Pessoas. 


    Pode ser bobo, mas eu já errei isto na prova. 

  • Senhores, todas as questões parecem estar certas e essa é uma caracteristíca da IADES (e elas estao certas, mas nao para o que o enunciado pede). Entao, é necessário prestar muita atençao ao enunciado da questao e entender bem o que ele quer. 

     

    "A fim de atingir uma situação ideal, um órgão público pretende afastar as mazelas do paradigma de tempo de serviço para progressão funcional dos próprios servidores" ou seja, nessa questao, o examinador quer saber qual a maneira de fazer com que o servidor entendar que a progressao nao se dará apenas por meio do tempo de serviço. 

     

    Assim, a única alternativa que fala sobre isso é a letra E, as outras falam de outras coisas totalmente desconexas, como a letra A q fala da descriçao do cargo e a letra C q fala da avaliaçao do servidor para encaixá-lo em um dado cargo. 

     

     

ID
1108393
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SUFRAMA
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considerando aspectos do comportamento organizacional e da gestão de pessoas, julgue os próximos itens.

Feedbacks a respeito do desempenho profissional ao longo do tempo, ainda que as metas sejam extremamente difíceis e desafiadoras, elevam a motivação para o trabalho.

Alternativas
Comentários

  • Feedbacks a respeito do desempenho profissional ao longo do tempo, ainda que as metas sejam extremamente difíceis e desafiadoras, elevam a motivação para o trabalho.(ERRADA)

    Outra questão que aborda o assunto:

    Q263266    Prova: CESPE - 2011 - AL-CE - Analista Legislativo - Adminstração

    Disciplina: Gestão de Pessoas

    Apesar de alguns novos modelos de gestão de pessoas supervalorizarem o indivíduo como fonte geradora de desempenho,
    a literatura especializada considera que tal desempenho esteja relacionado também a questões de outra ordem que não as
    características humanas adquiridas. Com relação a essa temática da área de comportamento organizacional, julgue os itens a seguir.

    É possível motivar por meio da delegação de metas desafiadoras, claras e factíveis com as quais as pessoas se identifiquem.

    GABARITO: CERTA

  • Fui do pensamento que mesmo tendo metas que sejam extremamente difíceis e desafiadoras, mesmo assim com o feedback os funcionários ficam motivados.
    Por isso marquei C.

    GAB ERRADO.

  • O erro está em dizer, ainda que as metas estejam extremamente difíceis, existe elevação motivacional. O Certo é o contrário, metas difíceis fazem é diminuir a motivação do indivíduo, ou seja, metas que deixam o sobrecarregado, isso mesmo ocorrendo o fedback.

  • Creio que o "extremamente difíceis" é bem subjetivo. A questão me fez lembrar da APO, onde as metas consensualmente estabelecidas entre organização e colaboradores devem ser "difíceis, relevantes e compatíveis". O fato de ser "extremamente difícil não significa dizer que seja impossível, ainda mais se houver a disponibilização de recursos para que a equipe atinja tais objetivos e tenha constante feedback dos colaboradores e dos superiores.

  • Olha a pegadinha, pessoal! O feedback tende a melhorar o
    desempenho, mas tarefas EXTREMAMENTE difíceis e desafiadoras sempre terão
    baixa motivação do funcionário para serem realizadas.

  • Motivar pessoas é complexo! Depende de fatores externos(ambiente) e internos(próprio indivíduo). Já o feedback pode ser feito da melhor maneira possível, ainda assim, não é garantia de motivação. Afinal não vale de nada um elogio, diante de péssimas condições de trabalho (salário baixo, falta de estrutura, etc.). 

  • Ninguém motiva ninguém. Motivação é algo intrínseco, algo interno ao indivíduo. Ele pode ser ESTIMULADO, mas NÃO MOTIVADO. Toda questão que tem em seu enunciado em que afirme que fatores externos, como no caso da questão, MOTIVA alguém, duvide e muito. Mesmo que metas sejam desafiadoras e que proporcionem autonomia de decisão ao indivíduo, ou menos complexas, isso não significa que isso o motivará. Isso poderá gerar um ESTIMULO.

    Pense em uma pessoa que ganhe super bem, tem autonomia de decisão no seu trabalho, metas que não são tão complexas e desafiadoras. Agora pense nessa mesma pessoa cuja atividade é tirar Xerox. Sua meta desafiadora é atender toda a demanda que lhe foi requerida. Isso certamente não será um fator de motivação. Poderá ser um fator de Estímulo.

  • Questão meio subjetiva. As metas são desafiadoras na perspectiva de quem? Se forem do funcionário, devem aumentar sua motivação, pois alguém ao atribuir um sentido de desafio para si, tem de ficar motivado.

  • Guerreiros, um ponto importante ainda não foi citado: O feedback em si não é garantia de motivação, ele pode ser negativo, o que diminuiria a motivação, sempre dependendo do contexto, é claro.

  • Gabarito: ERRADO.

     

    O erro está exatamente na taxatividade. Oberve o grifo a baixo:

     

    Feedbacks a respeito do desempenho profissional ao longo do tempo, ainda que as metas sejam extremamente difíceis e desafiadoras, ELEVAM a motivação para o trabalho.

     

    Caso a banca tivesse trocado o trecho citado por "TENDEM A ELEVAR", a questão estaria correta.

     

    Feedbacks a respeito do desempenho profissional ao longo do tempo, ainda que as metas sejam extremamente difíceis e desafiadoras, TENDEM A ELEVAR a motivação para o trabalho.

     

  • Feedback pode ser uma crítica negativa, pautando as deficiências de desempenho do indivíduo e com isso podendo desestimular sua motivação. 

  • Feedbacks a respeito do desempenho profissional ao longo do tempo, ainda que as metas sejam extremamente difíceis e desafiadoras, elevam a motivação para o trabalho. ERRADO

    Teoria das Necessidades Socialmente Adquiridas – Davi McClelland Desenvolvida por David McClelland, a teoria das necessidades socialmente adquiridas descreve que as pessoas são motivadas por três necessidades básicas, que são: a necessidade de realização, necessidade de poder e necessidade de associação. A necessidade de realização (do inglês nAch – Need of achivement) representa um interesse recorrente em fazer as coisas melhor, ultrapassando os padrões de excelência. Os indivíduos bem cotados neste motivo têm um forte desejo de assumir responsabilidade pessoal por encontrar soluções para os problemas e preferem situações em que obtém feedback acerca do seu desempenho (REGO & JESUINO, 2002), se caracteriza pela vontade de ser bem sucedido em situações de competição, pelo desejo de fazer alguma coisa melhor ou de forma mais eficiente do que já feita (SOUZA, 2001). McClelland (1997) considera que as pessoas que tem a necessidade de realização como motivadora, primeiramente focalizam o crescimento pessoal, em fazer melhor e preferencialmente sozinhas. Em seguida querem feedback concreto e imediato do seu desempenho, para que possam dizer como estão se saindo. Um aspecto importante é que elas evitam tarefas que vêem como muito fáceis ou muito difíceis. Querem superar obstáculos, mas precisam sentir que o fracasso ou sucesso dependeu de suas próprias ações. Isto significa dizer que gostam de desafios com dificuldade intermediária (ROBBINS, 2002).

  • O feedback tende a melhorar o desempenho das pessoas, tornando-as mais eficientes na realização de suas tarefas (indicação do que está sendo feito corretamente e deve ser mantido ou aperfeiçoado, e o que está errado e pode ser alterado para obter um resultado mais satisfatório), entretanto, ele NÃO NECESSARIAMENTE eleva a motivação para o trabalho. Isto vai variar de pessoa pra pessoa, pode inclusive desmotivar pessoas que não lidam bem a criticas e recebem feedbacks negativos, por exemplo.

  • Errada...

     

    Filhão, se é extremamente díficil quem é que vai se sentir motivado? É mais fácil desmotivar, pois a insegurança aumenta.  (EIS O ERRO)

    Se for desafiadora, aí sim, motiva pois é chance de mostrar seu potencial em uma situação realmente possível. Ocorre motivação!

  • PARA MANTER O FUNCIONÁRIO MOTIVADO - > METAS claras e atingíveis sendo desafiadoras.

    Extremamente difícieis, pelo contrário, irá desmotivá-lo.

    GAB ERRADO

  • Eu pensei que tava mal em Administração Geral. Mas em Gestão de pessoas eu to bem pior. Rs

     

    Mas vou aprender, to gostando das matérias. :D

  • FIXANDO:

    Feedbacks a respeito do desempenho profissional ao longo do tempo, ainda que as metas sejam extremamente difíceis e desafiadoras, elevam a motivação para o trabalho.

     

    ISSO DESMOTIVA MEU POVO.

  • Gabarito Errado.

     

    Olhei todos os comentários, porém todos explicaram, mas não disse qual é a teoria que foi usada a fonte facilitando a busca pelos colegas, pois bem irei  contribuir com o meu comentário acrescentando qual teoria foi usada.

     

                                                                       Teoria da Autoeficácia

    *Robbins et. al (2010) argumentam que as pessoas com baixa autoeficácia apresentam maior probabilidade de diminuir os esforços ou de desistir do trabalho, enquanto as pessoas com autoeficácia elevada tentam vencer os desafios com maior força de vontade.

     

    *ao recebem feedback negativo, as pessoas com baixa e alta autoeficácia reagem diferentemente: enquanto as pessoas com baixa autoeficácia perdem o empenho pela tarefa, as pessoas com alta autoeficácia tendem a reagir com mais determinação e motivação.

  • Questão esclarecedora de "Acreditar sempre..." !!

  • PARA MANTER O FUNCIONÁRIO MOTIVADO - > METAS claras e atingíveis sendo desafiadoras.




    Extremamente difícieis, pelo contrário, irá desmotivá-lo.

  • Comentário:


    Olha a pegadinha, pessoal! O feedback tende a melhorar o
    desempenho, mas tarefas EXTREMAMENTE difíceis e desafiadoras sempre terão
    baixa motivação do funcionário para serem realizadas.

     

    GABARITO: ERRADO.

     

    PROF: CARLOS XAVIER
     

  • O FEEDBACK PODE MELHORAR O DESEMPENHO SIM E CONSEQUENTEMENTE MOTIVAR, MAS APENAS QUANDO AS METAS SÃO ESTABELICIDAS DE DE FORMA CLARA E OBJETIVA. E AS METAS PRECISAM SER ATINGÍVEIS, DO CONTRÁRIO SE FOR DIFICÍES IRÁ DESMOTIVAR OS FUNCIONÁRIOS.

  • Mesmo que a questão não trouxesse a palavra EXTREMAMENTE, ainda assim eu erraria, porque eu pensei da mesma forma que o GLADIADOR >>>

  • De acordo com Locke, as metas devem ser desafiadoras, mas precisam se mostrar factíveis, possíveis de serem realizadas. Caso sejam extremamente difíceis, os objetivos acabam por desmotivar o trabalhador.

    Sobre o segundo ponto, o feedback realmente melhora a motivação, mas quando o funcionário já está desmotivado por nunca conseguir chegar nem perto da meta, ouvir a ratificação do seu insucesso só piora as coisas. Errada a questão.

    Gabarito: E

  • Logo, as metas, ainda que desafiadoras, não devem ser extremamente difíceis (irrealistas). E o motivo é bastante óbvio: a motivação relaciona-se diretamente com os resultados que se visualiza no desprendimento do esforço. Portanto, se uma meta é desafiadora, mas não real, a motivação certamente estará comprometida!

  • A professora viajou,a explicação dela não tem nada a ver com o que estava errrado mesmo

  • Depende do feedback. Se as metas são difíceis e desafiadoras, qual é a probabilidade de alcançá-las e receber um bom feedback? Baixa.

    Imagine um chefe toda hora dando feedbacks que você não alcançou a meta...

ID
1117153
Banca
COVEST-COPSET
Órgão
UFPE
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

É a informação de feedback sobre o desempenho de cada pessoa ou do grupo:

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: letra C

    O feedback tbm é chamado de retroação e tem como objetivo ser uma ferramenta de qualidade nas organizações. É por meio dele que o chefe pode trazer pontos fortes e defeitos em relação aos seus subordinados. Esse feedback pode ser individual ou coletivo, devendo quando for coletivo ter uma dose maior de atenção, pois esta ferramenta não deve ser usada como moeda de cobrança ou intimidação dos subordinados, nem pode minimizá-lo perante seus companheiros.

    fonte: Chiavenato

    Bons Estudos!

  • Retroação: é o conceito que podemos dizer a verdade para o indivíduo, isso é , em minhas palavras.


    Fonte: Chiavenato comportamento organizacional

    Tenho o livro em pdf , quem se interessar é só entrar em contato. Ah! é free.

  • Gab. C

     

    FEEDBACK > REALIMENTAÇÃO > RETROAÇÃO > DEVOLUTIVA ...  ETCCCCC

  • Feedback: é a realimentação, como controle do sistema, no qual os resultados retornam ao indivíduo, para que os procedimentos sejam analisados e corrigidos. Retorno, retroação, volta

ID
1118734
Banca
FGV
Órgão
DPE-RJ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Carlos trabalha na multinacional Beta. Nos últimos 2 anos a empresa Beta adotou uma nova metodologia de avaliação de desempenho em que Carlos é avaliado por pessoas diferentes que ocupam as mais diversas posições dentro da empresa e fora dela também. Isso permite que Carlos se adapte melhor às diferentes demandas internas e externas. A empresa Beta está utilizando a avaliação de desempenho do tipo.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito é letra B.
    http://fgvprojetos.fgv.br/sites/fgvprojetos.fgv.br/files/concursos/dpgerj_gabarito_definitivo.pdf

  • prova: http://fgvprojetos.fgv.br/sites/fgvprojetos.fgv.br/files/concursos/nsce001_administrador_-_tipo_1_formatada.pdf

  • "Na avaliação 360º, conhecida também como Feedback 360 Graus, Feedback com Múltiplas Fontes, e Avaliação Multivisão, o colaborador recebe feedbacks simultâneos de diversas fontes ao seu redor (daí o nome 360º). Ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos. Neste tipo de avaliação é considerada também a avaliação que o próprio funcionário faz de si mesmo."

    Fonte: http://www.coacavo.com.br/Images/avaliacao_desempenho_360graus.pdf


  • Não concordo com a resposta pois em nenhum momento diz que ele se autoavalia. 

  • Ana Mota,

     

    na avaliação 360 a autoavaliação pode ser considerada como um complemento, mas sua característica principal é o fato da pessoa ser avaliada pelo maior número possível de pessoas com quem ela tenha interação no trabalho. Essa característica estava claramente expressa na questão: "Carlos é avaliado por pessoas diferentes que ocupam as mais diversas posições dentro da empresa e fora dela também".

     

    Todas as outras alternativas eram de técnicas que são normalmente realizadas por apenas uma pessoa: o supervisor ou um especialista da área de RH, ou no máximo os dois em conjunto.

     

    Concordo que muitas vezes a FGV, nessa parte de gestão de pessoas, cria questões polêmicas que podem ter múltiplas interpretações, mas acho que não era o caso dessa.

     

    Bons estudos!

  • Concordo Rodrigo, mas seguindo a teoria pura, pode levar o candidato ao erro.

  • Uma vez que Carlos está sendo avaliado por pessoas diferentes que ocupam as mais diversas posições dentro da empresa e fora dela também (subentendendo-se que são pessoas que possuem algum tipo de interação com o avaliado), podemos concluir que a empresa está utilizando a avaliação 360º. Este método é feito de modo circular por todos os elementos que possuem alguma forma de interação com o avaliado. Dessa forma, participam da avaliação, por exemplo: superior, colegas de trabalho, fornecedores, clientes e todas as demais pessoas que estão ao redor do avaliado (daí o nome de 360º). Por isso nosso gabarito é a letra “B”.

    Vamos aproveitar a questão para revisar os demais tipos de avaliação de desempenho:

    Alternativa A: Escolha forçada consiste em avaliar o desempenho por meio de blocos de frases descritivas que focalizam certos aspectos do comportamento. Em cada bloco, existem de duas, três ou quatro frases e cabe ao avaliador escolher a frase que melhor descreve o desempenho do avaliado. Ou então, escolhe duas frases: a que melhor representa o desempenho do avaliado e a frase que mais se distancia do desempenho do avaliado.

    Alternativa C. Método comparativo (comparação por pares ou ainda comparação binária), de acordo com Ribas (2013), é considerada o método mais simples, e também o mais rudimentar. Consiste em comparar dois a dois empregados de cada vez, anotando, na coluna da direita, aquele que é considerado melhor, quanto ao desempenho.

    Alternativa D: A Lista de Verificações é um método tradicional de avaliação de desempenho em que a avaliação é feita baseada em uma relação de fatores de avaliação a respeito de cada funcionário. Cada um dos fatores recebe uma avaliação quantitativa. Na prática, é uma simplificação do método das escalas gráficas com uma abordagem quantitativa.

    Alternativa E: Não há um método de avaliação denominado “observação direta”. Na verdade, consiste em uma técnica de coleta de dados que utiliza os sentidos para compreender determinados aspectos da realidade. Não consiste apenas em ver e ouvir, mas também em examinar fatos ou fenômenos que se desejam estudar 

    Gabarito: B

ID
1138633
Banca
FUNDAÇÃO SOUSÂNDRADE
Órgão
EMAP
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito dos métodos de avaliação de desempenho, julgue cada afirmativa abaixo como V (verdadeira) ou F (falsa).

( ) O método de escalas gráficas baseia-se na avaliação de um grupo de fatores determinantes.
( ) O método de incidentes críticos concentra-se em determinar os grandes pontos fortes e fracos do avaliado.
( ) O método de 360º está focado no feedback ao avaliado.
( ) O método comparativo permite neutralizar o subjetivismo e as influências dos avaliadores.
( ) O método da escolha forçada obriga o avaliador a considerar a personalidade do avaliado.

Assinale a alternativa que corresponda à sequência CORRETA.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito B. Segundo Ribas (2013): 

    1) Escalas Gráficas

    Prós:

    • Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação. • Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.• Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos. • Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários. • Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado. 

    2) Avaliação do desempenho pelos incidentes críticos

    Prós:

    • Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim. • Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas. • Método de fácil montagem e fácil utilização. • Reduz a generalização (hallo efect).


    3) 360º

    1 360 graus ou circular

    A avaliação 360 graus é uma forma contemporânea de avaliação que está diretamente ligada à visão estratégica, em que a preocupação é com o desempenho e o atendimento das necessidades dos stakeholders (agentes relacionados com a organização). Nesse método, o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem se relaciona e, nesse caso, o critério para escolha dos avaliadores é a proximidade com o avaliado.

     CUIDADO!

    A autoavaliação é inerente ao processo de avaliação 360 graus. Dessa forma, todas as avaliações baseadas nesse método devem apresentar a autoavaliação como componente do processo.


  • Método comparativo: É um método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. É um método prático, mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho avaliado.

ID
1145062
Banca
FUNDAÇÃO SOUSÂNDRADE
Órgão
AGEHAB
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

“Um programa de avaliação do desempenho, quando bem planejado, coordenado e desenvolvido, traz benefícios a curto, médio e longo prazos. Os principais beneficiários são: o indivíduo, o gerente, a organização e a comunidade” (CHIAVENATO, 2006). Assinale a alternativa que corresponde, predominantemente, a um benefício da avaliação de desempenho para o gerente.

Alternativas
Comentários

  • Um BENEFÍCIO seria: Propor ações no sentido de melhorar o padrão de desempenho de seus subordinados.

ID
1146853
Banca
FUNRIO
Órgão
INSS
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

____________________ é o registro do trabalho efetuado, à proporção que vai sendo realizado, de modo que o desempenho (resultado) possa ser comparado com o valor de padrão estabelecido (LACOMBE; HEILBORN, 2003 p. 174).

Qual das alternativas abaixo completa coerentemente a lacuna?

Alternativas
Comentários

  • Aferição Comparar as medidas com seus padrões específicos, verificar, por comparação com um padrão, a exatidão das indicações de um instrumento.

  • A resposta está na palavra "comparar".

  • e controle?

  • Aferição do Resultado - é o registro do trabalho efetuado, à proporção que vai sendo realizado, de modo que o desempenho (resultado) possa ser comparado com o valor de padrão estabelecido (LACOMBE; HEILBORN, 2003 p. 174)

  • Pode-se facilmente confundir com Controle, mas a banca referenciou, então fazer o que...


    Momentos de Controle

    • Pré-controle: antes mesmo da execução e procura verificar se tudo está pronto para início de determinado processo. Preocupação com futuro.

    ex.: verificação do estoque inicial


    • Controle real (concomitante): durante processo, apontando desvios imediatamente. Preocupação com o que está em andamento.

    ex.: controle de qualidade


    • Pós-controle: após término do processo e verifica resultados.

    ex.: balanço financeiro. Também chamado de feedback, pois é o retorno sobre algo que já
    aconteceu, portanto preocupação com o passado.


ID
1158040
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-CE
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As avaliações de desempenho têm propósitos relacionados a duas dimensões: desenvolvimento e gestão. Na primeira, as avaliações dão subsídio para a formação de competências, na segunda, servem para a tomada de decisão acerca das demais práticas de gestão de pessoas. Assim, permitir o planejamento de carreira, reconhecer os méritos dos desempenhos individuais, melhorar a comunicação, documentar decisões pessoais e definir candidatos à promoção são, respectivamente, exemplos de objetivos de avaliação de desempenho associados a

Alternativas
Comentários
  • Gestão do Desempenho é um processo de planejamento, mensuração e acompanhamento contínuo do desempenho dos funcionários, visando maximizar os resultados estratégicos da organização. Seu conceito é bem mais amplo que o da avaliação de desempenho, a qual consiste na mensuração e análise sistemática do desempenho de cada indivíduo na organização.

    A gestão envolve o planejamento, o acompanhamento e a avaliação do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos.
    Logo, permitir o planejamento de carreira, documentar decisões pessoais e definir candidatos à promoção relacionam-se à gestão. Ao passo que, reconhecer os méritos dos desempenhos individuais e melhorar a comunicação relacionam-se ao desenvolvimento.
    Fonte: Professora Andreia Ribas.
    Gabarito letra D
    Espero ter contribuído.
    Bons estudos!!

  • Não entendi, como que se faz essa classificação Gestão - Desenvolvimento?

  • Atividade de Gestão: 

    - o planejamento de carreira;

    - documentar decisões pessoais; 

    - definir candidatos à promoção.


    Atividade de Desenvolvimento:

    - reconhecer os méritos dos desempenhos individuais;

    - melhorar a comunicação.


  • Quero saber de onde essa banca tirou isso...

  • permitir o planejamento de carreira (gestão); reconhecer os méritos dos desempenhos individuais (desenvolvimento); melhorar a comunicação (desenvolvimento); documentar decisões pessoais (gestão)  e definir candidatos à promoção (gestão) são, respectivamente, exemplos de objetivos de avaliação de desempenho.

  • kkkkkkkkkkkkkkkkkkkk Foda essa questão. Caraca,, que disciplina ridícula :@

  • Nem entendi a pergunta, quanto mais saber a resposta. Acredito que a maioria também boiou nessa questão. A polyana silva respondeu bem, mas ainda fiquei sem entender...Cespe do meu ódio...


  • ora, definir candidatos à promoção é ato de gestão por quê? o sentido é muito parecido com: reconhecer os méritos dos desempenhos individuais, mas esse já é ato de desenvolvimento...será que é só eu que não vejo uma lógica para poder fixar isso na mente...vamos pedir pelo comentário de um professor aqui do QC...

  • Concordo com o Genilson. Tudo nessa disciplina fica no campo da subjetividade.

  • Errei a resposta, mas depois de analisar a questão, consegui ver alguma lógica. gestão tem a ver com atos voltados para a organização, exemplo: planejar quadro de carreiras dos funcionários. Já o desenvolvimento é voltado aos funcionários. Incerto, mas se enquadra ao caso.

  • Alguém poderia citar a fonte por favor em que se baseia esta questão? alguém encontrou algo nos livros do CHIAVENATO?

     

  • QC deveria ter o filtro "excluir esse tipo de questão da minha conta".

  • kkkkkkkkk

     

    Acertei a questão lendo o enunciado. Se o desenvolvimento é para formação de competências, então entram "reconhecer os méritos dos desempenhos individuais e melhorar a comunicação". E a gestão serve para a tomada de decisão; então: planejar a carreira, documentar decisões e definir candidatos à promoção.

  • Contribuindo:

     

    Letra "D". Visto pelo ângulo de quem se beneficia da avaliação de desempenho, podemos dividir os objetivos em dois grupos: de desenvolvimento e de gestão. Os de gestão abarcam a perspectiva do gestor, que por meio da avaliação, consegue informações para ajudar no planejamento de carreira, definir candidatos à promoção e, de quebra, encontra uma ferramenta que documenta as decisões pessoais a respeito do avaliado. Para o avaliado ( objetivos de desenvolvimento), a ferramenta permite se conhecer melhor para saber o que está bom e do que se deve correr atrás para melhorar. Reconhecer seus méritos pessoais e melhorar a comunicação estão, portanto, inclusos no grupo.

     

    FONTE: DURAN, Cristiana. Gestão de Pessoas – Coleção Concursos Públicos. 1º edição. Salvador: JusPODIVM, 2016.

     

    bons estudos

     

  • Questão sobre as dimensões da avaliação de desempenho quanto ao foco.

    São duas dimensões:

    Na dimensão desenvolvimento o foco é nas competências do avaliado e na dimensão gestão ou administrativa o foco está no desempenho organizacional. Vamos analisar o enunciado.

    permitir o planejamento de carreira (gestão)

     reconhecer os méritos dos desempenhos individuais (desenvolvimento)

     melhorar a comunicação (desenvolvimento)

    documentar decisões pessoais (gestão)

    definir candidatos à promoção (gestão)

    Alternativa D é a resposta correta.

    Gabarito: D

  • fui por exclusao kkk

ID
1165921
Banca
INSTITUTO AOCP
Órgão
UFGD
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O modelo de administração para resultados se inicia com o estabelecimento dos resultados desejados, passa pelo monitoramento e avaliação de desempenho que podem proporcionar ações corretivas, além de conferir autonomia processual aos agentes executores, com possibilidades de sanções positivas e negativas. A seguir, estão listadas algumas características integrantes do modelo de gestão por resultados. Informe se é verdadeira (V) ou falsa (F) cada característica listada a seguir e assinale a alternativa com a sequência correta.

( ) Alinhamento de expectativas de forma clara e transparente, entre todos os agentes políticos, externos e internos, sobre quais são as diretrizes e os objetivos da organização.

( ) Concessão de autonomias aos executores / implementadores das políticas públicas, em conformidade com a plataforma político- partidária.

( ) Contratualização de resultados, autonomias e sanções.

( ) Avaliação dos resultados e retroalimentação do sistema de gestão para eventuais correções de rota, constituindo assim uma ferramenta gerencial.

( ) Fortalecimento de uma modalidade de “accountability” baseada no desempenho eleitoral e poder político do grupo dominante, independente dos resultados.

( ) Manutenção do comportamento autorreferido da burocracia, em detrimento da atenção a metas claras e contratualizadas.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito C. Vamos entender os conceitos: PALUDO deu uma sintetizada sobre Gestão por Resultados: 

    Gestão por Resultados

    Na administração burocrática não havia preocupação com o cidadão e com o atendimento de suas necessidades; a burocracia preocupava-se com os procedimentos internos (com os meios) e consigo mesma – e dava pouca importância aos resultados efetivos.

    A alocação de recursos em educação ainda é um exemplo de prática burocrática: utiliza-se o número de alunos matriculados para a distribuição dos recursos (art. 212, § 6o, da CF/1988), e dá-se pouca importância à qualidade da formação proporcionada aos alunos pela instituição de ensino. O mais adequado seria alocar recursos de acordo com os resultados obtidos – por exemplo, o nível de aprendizado dos alunos (todos) e o percentual de integração dos formandos ao mercado de trabalho (curso técnico ou superior) – se a instituição atingisse adequadamente os resultados definidos obteria mais recursos para seus planos/projetos/ações, além de uma espécie de recompensa e/ou incentivo. Nesse mesmo sentido, a administração burocrática remunera e promove seus servidores com base no tempo de serviço, e não com base no desempenho: na mensuração precisa da colaboração de cada servidor para o alcance das metas institucionais.

    A administração gerencial, ao contrário, preocupa-se especificamente com os resultados; aliás, recordemos que suas principais ideias são: a definição clara de objetivos, a maior autonomia dada aos gerentes para obtenção dos resultados e o deslocamento do controle para avaliar os resultados finais das ações. No contexto da reforma de 1995, também se defendeu a ideia de competição entre os entes públicos como forma de garantir melhores resultados, e programas de qualidade foram implementados.

    Atenção → A gestão por – e a avaliação dos – resultados inserem-se no contexto da administração gerencial ou nova Administração Pública.

    Resposta: Formalmente, na Administração Pública Federal, a gestão por resultados foi introduzida com o PPA52 2000-2003, denominado Avança Brasil, sob a ótica de estruturação das ações de governo em programas, com objetivos e metas vinculados aos programas e ações. Foi criada uma nova figura na Administração Pública: a do gerente de programa – autoridade responsável pela obtenção de resultados –, a quem compete resolver os entraves na implementação dos programas, com vistas ao alcance dos objetivos previamente estabelecidos.

  • (V) Alinhamento de expectativas de forma clara e transparente, entre todos os agentes políticos, externos e internos, sobre quais são as diretrizes e os objetivos da organização. 

    (F) Concessão de autonomias aos executores / implementadores das políticas públicas, em conformidade com a plataforma político- partidária. 

    (V) Contratualização de resultados, autonomias e sanções. 

    (V) Avaliação dos resultados e retroalimentação do sistema de gestão para eventuais correções de rota, constituindo assim uma ferramenta gerencial. 

    (F) Fortalecimento de uma modalidade de “accountability” baseada no desempenho eleitoral e poder político do grupo dominante, independente dos resultados. 

    (F) Manutenção do comportamento autorreferido da burocracia, em detrimento da atenção a metas claras e contratualizadas.

ID
1170475
Banca
VUNESP
Órgão
PRODEST-ES
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O modelo de avaliação de desempenho em que um avaliado é focado por praticamente todos os elementos que têm contato com ele, é o Método

Alternativas
Comentários

  • Gabarito B. É CONSIDERA pela doutrina como um Método Moderno. 

    360 graus ou circular

      A avaliação 360 graus é uma forma contemporânea de avaliação que está diretamente ligada à visão estratégica, em que a preocupação é com o desempenho e o atendimento das necessidades dos stakeholders (agentes relacionados com a organização).

      Nesse método, o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem se relaciona e, nesse caso, o critério para escolha dos avaliadores é a proximidade com o avaliado.

             CUIDADO!

          A autoavaliação é inerente ao processo de avaliação 360 graus. Dessa forma, todas as avaliações baseadas nesse método devem apresentar a autoavaliação como componente do processo.

        Esse método tem como vantagem a redução do efeito Halo, a facilidade de compreensão do processo e a possibilidade de obtenção de diversas perspectivas sobre o desempenho do avaliado.

      Como desvantagem, pode apresentar problemas de autoridade, uma vez que várias pessoas avaliam um funcionário, exige investimento em tecnologia e treinamento para funcionar e o retorno pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado. Outro ponto delicado está no fato de que, para implementação da avaliação 360 graus, é necessário que os envolvidos no processo apresentem bastante maturidade


    Fonte: RIBAS, Andreia. SALIM, Cassiano. Gestão de Pessoas para Concursos

  • Avaliação 360 graus. A Avaliação 360º (graus), também conhecida como feedback 360º, é uma ferramenta de avaliação de desempenho que permite a avaliação do funcionário por todos a sua volta, como superiores, subordinados, prestadores de serviços, clientes, e pelo próprio avaliado.

  • Gab. B

    a- Avaliação de Escolha e Distribuição Forçada: consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho. 

    c- Avaliação com Incidentes Críticos: enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos. 

    d- Avaliação com Escalas Gráficas de Classificação/escala Likert: é o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.

    e- Comparação aos pares – binária - Consiste em comparar dois a dois empregados de cada vez, anotando, na coluna da direita, aquele que é considerado melhor, quanto ao desempenho.

ID
1172053
Banca
FCC
Órgão
TRT - 16ª REGIÃO (MA)
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A gestão do desempenho humano nas organizações públicas tem por finalidade o pleno atendimento das demandas dos cidadãos e da sociedade. Sobre a gestão de desempenho humano é INCORRETO afirmar:

Alternativas
Comentários

  • a) escala gráfica: método que avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. 360º: participantes recebem simultaneamente feedbacks estruturados de seus superiores, pares e subordinados


    b) incorreta

    Três Campos Influentes para atingir resultados na avaliação de desempenho: 

    * variáveis volutivas: Avaliador precisa querer e saber fazer avaliação

    • Variável Teleológica: campo das metas, é a missão da AD. 

    • Possibilidades: instrumentos e meios necessários, como metodologia, logística.


    c) ciclo avaliação é diferente da avaliação em si

    ciclo avaliação: período de doze meses considerado para realização da avaliação de desempenho individual e institucional, com vistas a aferir o desempenho dos servidores 

    OI 07/2011

    Art. 22. O período do ciclo de avaliação de desempenho institucional deverá ser igual ao período do ciclo de avaliação de desempenho individual. Art. 23. Os ciclos de avaliação de desempenho deverão ser sucessivos e ininterruptos.




  • Mapas Mentais de Administração para Concurso:

    Gestão de Desempenho 1: http://admparaconcurso.blogspot.com.br/2015/07/gestao-de-desempenho-12.html

    Gestão de Desempenho 2: http://admparaconcurso.blogspot.com.br/2015/07/gestao-de-desempenho-22.html

  •  a variavel volitiva é elemento subjetivo não tem a ver com metas, parametros e resultado. que são elementos objetivos e quantificáveis.

  • a)Entre os métodos utilizados pelos gestores estão a avaliação pela escala gráfica e a avaliação 360 graus. CORRETAOs métodos de avaliação de desempenho são classificados em tradicionais e modernos. Tradicionais: escala gráfica, lista de verificação, escolha forçada, incidentes críticos, pesquisa de campo e comparação de pares. Modernas: avaliação 360º, APPO, avaliação de competências, avaliação de competências e resultados, avaliação de potencial, balanced scorecard e outros. 

    b)Entre as variáveis influentes na avaliação de desempenho encontra-se a variável volitiva, que é a informação referente a metas, parâmetros e resultados exigidos pela organização. ERRADAIdentificam-se três campos influentes para a obtenção de resultados positivos na avaliação de desempenho: o querer e o saber, que possui a variável volitiva; as metas, que possuem a variável teleológica; e as possibilidades, que possuem a variável de infraestrutura. 

    c)Os ciclos de avaliação de desempenho deverão ser sucessivos e ininterruptos. CERTAO ciclo de avaliação de desemprenho deve ser constante, para identificar os erros e aprimora-los, integrandos pessoas a organização, adequando-as ao cargo e identificando carências de treinamento.

    d)Deve ser um processo de comunicação permanente, com atividades realizadas em parceria por gestores e funcionários que visam assegurar que as metas estejam constantemente sendo atendidas de forma eficaz e eficiente. CERTAA avaliação de desemprenho esta dentro da gestão de desempenho e é por meio dela que é possível mensurar o desempenho que leva em consideração as metas, resultados e potencial de desenvolvimento.

    e)A avaliação de desempenho foi criada, basicamente, para acompanhar o desenvolvimento cognitivo dos empregados durante sua permanência na organização, especificamente para medir seu nível de CHA (Conhecimento, Habilidades e Atitudes) e elevar a performance. CERTAÉ por meio da avaliação de desempenho que se formaliza periodicamente o diagnostico do desempenho individual e da equipe,  integrando pessoas a organização, adequando-as ao cargo e identificando carências de treinamento e consequentemente medir o nível de CHA.


  • A Variável Volitiva é aquela que permite ao homem realizar realmente aquilo que se lhe propõe a fazer. É a vontade intrínseca de realizar algo e há  de estar presente a todo momento na organização. Sem ela os três fatores primordiais (Conhecimento, Habilidades e Atitudes) se tornarão secundários.

    http://acervocientificoprofmaciel.blogspot.com.br/2013/12/remuneracao-estrategica.html

    ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
    Significado de Volitivo

    adj. Que resulta da vontade; determinado pela vontade ou causado por ela; em que há intenção: ação volitiva.
    Em que há volição, poder de escolha, ou com ela se relaciona: nem todos os comportamentos são volitivos.

    http://www.dicio.com.br/volitivo/



  • Letra b incorreta: a avaliação de desempenho é análise e mensuração sistematica do desempenho e não uma variável volitiva( vontades).

  • Variável volitiva: o querer e o saber. Variável teleológica: as metas Fonte: Gestão de Pessoas (Cristiana Duran)

  • II) ERRADA Variável teleológica: os esforços são necessários para o cumprimento dos objetivos e metas do indivíduo e da organização. É o cerne da avaliação de desempenho.

    GAB LETRA B

  • Letra B - Errada -  Identificam-se três campos influentes para a obtenção de resultados positivos na avaliação de desempenho: o querer e o saber, que possui a variável volitiva; as metas, que possuem a variável teleológica; e as possibilidades, que possuem a variável de infraestrutura.

  • Varáveis que influenciam na avaliação de desempenho (V T C T C):

     

    1- Variável VOLITIVA - relacionada à vontade (querer) e ao conhecimento (saber) do avaliador;

     

    2- Variável TELEOLÓGICA - os esforços são necessários para o cumprimento dos objetivos e metas do indivíduo e da organização;

     

    3- Variável COGNITIVA - nível de conhecimento necessário para realizar o trabalho;

     

    4- Variável TECNOLÓGICA - ferramentas disponíveis;

     

    5- Variável COMPENSATÓRIA - é a recompensa.

  • identificam-se três campos influentes para a obtenção de resultados positivos na avaliação de desempenho: o querer e o saber, que possui a variável volitiva; as metas, que possuem a variável teleológica; e as possibilidades, que possuem a variável de infraestrutura. 

  • Questão que abrange uma gama grande de conceitos: gostei!

    a) Correto. Dentre todos os métodos que ensinamos a você, uns dos mais importantes são a avaliação 360º e a escala gráfica.

    b) OPAAAA! Finalmente um item sobre os campos que favorecem uma avaliação eficaz! Temos as seguintes possibilidades:

    O 1º campo (variável volitiva) ocorre quando o avaliador têm consciência (saber) um pouco das técnicas de avaliação e dos possíveis vieses que podem ocorrer em um processo avaliativo, ou seja, sabe que a avaliação de desempenho é permeada de armadilhas.

    O 2º campo (metas), também chamado de variável teleológica, tratam dos objetivos principais e secundários a que se destina a avaliação de desempenho. Todo processo avaliativo deve ter metas e objetivos a serem alcançados com os resultados da avaliação.

    O 3º campo (possibilidades) é a gama de oportunidades e escolhas que o gerente pode fazer no processo de avaliação, como por exemplo qual método usar, quem vai avaliar, se haverá treinamento ou não, etc. Assim, o item está INCORRETO, pois a variável volitiva não corresponde às metas da avaliação, e sim o querer e saber avaliar imparcialmente.

    c) Correto, pois a avaliação de desempenho não é só um momento, deve ser contínua e presente no dia-a-dia do trabalho.

    d) Correto, um processo avaliativo deve se basear primordialmente em uma comunicação eficaz, pautada na confiança e na cooperação entre gerente e subordinado, para que tudo não seja levado para o lado pessoal.

    e) Correto, já que um dos objetivos principais da gestão do desempenho é o aumento da performance com o desenvolvimento constante dos conhecimentos, habilidades e atitudes dos trabalhadores.

    Gabarito B

ID
1172548
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MEC
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os seguintes itens relativos à gestão de desempenho no setor público.

Toda instituição pública deve seguir o Plano-Padrão de Melhoria da Gestão (PPMG) para responder às oportunidades de melhorias identificadas durante a autoavaliação, haja vista que os critérios de avaliação são prescritivos em termos de métodos, técnicas e ferramentas.

Alternativas
Comentários

  • Questão generalizando sempre marco errado. =)

  • Erro: "os critérios de avaliação são prescritivos em termos de métodos, técnicas e ferramentas."

    Correção: Os critérios de avaliação do MEG não são prescritivos quanto a ferramentas, técnicas e métodos de trabalho. Essa é uma das vantagens do modelo da FNQ.

  • Errado!

     

    O MEG é considerado um modelo de referência e aprendizado, no qual não existe prescrição na sua implementação de práticas de gestão. O modelo levanta questionamentos, permitindo um exercício de reflexão sobre a gestão e a adequação de suas práticas aos conceitos de uma empresa classe mundial.

     

    fonte: http://www.fnq.org.br/avalie-se/metodologia-meg/modelo-de-excelencia-da-gestao

     

    OUTRAS QUE AJUDAM A RESPONDER:

     

    (CESPE - 2014 - SUFRAMA)

    Ao prescrever aspectos da estrutura, gestão e operação de empresas, o modelo de excelência da gestão (MEG) estimula as organizações a observarem necessidades e expectativas das diferentes unidades organizacionais para melhor elaborar planejamentos estratégicos, táticos e operacionais.

    GABARITO: ERRADO

     

     

    (CESPE - 2013 - FUB)
    O MEG é embasado em fundamentos expressos em características tangíveis, mensuráveis quantitativamente ou qualitativamente, por meio de ações gerenciais.

    GABARITO: CERTA.

     

     

     

    (CESPE - 2013 - ANCINE)

    O Modelo de Excelência da Gestão® (MEG) não é prescritivo em relação a ferramentas, estrutura ou forma de gerir o negócio. Os fundamentos desse modelo podem ser expressos em características tangíveis, mensuráveis quantitativa ou qualitativamente, por meio de ações gerenciais propostas na forma de questões e de solicitações de resultados.

    GABARITO: CERTA.

     

     

     

ID
1176262
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TC-DF
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A respeito das funções de caráter estratégico desempenhadas por organizações públicas, julgue os próximos itens.

Entre os critérios de avaliação de desempenho comportamental incluem-se a produtividade no trabalho, o conhecimento de métodos e de técnicas inerentes ao cargo, o trabalho em equipe e o comprometimento com o trabalho.

Alternativas
Comentários

  • ERRADA. A avaliação de desempenho busca avaliar os colaboradores em termos de COMPORTAMENTO E RESULTADO. Produtividade no trabalho não é critério de comportamento e sim de Resultados.

    Prof. Andreia

  • Não entendi, se alguém puder ajudar. Obrigada.

  • Eu acredito que o erro está na parte "...o conhecimento de métodos e de técnicas inerentes ao cargo...", que diz respeito ao contexto de trabalho. Os métodos de avaliação de desempenho não fornecem informações sobre este, e sim sobre comportamento e resultado do avaliado.
    Espero ter contribuído.
    Bons estudos!

  • Aplicar as pessoas em seus cargos: Avaliação e desempenho, análise do clima organizacional.

    ·  Através da modelagem do trabalho - descrição do trabalho - desenho do cargo - trazer o conteúdo do cargo.

    ·  Através da análise do cargo (especificar as qualidades do ocupante do cargo),

    ·  Através da avaliação de desempenho (julgar o potencial de desenvolvimento e o comportamento de uma pessoa em determinado cargo, permite ver se a pessoa esta adequado ao cargo ou além do cargo podendo ser promovido)

    ·  Através de trabalhar a cultura organizacional. A cultura modela o comportamento das pessoas dentro da organização. Vai ser modelado o comportamento das pessoas de acordo com o cargo. Aplicando as pessoas nos lugares certos.


  • Entre os critérios de avaliação de desempenho comportamental incluem-se a produtividade no trabalho, o conhecimento de métodos e de técnicas inerentes ao cargo, o trabalho em equipe e o comprometimento com o trabalho.


    De acordo com o decreto 7133, os critérios citados na questão estão corretos. Só vejo erro na denominação dada à avaliação de desempenho, que deveria ser individual e não comportamental... questão chatinha.

    Decreto 7133 

    Art. 4o A avaliação de desempenho individual será feita com base em critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho individual das tarefas e atividades a ele atribuídas.

    § 1o Na avaliação de desempenho individual, além do cumprimento das metas de desempenho individual, deverão ser avaliados os seguintes fatores mínimos:

    I - produtividade no trabalho, com base em parâmetros previamente estabelecidos de qualidade e produtividade;

    II - conhecimento de métodos e técnicas necessários para o desenvolvimento das atividades referentes ao cargo efetivo na unidade de exercício;

    III - trabalho em equipe;

    IV - comprometimento com o trabalho; e

    V - cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo.

    § 2o Além dos fatores mínimos de que trata o § 1o, o ato a que se refere o caput do art. 7o poderá incluir, entre os fatores mínimos a serem avaliados, um ou mais dos seguintes fatores:

    I - qualidade técnica do trabalho;

    II - capacidade de autodesenvolvimento;

    III - capacidade de iniciativa;

    IV - relacionamento interpessoal; e

    V - flexibilidade às mudanças.

  • As Técnicas de Avaliação do Desempenho mensuram 2 critérios: PRODUTIVIDADE e COMPORTAMENTO.

    Após fazer uma análise dessa questão, notei que ela entende que "conhecimento de métodos e de técnicas inerentes ao cargo" não se enquadra em nenhum desses critérios...

    Só assim consegui encontrar uma lógica para estar errado.

  • Ainda não achei nenhuma bibliografia clara com relação ao termo "critérios de avaliação de desempenho comportamental" porém o TCC http://tcc.bu.ufsc.br/Adm289575.pdf deixa claro a oposição entre avaliação de desempenho comportamental e  avaliação de desempenho técnico.  Assim, avaliar o conhecimento de métodos e de técnicas inerentes ao cargo torna a questão errada.

  • Conforme Leme (2005, p18), citado por Smaneoto e Cassol (2014), conhecimento e habilidade refere-se acompetências técnicas, já a atitude, é uma competência comportamental. Em uma linguagem rustica, pode-se definir conhecimento, como sendo as informações técnicas e aprendizados adquiridos através do estudo ao longo da vida, habilidade é a forma como se aplica o conhecimento acumulado, de forma pratica e produtiva. Já as atitudes, são desencadeadas a partir da execução das habilidades e conhecimentos acumulados, sendo um atributocomportamental de difícil mensuração e muito cobiçado entre as organizações.

    http://www.rhportal.com.br/

  • A Carolina foi no ponto certo. Obrigado.

  • Reescrevendo o item:

    Entre os critérios de avaliação de desempenho individual incluem-se a produtividade no trabalho, o conhecimento de métodos e de técnicas inerentes ao cargo, o trabalho em equipe e o comprometimento com o trabalho.

  • Comportamento é algo subjetivo, relacionado como a pessoa é, seus valores, suas atitudes.

    Não tem relação com conhecimento de métodos e de técnicas inerentes ao cargo, isto tem haver com habilidade e conhecimento, mas nenhuma relação com comportamento

  • Como alguns já falaram abaixo, o erro da questão está apenas na palavra "COMPORTAMENTAL"

  •  A questão mistura, para elucidar:

    - habilidade TÉCNICA: produtividade no trabalho, o conhecimento de métodos e de técnicas inerentes ao cargo;

    - habilidade COMPORTAMENTAL: o trabalho em equipe e o comprometimento com o trabalho.

  • gente,

    só existem três CRITÉRIOS de avaliação de desempenho:

    Relevância estratégica;

    deficiencia de critério;

    contaminação de critério.

    os itens da questão referem-se a MEDIDAS DE DESEMPENHO.

     

  • Galera, vai por mim, ainda não vi uma questão com explicações tão incoeretes, muito "achometro" na área. As respostas dos colegas Simone, Genilson, Amanda, André, Carolina e Marcelle estão TODAS erradas.

     

    A única resposta correta é a primeira lá embaixo, do "Acreditar Sempre".

    Resumindo:

    Segundo o Prof. Carlos Xavier o desempenho possui duas dimensões:

    Esforços (comportamento)= Que diz respeito por exemplo ao comprometimento com o trabalho, trabalho em equipe, e conhecimento de métodos e técnicas inerentes ao cargo, e

    Resultados= está ligado à estabelecimento e mensuração de níveis de produtividade, metas e objetivos.

     

    Assim, o erro da questão está em tentar ligar a avaliação de desempenho comportamental com produtividade! já que a produtividade não é um aspecto da dimensão comportamental (comportamento, esforço) mas sim da dimensão resultados.

     

     

     

  • Leiam Andreia Ribas, pag 199.

     

    Critérios de avaliação de desempenho:

     

    - Relevância estratégica

    - Deficiência de critério

    - Contaminação de critério

  • Errado. Para que se estabeleçam padrões confiáveis, deve-se considerar, segundo
    Bohlander (2003):
    • Relevância estratégica: diz respeito à extensão com que os
    padrões relacionam-se com os objetivos estratégicos da
    organização;
    • Deficiência de critério: refere-se a conseguir captar todas as responsabilidades
    dos funcionários. Ou seja, não ter como foco
    somente um critério, para que as demais dimensões do desempenho
    não fiquem prejudicadas;
    • Contaminação de critério: os critérios podem estar contaminados
    quando fatores que fogem ao controle do funcionário influenciam
    o desempenho. Exemplo: funcionários da área de produção
    que trabalham com máquinas novas serem comparados com
    aqueles que trabalham com maquinário mais antigo.

    Fonte: Livro Adréia Ribas.

  • Entre os critérios de avaliação de desempenho comportamental incluem-se a produtividade no trabalho, o conhecimento de métodos e de
    técnicas inerentes ao cargo, o trabalho em equipe e o comprometimento com o trabalho.avaliação de desempenho estão focados nas medidas e nos indicadores de comportamento e de resultados no trabalho.
    No caso dos elementos comportamentais, eles poderiam incluir: oequilíbrio emocional, a capacidade de argumentação, a liderança, dentre
    outros. A produtividade do trabalho não é um aspecto comportamental,mas está sim ligada aos critérios de resultados no trabalho. Desta forma, o
    gabarito é questão errada.

     

    Fonte: Prof. Rodrigo Rennó

  • Produtividade no trabalho = produção e NÃO a comportamento!

    Fonte: Estratégia concursos

  • Gabarito: ERRADO 

    -

    Para Fixar: 

    -

    Q557465 Gestão de Pessoas  Controle da Administração Pública,  Administração pública Ano: 2015 Banca: CESPE Órgão: MPOG Prova: Analista Técnico Administrativo - Cargo 2 

    -

    De acordo com a legislação vigente no âmbito das entidades e dos órgãos do Poder Executivo, julgue o item a seguir, relativo à gestão de pessoas na administração pública federal.
    Além do cumprimento das metas individuais, os servidores devem ser avaliados a partir dos seguintes fatores: PRODUTIVIDADE NO TRABALHO​; conhecimento de métodos e técnicas; trabalho em equipe; comprometimento com o trabalho; e cumprimento de normas e procedimentos de conduta no cargo.  Gabarito: CERTO

    -

    -

    Tenho para mim que os sofrimentos da vida presente não têm valor em comparação com a glória que há de ser revelada em nós.  A ardente expectativa da criação aguarda a manifestação dos filhos de Deus. Na esperança de que também a própria criação será libertada do cativeiro da corrupção para a liberdade da glória dos filhos de Deus. Romanos 8:18,19 e 21 (Bíblia)

  • Comentário: Carlos Xavier


    Questão escorregadia. Todos os critérios apresentados são ligados à avaliação do desempenho, mas o candidato deveria observar que nem tudo está ligado ao comportamento (esforços) - como pedido na questão, pois a produtividade no trabalho está ligada aos resultados obtidos!

  • Desempenho = comportamentos/ esforços + resultados. Produtividade refere-se a uma avaliação de resultados, e não de comportamentos.

  • Avaliação de Desempenho: Comportamento MAIS RESULTADO.

    Desempenho refere-se ao conjunto de comportamentos manifestados pelo indivíduo no exercício de suas atribuições e responsabilidades no trabalho, bem como aos resultados decorrentes dessa expressão comportamental.

  • Produtividade no trabalho:Tarefa

    conhecimento de métodos e de técnicas inerentes ao cargo:Tarefa.

    Esses dois não são comportamentais, logo questão Errada.

ID
1182919
Banca
COPESE - UFT
Órgão
UFT
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A coluna da esquerda apresenta processos de gestão de pessoas e a da direita, característica de cada processo. Numere a coluna da direita de acordo com a da esquerda.

1 - Agregar
2 - Desenvolver
3 - Monitorar
4 - Manter

( ) Acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.
( ) Incluir novas pessoas na empresa, recrutar e selecionar.
( ) Criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas.
( ) Capacitar e incrementar o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas.

Assinale a sequência correta.

Alternativas
Comentários

  • Acredito que a banca tenha se pautado na corrente do professor Idalberto Chiavenato:


    Os seis processos de Gestao de Pessoas 

    A GP e urn conjunto integrado de processos dinamicos e interativos. Os seis processos basicos de GP sao OS seguintes:

    1. Processos de Agregar Pessoas. Sao os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisao ou de suprimento de pessoas. lncluem recrutamento e seleçãoao de pessoas.


    2. Processos de Aplicar Pessoas. Sao os processes utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irao realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, analise e descri~ao de cargos, orienta~ao das pessoas e avalia~ao do desempenho.

    3. Processos de Recompensar Pessoas. Sao os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remunera~ao e beneficios e servi~os sociais.

    4. Processos de Desenvolver Pessoas. Sao os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Envolvem seu treinamento e desenvolvimento, gestao do conhecimento e gestao

    de competências, aprendizagem, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância.

    5. Processos de Manter Pessoas. Sao os processes utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administra~ao da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção e relações sindicais. 

    6. Processos de Monitorar Pessoas. Sao os processes utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenClais.

  • GAB:A

    Políticas de GP é: AM2 RD

    A    GREGAR - Recrutamento e Seleção
    APLICAR - Avaliação de Desempenho e Descrição de Cargos
    MONITORAR - Banco de Dados e Sistemas de Informações Gerenciais
    MANTER - Saude, Segurança e QVT
    RECOMPENSAR - Remuneração e Benefícios
    DESENVOLVER - T&D

    ( ) Acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
    ( ) Incluir novas pessoas na empresa, recrutar e selecionar. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
    ( ) Criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. QVT
    ( ) Capacitar e incrementar o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas. T&D

  • GABARITO: A

     

    Esquematizando:

     

    - Agregar pessoas: recrutamento e seleção;

    - Aplicar pessoas: modelagem do trabalho, avaliação de desempenho;

    - Recompensar pessoas: remuneração, benefícios, incentivos;

    - Desenvolver pessoas: treinamento, desenvolvimento, aprendizagem, gestão de conhecimento;

    - Manter pessoas: higiene, segurança e qualidade de vida, relações com empregados e sindicatos;

    - Monitorar pessoas: banco de dados, sistema de informações gerenciais.

     

    BONS ESTUDOS.

    Concurso é igual fila do SUS, demora a chegar sua vez, mas chega!!!

ID
1214629
Banca
UFMT
Órgão
UFMT
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As principais Funções Organizacionais incluem marketing, produção ou operações, logística, finanças e recursos humanos. A respeito das atividades relacionadas a essas funções, marque a afirmativa INCORRETA.

Alternativas
Comentários

  • Desde quando forma de pagamento é função do marketing??

  • Desde quando PREÇO é um dos 4 P´s, e dentro de preço cabe a sua formulação, o cálculo das margens, das comissões, o posicionamento do preço no mercado local e as formas de pagamento. Sendo essas últimas ainda, uma conexão com o outro P, o de PROMOÇÃO, que além de incluir a divulgação do Produto pode dialogar com as facilidades para a venda.

  • ERRO:

     b) O controle de qualidade na linha de produção, o controle dos custos de distribuição e transporte, o armazenamento adequado de mercadorias são atividades relacionadas à logística. 

    controle de qualidade na linha de produção: Função produção ou operações

  • LETRA B.

    Não é da competência da logística o controle de qualidade na linha de produção. 

     

     

     

     

     

  • forma de pagamento era função do marketing em 1950, pós segunda guerra... triste

ID
1248082
Banca
IDECAN
Órgão
DETRAN-RO
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Segundo Chiavenato, “enriquecimento de cargos significa a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar ao ocupante satisfação intrínseca”. São vantagens do enriquecimento do cargo, EXCETO:

Alternativas
Comentários

  • Olha, gabarito C é o mais "bombante".  Agora dizer que Desempenho de alta qualidade... Alguns autores poderiam reler suas teorias. 

  • Só pela palavra "absenteísmo" já dá para resolver  a questão.

  • Absenteísmo = falta ao trabalho, portanto errada.


  • O absenteísmo consiste no ato de se abster de alguma atividade ou função.

    fonte: http://www.significados.com.br/absenteismo/

  • Pensei isso Vanessa. Nem sempre o desempenho é de alta qualidade. Até pq essa é a visão romântica da coisa, geralmente o que ocorre é: uma pessoa fazendo o trabalho que deveria ser de três, esgotada, desgastada... 

  • Salário não é fator Motivacional, pra mim a D está certa!

  • Dois tipos de enriquecimento de cargo (afim de motivar e aumentar a satisfação do funcionário):

    Enriquecimento vertical: Aumenta-se a complexidade das tarefas e as responsabilidades do cargo

    Enriquecimento horizontal: Busca-se apenas variar as tarefas de um cargo, mantendo-se o mesmo nível de responsabilidades e complexidade das tarefas.

    O empowerment consiste em uma verdadeira estratégia adotada por toda a organização no sentido de empoderar, ou seja, dar mais poder, responsabilidades e recursos para que as pessoas possam executar seus trabalhos com maior criatividade e autoeficácia.

    São vantagens do enriquecimento do cargo: Desempenho de alta qualidade; Elevada satisfação com o trabalho; Elevada motivação intrínseca do trabalho e Diminuição da rotatividade de ocupantes do cargo.

  • GAB C

    Segundo Chiavenato o enriquecimento do cargo pode proporcionar:

    1. Elevada motivação intrínseca do trabalho;
    2. Desempenho de alta qualidade;
    3. Elevada satisfação com o trabalho;
    4. Redução de rotatividade e absenteísmo.

    FONTE: MEUS RESUMOS

    OBS: VENDO MEUS RESUMOS (Whatsapp: 87996271319)

  • Gabarito C

    Dentre os objetivos (vantagens) do enriquecimento de cargos podem-se citar:

    - Aumento da motivação intrínseca.

    - Aumento do desempenho no trabalho.

    - Aumento da satisfação com o trabalho.

    - Diminuição da rotatividade dos ocupantes do cargo.

ID
1255987
Banca
IDECAN
Órgão
AGU
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Todas as organizações apresentam, de alguma forma, um conjunto de atividades de Recursos Humanos, que incluem planejamento, provisão, desenvolvimento, administração de pessoal e administração de desempenho, apresentando numerosas interações entre elas. No setor público, a administração de desempenho envolve alguns instrumentos formais, que podem ser utilizados de forma ritualística, em que a avaliação é tradicionalmente favorável. Sobre a administração de desempenho, assinale a afirmativa correta.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito dado como C. Estranho. 


    A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento. A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as competências de uma pessoa e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização. A avaliação do desempenho recebe denominações variadas como avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência individual ou grupai etc. Varia enormemente de uma organização para outra. Na realidade, a avaliação do desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente

    e seus relacionamentos e representa uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa de hoje. É um excelente meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerência; de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de. localização de possíveis dissonâncias ou carências de treinamento de construção de competências e, conseqüentemente, estabelecer

    os meios e programas para melhorar continuamente o desepenho humano. No fundo, a avaliação do desempenho constitui um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar  a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das organizações.

    Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho:

    1 . Por que avaliar o desempenho?

    2 . Qual o desempenho que deve ser avaliado?

    3. Como avaliar o desempenho?

    4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho?

    5. Quando avaliar o desempenho?

    6 . Como comunicar a avaliação do desempenho?


    CHIAVENATO, 2010

  • Questão esquisita e mal formulada!

  • CHiavenato faz a seguinte pergunta: Por que avaliar o desempenho?

    1. RECOMPENSAS

    2. RETROAÇÃO (ou feedback) - conhecimento a respeito de como as pessoas percebem seu desempenho;

    3. DESENVOLVIMENTO - a avaliação permite ao colaborador saber quais são seus pontos fortes;

    4. RELACIONAMENTO - cada colaborador possa melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor;

    5. PERCEPÇÃO - melhorar a percepção do entorno social;

    6. POTENCIAL DE DESENVOLVIMENTO - proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial de desenvolvimento, e investir em T&D, sucessão, carreiras, etc.

    7. ACONSELHAMENTO - oferece ao gerente de RH informações sobre como fazer aconselhamento e orientar colaboradores.

    Batendo nas alternativas:

    a) definir busca de talentos - já vimos que Chiavenato em nenhum momento fala sobre isso. Ele fala sobre o desempenho do colaboradores internos, de identificar potencial de desenvolvimento, relacionamento, desenvolvimento e feedback.

    b) recomendar a contratação externa de pessoas - mais uma vez, a avaliação de desempenho não serve pra isso, mas para valorizar e identificar informações a respeito dos próprios colaboradores.

    d) o acesso a cargos públicos - não é feito por meio da avaliação de desempenho, mas através de concurso. Não tem como avaliar o desempenho de quem nem é servidor ainda.

    e) mapeamento de conhecimentos...de obtenção fácil (os conhecimentos de difícil obtenção não, né?)...informações restritas a um grupo reduzido de colaboradores. sei lá....viajou muito nessa, né?!

    A única alternativa que sobrou foi a C!!! "É importante quando se refere à implementação de programas de bônus por resultado, com explicitação clara de critérios para concessão (COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL), as razões para eventuais não concessões e a administração do clima após sucessos ou insucessos pessoais ou da unidade."

    Tom Peters também (apud Chiavenato) também diz que a avaliação de desempenho deve atender a 7 prescrições:

    1. A avaliação de desempenho deve ser constante.

    2. A avaliação é - e deve ser - uma tarefa que requer muito tempo.

    3. As categorias de avaliação devem ser poucas (como superior, satisfatório e insatisfatório).

    4. Reduzir a complexidade dos procedimentos e formulários de avaliação formal.

    5. OS OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DEVEM SER CLAROS E EXPLÍCITOS. (olha a nossa letra C aí...)

    6. As decisões de retribuição salarial devem ser públicas.

    7. A avaliação deve ser apenas uma parte do reconhecimento geral do desempenho da pessoa.



  • A questão refere-se à Administração/Gestão de Desempenho (gênero), e não apenas à Avaliação (espécie). A Gestão de Desempenho subdivide-se em Planejamento, Acompanhamento e Avaliação.

     

    A resposta é letra "C", já que a administração de desempenho serve para estabelecer políticas a fim de mensurar o desempenho dos colaboradores.

  •  

    Palavras chaves:

    É importante quando se refere à implementação de programas de bônus por resultado, com explicitação clara de crité- rios para concessão, as razões para eventuais não concessões e a administração do clima após sucessos ou insucessos pessoais ou da unidade.

  • Todas as organizações apresentam, de alguma forma, um conjunto de atividades de Recursos Humanos, que incluem planejamento, provisão, desenvolvimento, administração de pessoal e administração de desempenho, apresentando numerosas interações entre elas. No setor público, a administração de desempenho envolve alguns instrumentos formais, que podem ser utilizados de forma ritualística, em que a avaliação é tradicionalmente favorável. Sobre a administração de desempenho, assinale a afirmativa correta.


    A É importante quando se propõe a estudar os perfis de profissionais pelo Planejamento de Recursos Humanos, para definir alternativas de recrutamento, regiões geográficas e períodos de divulgação e busca de talentos.


    Existe somente dois meios para entrar o serviço público, concurso ou designação para cargo em comissão ou função comissionada.


    B É importante quando se refere à identificação de talentos ou competências ausentes nas equipes de trabalho e, na impossibilidade de desenvolver seus atuais integrantes, recomendar a contratação externa ou interna de novas pessoas.


    Não existe a possibilidade de ascensão no serviço público.


    C É importante quando se refere à implementação de programas de bônus por resultado, com explicitação clara de critérios para concessão, as razões para eventuais não concessões e a administração do clima após sucessos ou insucessos pessoais ou da unidade.


    D É importante quando se refere ao acesso a cargos públicos, o que é feito mediante concursos públicos, que devem ser amplamente divulgados, assegurando impessoalidade na administração de provas, análise de títulos e eventuais entrevistas ou provas práticas.


    Existe a possibilidade ao acesso ao serviço público por meio da designação ao cargo em comissão ou função comissionada.


    E É importante quando se refere ao mapeamento de competências e conhecimentos já existentes ou de obtenção fácil, considerando, inclusive, melhor uso de tecnologia da informação para disponibilização de informações hoje restritas a um grupo reduzido de colaboradores ou para realização de tarefas rotineiras.

ID
1266217
Banca
FUNCAB
Órgão
PRF
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A Administração de Desempenho consiste na avaliação de desempenho de indivíduos e times da organização e no encaminhamento de soluções ou recompensas para os resultados detectados. Com relação aos aspectos e ações referentes à avaliação de desempenho, assinale a alternativa correta.

Alternativas
Comentários

  • Desempenho significa ação, atuação. Avaliar o desempenho no trabalho é determinar se este desempenho é eficaz ou eficiente ou ambos (BERGAMINI e BERALDO, 1988). Tendo por finalidade estimular ou julgar as qualidades de uma pessoa. É uma técnica imprescindível na atividade administrativa. É o meio através do qual se pode localizar os problemas e as soluções, as necessidades de treinamento as competências essenciais de uma organização que sustentam as suas estratégicas e, consequentemente, a conduzem ao sucesso (CHIAVENATO, 1981). Assim, as alternativas A, B, C e E estão erradas. A alternativa A, pois, pactuar resultados a serem atingidos faz parte da avaliação de desempenho, mas, não individualmente. A alternativa B, pois, a avaliação de desempenho faz parte de uma ação posterior a implementar programas. O mesmo ocorre na alternativa, C, pois, ao definir e compartilhar, objetivos e metas, de cada área da organização acontecem previamente à avaliação. A alternativa E trata sobre cooptar colaboradores para capacitação que acontece antes da avaliação. A alternativa correta é a letra D, por ser a única que trata da avaliação de desempenho, pois, alertar formalmente o profissional por insuficiência de desempenho não justificada e na modificação de sua conduta.

    Bibliografia:

    BERGAMINI, Cecilia Whitaker; BERALDO, Deobel Garcia Ramos. Avaliação de Desempenho Humano na Empresa. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 1988.

    CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 1981.

      Resposta: D 

  • píanos?


  • A avaliação do desempenho é um processo sistemático de análise do desempenho de um

    indivíduo em função do contexto do trabalho. Dessa maneira, serve para julgar o valor, as excelências

    e as capacidades de cada empregado, e sua contribuição para que a organização atinja seus

    objetivos.Portanto, a avaliação de desempenho ajuda a organização avaliar se seus funcionários estão

    conseguindo “entregar” resultados. A “entrega”, de acordo com Dutra, 21 é a capacidade de o

    empregado trazer resultados e atingir os objetivos desejados pela organização. Assim, o empregado

    que entrega está gerando valor para a organização.

    A avaliação deve, portanto, subsidiar as decisões de aumento de salários, promoções,

    transferências e, eventualmente, demissões de empregados. Outro benefício é fornecer aos

    funcionários uma noção de como seu trabalho está sendo “visto” pela gerência, de modo a que eles

    possam corrigir seus erros e receber um aconselhamento.

  • estava bem em dúvida entre c e d, mas a c está mais voltada ao planejamento.

  • Gab D

    a)Pactuar resultados a serem atingidos, individualmente, por todos os gerentes, com regras claras sobre punições e eventuais prorrogações.

    b)Implementar programas de ônus por resultados, com explicações claras e critérios bem definidos para a concessão.

    c)Definir e compartilhar objetivos e metas de cada área da organização, de acordo com os planos e orçamentos operacionais.

    Essa alternativa não faz referência à avaliação de desemprenho x recompensas por resultado.

    e)Cooptar colaboradores para capacitação, se detectadas necessidades de complementação em outras empresas públicas.

ID
1309405
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ANTAQ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere a gestão de pessoas e gestão da qualidade, julgue o próximo item. Nesse sentido, considere que a sigla GESPUBLICA, sempre que utilizada, refere-se a Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização.

Nas avaliações de desempenho, o gestor deve utilizar recursos que garantam o anonimato dos avaliados, sob pena de os resultados dessa avaliação serem invalidados.

Alternativas
Comentários

  • Avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem O objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização.

  • Existem vários tipos de avaliação de desempenho e possui também vários erros. Anonimato dos avaliados torna a questão errada. Vale lembrar de alguns erros da avaliação de desempenho, como o efeito halo, tendencia central, entre outros.

  • A avaliação 360 graus não exige anonimato.

  • ERRADA

    Não existe essa diretriz de garantir anonimato aos avaliados. A única coisa que podemos dizer é que, em algumas avaliações (avaliação 360º é um exemplo), é dada essa garantia do anonimato aos avaliadores.

    https://pontodosconcursos.com.br/artigos3.asp?prof=320&idpag=1

  • Como já foi dito pelos colegas a questão está errada, pois em uma das avaliações de desempenho, a avaliação 360 graus, existe o conhecimento dos avaliados, outra questão sobre a avaliação 360 graus ajudaria a responder, vejam: 

     

     

    Prova: CESPE - 2010 - INCA - Analista em C&T Júnior - Gestão de Recursos Humanos Disciplina: Gestão de Pessoas | Assuntos: Avaliação de Desempenho; Gestão de Desempenho; 

    A avaliação 360 graus é caracterizada pelo compartilhamento de feedback das pessoas diretamente afetadas pelos resultados com quem executou o trabalho. 

    GABARITO: CERTA.

  • Seria anonimato dos avaliadores e não dos avaliados. como que você vai avaliar um pessoa que é anonima ?

  • Anonimato está relacionado à pesquisa de clima organizacional.
    Claro, também não vai colocar a avaliação de desempenho no mural. Mas não tem como ter confidencialidade até porque as novas avaliações alguns critérios são avaliados resultados grupais.
    Amigos, bons estudos!!!


  • Segundo Chiavenato (Gestão de Pessoas, 2010):

    É uma TÉCNICA de direção da atividade administrativa hoje. Busca avaliar o desempenho humano na organização, sendo este extremamente contingencial. Portanto, desnecessário o anonimato ou invalidação.

  • Q66101:

     

    A avaliação 360 graus é caracterizada pelo compartilhamento de feedback das pessoas diretamente afetadas pelos resultados com quem executou o trabalho.

     

    Gab: C.

  • Nas avaliações de desempenho, o gestor deve utilizar recursos que garantam o anonimato dos avaliados, sob pena de os resultados dessa avaliação serem invalidados. Resposta: Errado.

ID
1310068
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ANTAQ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de recrutamento, seleção, análise e descrição de cargos, julgue o item seguinte.


Na avaliação por objetivos, cabe ao gerente, de forma unilateral, definir as metas que serão consideradas para fins de mensuração do rendimento de seus subordinados em determinado período de tempo.

Alternativas
Comentários
  • O erro da questão é ao afirmar que na avaliação por objetivos, "cabe ao gerente de forma unilateral, definir as metas", uma vez que na APO ogerente e o colaborador(subordinado) é que negociam os objetivos a alcançar. 

  • Segundo Pontes (2005), a avaliação por objetivos procura o comprometimento das pessoas em relação aos objetivos organizacionais, por meio de um processo PARTICIPATIVO, tornando o ambiente de trabalho mais agradável. 

    Logo, o erro da questão está em informar que a avaliação por objetivos é UNILATERAL. 

  • Gabarito: Errado

    Fundamentação:

    "A avaliação participativa por objetivos é um método de avaliação de desempenho que considera o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados, o compromisso do subordinado para o alcance dos objetivos, a alocação adequada de recursos e meios necessários para a realização das tarefas e o monitoramento constante dos resultados alcançados em comparação com os resultados esperados, como, também, retroação intensiva e contínua."

    (Gestão de pessoas para concursos / Andreia Lins Ribas, Cassiano Ramalho Salim. 2. ed. rev. e atual. - Brasília: Alumnus, 2014; p. 163)  

  • Errado! Na avaliação por objetivos , não cabe ao gerente definir os objetivos, líder e liderado acordam objetivos juntos!


    Uma forma sistemática de utilizar a fixação de objetivos é por meio de um programa de administração por objetivos (APO). A administração por objetivos enfatiza que os objetivos devem ser tangíveis, verificáveis e mensuráveis, além de serem estabelecidos de maneira participativa.

    APO é a forma de organizar o trabalho na qual líder e liderado acordam os objetivos em função dos quais o liderado irá trabalhar.


    Fonte: Prof Lilian Quintão - ponto dos concursos

  • APO é o método de avaliação de desempenho onde considera o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados, um processo participativo e não unilateral.

  • Questão errada, acredito que outra ajuda a responder, vejam:

    Um gestor que se utiliza da administração por objetivos deve fixar as metas organizacionais em conjunto com seus subordinados, buscando interligar os objetivos departamentais, mesmo que vários desses objetivos estejam apoiados em princípios básicos diferentes entre si.

    GABARITO: CERTA.

  • Objetivos específicos, mensuraveis, alinhados ao objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior 

  • No modelo de avaliação por objetivos(Avaliação participativa por objetivos) participam ativamente o gerente e o funcionário. Os dois negociam o objetivo a alcançar em determinado período de tempo. É considerada uma avaliação democrática, participativa, envolvente e motivadora que proporciona retorno tanto para a organização quanto para as pessoal envolvidas. Resposta errada! 


  • Um  método  moderno  de  avaliação  de  desempenho  que  considera  o  estabelecimento  consensual  de 

    objetivos  entre  gerentes  e  subordinados,  o  compromisso  do  subordinado  para  o  alcance  dos  objetivos,  a 

    alocação adequada de recursos e meios necessários para a realização das tarefas e a monitoração constante 

    dos resultados alcançados em comparação com os resultados esperados, como também, retroação intensiva e 

    contínua.


    Fonte: Andreia Ribas 

  • Na Avaliação por Objetivos(APO) as metas são negociadas entre o superior e o subordinado...Não são definidas unilateralmente pelo superior!


    Bons estudos!

  • Nos moldes atuais a definição das metas é baseada em ato bilateral envolvendo superiores hierárquicos e seus subordinados.

  • Avaliação participativa por objetivos: método que utiliza a base da APO (avaliação por objetivos), porém com a participação ativa do avaliado e consiste em 6 etapas : 


    1 – A formulação de um resultado, juntamente com o seu superior, que se deseja alcançar com um tempo determinado. E a superação desses resultados podem ser premiados com remuneração variável ou algum outro meio de reconhecimento.

    2 – Comprometimento do futuro avaliado a alcançar os objetivos traçados com o superior, algumas vezes esse comprometimento é formalizado.

    3 – A negociação/obtenção dos recursos para que possa alcançar os resultados definidos na fase 1. Essa etapa deve ser negociada com o superior e pode ser matérias, máquinas, treinamento, pessoas, etc.

    4 – O indivíduo tem a liberdade de escolher o método para que consiga alcançar os objetivos pretendidos. O gerente irá controlar e aconselhar o seu subordinado.

    5 – Monitoração dos resultados que é etapa de verificação do andamento dos resultados do colaborador que devem ser comparados com os objetivos formulados. O avaliado também estará fazendo a sua auto-avaliação e essa monitoração terá de ser constante.

    6 – Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta onde deve existir muita comunicação entre subordinado e superior para que sejam reduzidos as dissonâncias e incrementar as consistências. O avaliado precisa ter uma clara percepção e noção de como está caminhando para poder avaliar o seu resultado alcançado e tomar suas conclusões.


  • O CESPE não sabe a diferença de Avaliação Por Objetivos (APO) da Avaliação Participativa Por Objetivos (APPO)...
    ... O candidato que conhece a diferença erra injustamente.

  • Avaliação por objetivos é um método moderno de avaliação  de desempenho que considera o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados.

  • Existe diferença entre (APO) e (APPO)!!!!!!

  • Administração por Objetivos (APO): técnica moderna, que possui total foco nos resultados almejados, nas atividades finalísticas. Na APO, os subordinados trabalham junto com o supervisor para determinar objetivos relativos a uma tarefa específica.

     

    ErrO: Unilateral.

  • Vale salientar que o nome da avaliação é AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS e não simplesmente AVALIAÇÃO POR OBJETIVOS. Mesmo assim, a banca considerou essa como uma avaliação participativa. Gabarito: Correto.

  •  Avaliação Por Objetivos (APO) X Avaliação Participativa Por Objetivos (APPO)

    Avaliação Por Objetivos (APO)


    A base da APO é o processo do qual participam o chefe e sua equipe. Esse processo substitui o processo hierárquico, onde o chefe define os objetivos e os transmite, para depois avaliar o desempenho da equipe.

    Fez muito sucesso nos anos 60 e 70, mas declinou nos anos seguintes. No final dos anos 90, quando os métodos participativos estão substituindo os hierárquicos, a essência da APO, tornou-se redundante.

    Tem ênfase no planejamento e no controle, onde o ponto de partida é a fixação dos objetivos da organização, a declaração escrita do que se pretende alcançar.

    Também se caracteriza pela reciclagem dos funcionários, o que os torna cada vez mais qualificados e na reciclagem dos projetos que conforme é atingido aumenta sua porcentagem, de modo que os funcionários sempre superem suas metas e expectativas.

    A APO avalia o desempenho da organização a partir dos números que esta apresenta, o que gera comunhão entre funcionários e superiores para que atinjam e/ou superem seus objetivos, além de auxiliar no processo de previsão organizacional.

    Os objetivos podem ser divididos em:

    Estratégicos: São os objetivos amplos que atingem toda a organização e de longo prazo

    Táticos: objetivos departamentais possui ligação com cada departamento e é de médio prazo.

    Operacionais: objetivos referentes de cada atividade ou tarefa, são detalhados e de curto prazo


    Avaliação Participativa Por Objetivos (APPO)

    Algumas organizações estão adotando um avançado sistema de administração do desempenho no qual participam ativamente o funcionário e o seu gerente. Nesse sistema se adota uma técnica de intenso relacionamento e de visão pro ativa. E aqui ressurge a velha Administração por Objetivos (APO), agora com novas roupagens e sem aqueles conhecidos traumas provocados pela antiga arbitrariedade, autocracia e contínuo estado de tensão e aflição dos envolvidos que caracterizam a sua implantação na maioria de nossas organizações.

    APPO é democrática, participativa, envolvente e motivadora. Envolve as etapas:

    1) Formulação de Objetivos consensuais (gerente e funcionário);
    2) Comprometimento pessoal para alcançar os objetivos conjuntamente formulados;
    3) Negociação dos recursos e meios necessários para alcançar os objetivos (materiais, equipamentos, equipe de trabalho, treinamento e desenvolvimento, outros);
    4) Desempenho (funcionário escolhe seus meios de alcançar os objetivos);
    5) Monitoração constante dos resultados (auto-avaliação, se necessário o gerente o auxilia);
    6) Retroação intensiva e contínua (funcionário precisa saber avaliar como está seu trabalho).

  • Então para o Cespe a APO e APPO são a mesma coisa.... Que eu saiba apenas na APPO que surgiu o estabelecimento consensual de metas.

    Bom, o jeito é entender a banca né.

  • Na avaliação por objetivos ou APO a chefia estabelece as metas juntamento com o subordinado, de maneira conjunta.

  • Na avaliação por objetivos há o estabelecimento consensual entre gerentes e subordinados.

  • Importante destacar que para Chiavenato, renomado autor da área da Administração, apesar da proximidade nos nomes, há diferença entre Avaliação por Objetivos (APO) e Avaliação Participativa por Objetivos (APPO). Essa última é uma técnica mais  moderna de avaliação do desempenho, na qual participam ativamente o funcionário e o seu gerente - do início ao fim - o que possibilita um intenso relacionamento, maior envolvimento e motivação dos funcionários para atingir os  objetivos definidos. A APPO seria uma nova roupagem da APO sem os traumas provocados pela arbitrariedade, autocracia e contínuo estado de tensão  e aflição dos envolvidos que caracterizaram a sua  implantação na maioria das organizações. Pois na APO sim, podíamos ver uma definição unilateral das metas sem a participação do colabordor.



    GABARITO BANCA: ERRADO
    GABARITO PROFESSOR: CERTO

  • Gab: ERRADO

    Imagino que o erro esteja em dizer que o gerente, de forma unilateral, define as metas, uma vez que deve-se abranger toda a organização e não fixar a responsabilidade apenas em 1 candidato. Veja o que extraí do livro de Chiavenato!

    Avaliação PARTICIPATIVA por objetivos (APPO) - Algumas organizações estão adotando um sistema de administração do desempenho no qual participam ativamente o colaborador e seu gerente. Esse sistema adota o relacionamento intenso e a visão proativa. E aqui ressurge a velha administração por objetivos (APO), agora com novas roupagens e sem aqueles conhecidos traumas provocados pela antiga arbitrariedade, autocracia e contínuo estado de tensão e aflição dos envolvidos que caracterizaram a sua implantação na maioria das organizações.

    Drucker definiu o processo em 1954, ele queria se referir à administração das empresas por objetivos e ao autocontrole, isto é, a Autodireção NÃO-burocratizada. O que sobreveio foi a antítese do que ele havia pregado: uma complicada rotina burocrática e inflexível, vinda de cima para baixo e fortemente coercitiva e angustiante. Se as bases fossem respeitadas, se teria sido restaurado o verdadeiro conceito de APO como um sistema democrático e participativo e que proporciona retornos tanto à organização como às pessoas envolvidas.

    Chiavenato, 4° Ed. - Gestão de Pessoas, o novo papel. pág. 224 e 225.

ID
1329256
Banca
Quadrix
Órgão
DATAPREV
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Analise as afirmativas sobre REP (Registro Eletrônico de Ponto).

I. É obrigatório o uso do Registrador Eletrônico de Ponto para ME e EPP.

II. O Registrador Eletrônico de Ponto deve possuir mecanismo que permita marcações automáticas.

III. O Registrador Eletrônico de Ponto deve possuir memória das marcações de ponto que não possa ser alterada ou apagada.

Pode-se afirmar que:

Alternativas
Comentários

  • I. É obrigatório o uso do Registrador Eletrônico de Ponto para ME e EPP. - Errado - É obrigatório para empresas que possuem mais de 10 empregados, independente de ser ME ou EPP. Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), em seu art. 74, §2º, dispõe:

    § 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

     



    II. O Registrador Eletrônico de Ponto deve possuir mecanismo que permita marcações automáticas. - Errado - É proibido a marcação automática do ponto (intervalo intrajornada), utilizando-se horários predeterminados ou o horário contratual. Além disso, também é proibido: 

    • restrições de horário à marcação do ponto por parte do empregador;

    • exigência, por parte do sistema, de autorização prévia para marcação de sobrejornada; e

    • existência de qualquer dispositivo que permita a alteração dos dados registrados pelo empregado.

     

     

    III. O Registrador Eletrônico de Ponto deve possuir memória das marcações de ponto que não possa ser alterada ou apagada. - Correto. Além disso, também deve possuir: 

    • Mostrador do relógio de tempo real contendo hora, minutos e segundos;

    • Obriga o mecanismo impressor, integrado e de uso exclusivo do equipamento, que permita a emissão de comprovante de cada marcação efetuada;

    • Porta padrão USB externa (denominada Porta Fiscal), para pronta captura dos dados armazenados na memória pelo Auditor-Fiscal do Trabalho;

    • Estabelece os formatos de relatórios e arquivos digitais de registros de ponto que o empregador deverá manter e apresentar à fiscalização do trabalho;

     

     

     

ID
1341691
Banca
FGV
Órgão
CONDER
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Os administradores devem constantemente monitorar, medir e avaliar o desempenho humano. A satisfação individual funciona como um reforço positivo para um novo desempenho.

O gestor, para atender a esses objetivos deve se preocupar com as seguintes medidas, à exceção de uma. Assinale-a.

Alternativas
ID
1346887
Banca
FGV
Órgão
SUSAM
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Sobre a avaliação de desempenho em uma organização, o processo em que todos os indivíduos realizam a avaliação em torno de um funcionário é denominado

Alternativas
Comentários

  • Avaliação 360º -> "trata-se de uma avaliação que e feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado. Assim, participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado com uma abrangência de 360°." (Chiavenato, 2010, p. 261, grifo meu).



    CHIAVENATO, Idalberto. Avaliação de desempenho humano. In: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3ª ed - Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. Cap. 8. p. -239-270.

  • Letra B.

     

    Outra questão ajuda fixar.

     

    (CESGRANRIO/IBGE/Agente Censitário/2009) Dentre as modalidades de avaliação de desempenho destaca-se a avaliação 360º, que consiste em:


    a) reconhecer que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos ou negativos, focando os pontos fortes e fracos do avaliado.
    b) comparar funcionários, dois a dois, tendo como base padrões desejáveis de desempenho
    c) avaliar o desempenho dos subordinados com o apoio de entrevistas realizadas com o superior imediato.
    d) utilizar indicadores de desempenho para elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação.
    e) avaliar o desempenho de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado
     

    Comentário:

    Questão que cobra apenas que o candidato conheça a essência da avaliação de desempenho 360 graus: que ela proporciona a avaliação de
    desempenho de modo circular por todos os que interagem com o avaliado.

     

    Prof. Carlos Xavier

  • GABARITO: B

     

     

      A avaliação 360 graus é uma forma contemporânea de avaliação que está diretamente ligada à visão estratégica, em que a preocupação é com o desempenho e o atendimento das necessidades dos stakeholders (agentes relacionados com a organização).

      Nesse método, o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem se relaciona e, nesse caso, o critério para escolha dos avaliadores é a proximidade com o avaliado.

     

    - Ribas & Salim

     

    Bons estudos.

  • em  torno de um funcionário??

  • Só aparece essa 360° ... ta chato ja rsrs

ID
1350955
Banca
Quadrix
Órgão
CRB 6ª Região
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Ao se efetuar uma análise sistemática do desempenho do funcionário em virtude das atividades que desempenha, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do potencial de desenvolvimento, cuja grande vantagem é que ela é feita com todas as pessoas que se relacionam direta e indiretamente (chefia, subordinados, clientes internos e externos, pares e fornecedores), está se utilizando que tipo de avaliação?

Alternativas
Comentários

  • Segundo RIBAS E SALIM (2013: pág. 129) —   A avaliação 360 graus é uma forma contemporânea de avaliação que está diretamente ligada à visão estratégica, em que a preocupação é com o desempenho e o atendimento das necessidades dos stakeholders (agentes relacionados com a organização).

    Nesse método, o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem se relaciona e, nesse caso, o critério para escolha dos avaliadores é a proximidade com o avaliado.

     CUIDADO!

    A autoavaliação é inerente ao processo de avaliação 360 graus. Dessa forma, todas as avaliações baseadas nesse método devem apresentar a autoavaliação como componente do processo.

    Esse método tem como vantagem a redução do efeito Halo, a facilidade de compreensão do processo e a possibilidade de obtenção de diversas perspectivas sobre o desempenho do avaliado.

    Como desvantagem, pode apresentar problemas de autoridade, uma vez que várias pessoas avaliam um funcionário, exige investimento em tecnologia e treinamento para funcionar e o retorno pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado. Outro ponto delicado está no fato de que, para implementação da avaliação 360 graus, é necessário que os envolvidos no processo apresentem bastante maturidade.

  • A avaliação 360 graus é um método de avaliação de desempenho muito utilizado pelas empresas, que tem por objetivo principal contribuir para o desenvolvimento de competências essenciais dos colaboradores. É uma importante ferramenta da gestão estratégica de pessoas.

  • falou-se em avaliar fatores internos e externos------> avaliação 360 GRAUS

  • Letra C

    Sua principal característica é que todas as pessoas que orbitam em torno do profissional avaliado podem participar da avaliação de desempenho, incluindo seu superior, seus colegas de trabalho, os fornecedores e cliente internos e externos com quem o profissional se relaciona, e até mesmo o próprio avaliado (através de uma autoavaliação), além de outras pessoas com quem ele tenha contato no exercício de suas atividades.

    Prof. Carlos Xavier

  • O CESPE CONSIDERA QUE AS PESSOAS QUE ATUAM INDIRETAMENTE COM O AVALIADO NÃO PODEM PARTICIPAR DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO 360.

  • Análise sistemática do desempenho do funcionário feita com todas as pessoas que se relacionam direta e indiretamente (chefia, subordinados, clientes internos e externos, pares e fornecedores):

     c) 360°.

  • acrescentar aos comentarios anteriores : 360 é um metodo moderno, com mais participantes, completo

    Outros nomes a este metodo: metodo multiplos ou em REDE

    Metodo tanto qualitativo como quantitativo

  • GAB: C

     

    " Na avaliação 360º, o colaborador recebe feedbacks simultâneos de diversas fontes ao seu redor (daí o nome 360º). Ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos. Neste tipo de avaliação é considerada também a avaliação que o próprio funcionário faz de si mesmo."

     

    http://www.sobreadministracao.com/avaliacao-360-graus-o-que-e-e-como-funciona/

ID
1357006
Banca
FGV
Órgão
Prefeitura de Florianópolis - SC
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma empresa familiar de médio porte valorizava a hierarquia, a lealdade e a assiduidade dos empregados, a promoção por “tempo de casa” e o tratamento cortês entre os colaboradores. Todos os colaboradores se referiam à empresa como “uma grande família”. Após a morte do fundador, sua filha assumiu a presidência disposta a transformar a empresa. Sua primeira iniciativa foi implantar, por decisão própria, o método de avaliação 360 graus como forma de “conhecer a verdadeira opinião de todos os colaboradores”, atribuindo à área de recursos humanos a incumbência de conduzir o processo. O resultado foi desastroso: os empregados sem posição de chefia dividiram-se entre não manifestar qualquer opinião e atacar enfaticamente os chefes; os gerentes sentiram-se acuados e constrangidos durante o processo. Entre as possíveis razões para a iniciativa ter fracassado, pode-se apontar que a avaliação 360 graus:

Alternativas
Comentários

  • gabarito C, 360º é uma  analise onde todos que se conhecem se analisam, superior analisa superior e analisa subordinado, subordinados analisam superiores, não seria um tipo de analise para uma organização conservadora.pensei assim para responder.

    por favor completem minha informação.

  • Acredito que o erro na alternativa "A" está no fato de que o critério para usar este tipo de avaliação é a maturidade do avaliado em aceitar os diferentes feedbacks que pode receber. Não seria o caso de avaliar sua formação ou experiência, mas sim sua maturidade pessoal para lidar com diferentes perspectivas sobre seu desempenho.

  • A 'C' era a mais adequada, até porque as outras alternativas eram muito excludentes, 3 delas já começavam com "só". Mas ao mesmo tempo é uma questão que não acrescenta nada e não cobra nenhum conhecimento porque dizer: "deve ser condizente com a cultura da empresa e com as demais práticas de gestão de pessoas" é algo que poderia ser dito sobre qualquer política, prática ou programa da gestão de pessoas de uma empresa.

     

    Típica questão que deve ter saido diretamente da cabeça do examidor para o mundo. Daquelas em que a própria banca se coloca como criadora de teorias, e ai o concurseiro tem que saber as teorias da FGV, da ESAF, da CESPE, etc...

  • LETRA C

     

    Concordo com os colegas.  Para que a avaliação de 360º seja efetiva, precisa haver muita maturidade e confiança entre os membros da equipe!

     

    A avaliação 360 lida com gestores ou com supervisores nos contextos organizacionais em que a cultura dominante se caracterize por valores e práticas reais de grande confiança e de abertura na comunicação. Nesse caso percebemos que uma organização que trabalhe desse jeito abre portas para que gerentes, supervisores e líderes possam opinar, discutir, avaliar, decidir sobre a postura, comportamento, feedback e melhoria de uma pessoa, de um processo e das deficiências a serem corrigidas numa organização.

  • Imagina A Grande Familia 

    Agostinho falando de Popozão

    Popozão falando de Beiçola

    Beiçola falando de Bebeu

    Bebeu falando de Marilzinha....

  • Empresa familiar: cultura enraizada e práticas de RH precárias e não modernas e não adequadas para o tipo de avaliação 360.

ID
1358899
Banca
CONSULPLAN
Órgão
TRE-MG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Após a definição dos indicadores, seguem instrumentalização e coleta de dados. A instrumentalização é o processo pelo qual as variáveis são medidas e a coleta de dados é o processo pelo qual a informação é coletada e armazenada. Para uma melhor exatidão das avaliações de desempenho é importante eliminar o vício e aumentar a precisão. Diante do exposto, analise as afirmativas.

I. Questionários, escala de classificação, lista de verificação, termômetros, escala de pesos ou o próprio banco de dados do sistema podem ser usados como instrumentos.
II. A exatidão de um instrumento de medição quantifica a proximidade existente entre o valor real da característica medida e os resultados fornecidos pelo instrumento.
III. O vício, em geral, está ligado aos paradigmas da organização, que correspondem ao seu conjunto de valores, cultura e o jeito de resolver os problemas. O vício ocorre quando há um deslocamento da realidade para outro ponto. Uma maneira de reduzir o vício é utilizar equipes multifuncionais.
IV. O aumento da precisão está relacionado com o instrumento e o modelo da coleta de dados. A imprecisão pode ser ocasionada por coletas irregulares ou não sistematizadas.
V. Um indicador deve ter referências comparativas, quer seja com os objetivos propostos em um primeiro momento, quer seja seus valores ao longo do tempo. A análise crítica do indicador de desempenho nem sempre leva à melhoria do processo.
Estão corretas apenas as afirmativas

Alternativas
Comentários

  • Meu indicador deve ser fixo para eu poder comparar, ou seja, eu defino um parâmetro no começo pra depois eu fazer a comparação.

  • Gabarito letra E. Somente a alternativa "V" encontra-se errada.

  • Um indicador deve ter referências comparativas, quer seja com os objetivos propostos em um primeiro momento, quer seja seus valores ao longo do tempo. A análise crítica do indicador de desempenho nem sempre leva à melhoria do processo. Muitas vezes uma analise critica ajuda a melhorar o processo.

  • Para que esses indicadores de desempenho tenham uma contribuição significativa no controle da empresa, primeiro é necessário entender o planejamento estratégico e ter objetivos claros na hora da definição das metas que devem ser alcançadas. A partir daí, a elaboração e a gestão dos indicadores de desempenho podem ser direcionadas para o monitoramento da evolução dos resultados da empresa e servir como referência para o processo de tomada de decisão e a criação de estratégias de melhoria. 
    Existem diversos tipos de KPIs que fornecem uma série de informações que podem estar encaixadas em categorias. Dentre alguns deles, podemos citar: 
    1) os indicadores de produtividade: que podem estar relacionados à produtividade hora/colaborador, hora/máquina. Ou seja, estão ligados ao uso dos recursos da empresa com relação às entregas. 
    2) os indicadores de qualidade: eles andam juntos com os indicadores de produtividade, pois ajudam a entender qualquer desvio ou não conformidade que ocorreu durante o processo produtivo. Um exemplo de indicador de qualidade pode ser considerado o nível de avarias, onde a quantidade de avarias ocorridas durante um período é comparado com o nível de aceitação estabelecido. 
    3) os indicadores de capacidade: eles medem a capacidade de resposta de um processo. Podemos citar como indicadores de capacidade a quantidade de produtos que uma máquina consegue embalar durante um determinado período de tempo. 
    4) os indicadores estratégicos: eles auxiliam na orientação de como a empresa se encontra c/relação aos objetivos que foram estabelecidos anteriormente. Eles indicam e fornecem um comparativo de como está o cenário atual da empresa c/relação ao que deveria ser. 
    Independentemente de em qual categoria os indicadores se encontram, eles são igualmente importantes, pois são eles quem fornecem a visão que a empresa necessita para enxergar seus processos e conseguir uma base sólida para alinhá-los aos objetivos traçados.

    A alternativa V está errada porque ele fala que um indicador deve ter referências comparativas, quer seja com os objetivos propostos em um primeiro momento, e na verdade as referências comparativas são os objetivos propostos que serão comparados com os valores ao longo do tempo.

ID
1373845
Banca
FUNCAB
Órgão
SEPLAG-MG
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Assinale a alternativa que aponta um tipo de avaliação de desempenho em que o funcionário é avaliado por todas as áreas e pessoas que mantém contato dentro da organização.

Alternativas
Comentários

  • 360 graus ou circular

    A avaliação 360 graus é uma forma contemporânea de avaliação que está diretamente ligada à visão estratégica, em que a preocupação é com o desempenho e o atendimento das necessidades dos stakeholders (agentes relacionados com a organização).

    Nesse método, o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem se relaciona e, nesse caso, o critério para escolha dos avaliadores é a proximidade com o avaliado.

     CUIDADO!

    A autoavaliação é inerente ao processo de avaliação 360 graus. Dessa forma, todas as avaliações baseadas nesse método devem apresentar a autoavaliação como componente do processo.

    Esse método tem como vantagem a redução do efeito Halo, a facilidade de compreensão do processo e a possibilidade de obtenção de diversas perspectivas sobre o desempenho do avaliado.

    Como desvantagem, pode apresentar problemas de autoridade, uma vez que várias pessoas avaliam um funcionário, exige investimento em tecnologia e treinamento para funcionar e o retorno pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado. Outro ponto delicado está no fato de que, para implementação da avaliação 360 graus, é necessário que os envolvidos no processo apresentem bastante maturidade.


    Fonte: RIBAS & SALIM (2013)

ID
1374301
Banca
FCC
Órgão
TRT - 13ª Região (PB)
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O feedback precisa ser tanto quanto possível

Alternativas
Comentários

  • O feedback deve ser específico. Letra C

  • Serio? ohhh!!

  • Não entendo pq não pode ser avaliativo.


  • Para tornar-se um processo realmente útil, o feedback precisa ser tanto quanto possível:

    a) descritivo ao invés de avaliativo;

    b) específico ao invés de geral;

    c) compatível com as necessidades (motivação) de ambos (comunicador e receptor);

    d) dirigido;

    e) solicitado e não imposto;

    f) oportuno;

    g) esclarecedor para assegurar uma comunicação clara e precisa.

    Fonte: http://www.campograndenews.com.br/marketing-pessoal/o-que-e-feedback-e-importante-sabermos-o-que-os-outros-pensam-sobre-nos

  • Olha a fonte, meu Deus ¬¬

  • O erro da B eu entendi da seguinte forma: Não tem ser avaliativo ao invés de descritivo. Ele tem que ser AVALIATIVO E DESCRITIVO. Ou Seja, descrever os aspectos e avaliá-los.

  • Bela fonte...

    Matéria inútil.

ID
1379290
Banca
FCC
Órgão
SEFAZ-SP
Ano
2006
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Na quinta disciplina, Peter M. Senge estabelece dois tipos de processos de feedback: de reforço e de equilíbrio. Em relação ao processo de feedback é correto afirmar que

Alternativas
Comentários

  • Gabarito C.

    Características da Teoria dos Sistemas

    Os principais conceitos da Teoria dos Sistemas são:

    Ø Entrada – se relaciona com tudo o que o sistema recebe do ambiente externo para poder funcionar.

    Ø Saída – é o que o sistema produz. Uma saída pode ser: energia, uma informação, um produto etc.

    Ø Feedback – é o retorno sobre o que foi produzido, de modo que o sistema possa se corrigir ou modificar.

    Ø Caixa-preta – se relaciona com um sistema em que o “interior” não é facilmente acessível (como o corpo humano, por exemplo). Assim, só temos acesso aos elementos de entrada e saída para sabermos como ele funciona.


  • Tipos de feedback

    O primeiro é o feedback de reforço (o antigo positivo). Ele tende a amplificar a saída, até que algum outro mecanismo o impeça. Por exemplo, se você recebeu um elogio de algum colega que você é prestativo, você tende a ser ainda mais prestativo. Pelo menos até que algum outro mecanismo entre em ação, como a sua própria consciência, dizendo que você não precisa ser ainda mais prestativo, ou que tem outras prioridades.

    O segundo tipo é o feedback de equilíbrio (popularmente chamado de negativo). Este tende a buscar o equilíbrio em algum comportamento. Se você for muito contundente em seus argumentos, alguém pode dizer que você está sendo agressivo. Neste caso, você tende a reduzir a sua agressividade, para buscar equilíbrio perante o ponto de vista do seu time.

    https://targetteal.com/pt/blog/feedback-como-a-sua-empresa-deveria-estar-tratando-esse-tema/

    C) as pequenas ações podem evoluir transformando-se em grandes conseqüências, para melhor (POSITIVO/REFORÇO/AMPLIFICAÇÃO) ou pior (NEGATIVO/EQUILÍBRIO/ESTABILIZADOR).

    https://coede.wordpress.com/2015/06/02/resenha-a-quinta-disciplina/

  • A questão foi ANULADA.



    Notem que o enunciado faz referência às duas concepções de feedback adotadas pela visão sistêmica de Peter Senge: o feedback de reforço, que leva à ampliação de uma determina situação; e o feedback de equilíbrio, que corresponde a um mecanismo de estabilização em torno de uma meta pretendida. Porém, ao solicitar a alternativa correta, a questão não especificou a qual dos dois modelos se referia, passando a enumerar assertivas adequadas a um dos tipos, mas não a ambos.



    Assim, por exemplo, a ideia de autocorreção (item A) e o mecanismo para comportamentos orientados a metas (item B) se referem ao feedback de equilíbrio. Por sua vez, a ideia de que pequenas ações podem levar a grandes consequências (item C), em um efeito "bola de neve", está associada ao feedback de reforço. De forma semelhante, as opções D e E serão certas ou erradas conforme o tipo de feedback, não sendo possível avaliá-las fora de contexto.

     

    Portanto, não havendo item sempre certo entre as alternativas apresentadas, de forma independente do tipo de feedback considerado, a banca agiu corretamente ao promover a anulação da questão.

     

    Comentário Adriel Sá

  • isso é a teoria do caos!!! Aff...

  • Boa noite!

    Resumo interessante das cinco disciplinas da aprendizagem por peter senge.

    https://www.youtube.com/watch?v=3cX-IblfJKA

ID
1431373
Banca
FCC
Órgão
MPE-AM
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Todo sistema de avaliação de desempenho apresenta problemas que dão origem às críticas que o tornam um sistema vulnerável pela sua subjetividade. Trata-se, em geral, muito mais de questões ligadas diretamente àquele que avalia do que ao instrumento propriamente dito. São efeitos que, sob o ponto de vista psicológico, podem estar presentes no processo (Marras, 2011).

No âmbito das atitudes inconscientes, normalmente encontram-se algumas disfunções avaliativas, dentre elas,

Alternativas
Comentários

  • Tendência Central (Fenômeno que interfere no processo de avaliação de desempenho, podendo distorcer os resultados do mesmo) - Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro.

  • Tendência Central é consciente. Mas FCC cria sua própria versão das coisas... 

  • GESTÃO DO DESEMPENHO: ERROS CONSCIENTES E INCONSCIENTES DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

    Na avaliação do desempenho Marra (2002, pag. 190) classifica os efeitos das atitudes dos avaliadores em erros conscientes e inconscientes. Os dois efeitos mais freqüentes no âmbito das atitudes CONSCIENTES são o EFEITO DE HALO e ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL.

    No que se refere às atitudes INCONSCIENTES encontram-se, entre outras, as seguintes disfunções: 
    1 - julgar sob a impressão de uma qualidade; 
    2 - basear-se em acontecimentos recentes; 
    3 - levar em conta características pessoais extra cargo; 
    4 - supervalorizar as qualidades potenciais.
    MARRAS, Jean Pierre. Administração da remuneração: remuneração tradicional e estratégica, elementos de estatística aplicada, normas legais, benefícios. São Paulo: Thomson, 2002.

    Comentário feito pela prof. Andreia Ribas

    Essa questão não pode estar certa, deve estar faltando a palavra EXCETO

  • Essa questão revela como o controle por meio de recursos era escasso em 2013.

ID
1432519
Banca
CEPERJ
Órgão
FSC
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O método de avaliação de desempenho que demanda a participação do avaliado, dos clientes, dos fornecedores, enfim, dos atores que tenham uma relação com o trabalho do colaborador, é denominado:

Alternativas
Comentários

  • B) RIBAS e SALIM (2014):  A avaliação 360 graus é uma forma contemporânea de avaliação que está diretamente ligada à visão estratégica, em que a preocupação é com o desempenho e o atendimento das necessidades dos stakeholders (agentes relacionados com a organização).

    Nesse método, o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem se relaciona e, nesse caso, o critério para escolha dos avaliadores é a proximidade com o avaliado.

  • todo mundo avalia todo mundo, este inclui a autoavaliação. E um metodo quanti e quali.

  • Avaliação 360 graus

    Na avaliação 360º, conhecida também como Feedback 360 Graus, Feedback com Múltiplas Fontes, e Avaliação Multivisão, o colaborador recebe feedbacks simultâneos de diversas fontes ao seu redor (daí o nome 360º). Ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos. Neste tipo de avaliação é considerada também a avaliação que o próprio funcionário faz de si mesmo

  • A)incidentes críticos

    Técnica aplicada antes da seleção.
    A Técnica de Incidentes críticos consiste no Gerente/Líder fazeranotações, através de observação de um cargo existente, das características e habilidades positivas (desejadas), que colaboram com o ótimo desempenho do cargo,e das habilidades negativas (indesejáveis),que são nocivas ao ótimo desempenho do cargo, e assimdefinir os parâmetrosque o staff deGP deverá seguirpara buscar um candidato para ocupar este cargo no futuro. É uma técnica subjetiva porque se baseia na opinião de um Gestor/Líder.

    B)avaliação 360° CORRETO

    Método de avaliação de desempenho
    Na avaliação 360º, conhecida também como Feedback360 Graus,Feedbackcom Múltiplas Fontes, e Avaliação Multivisão, o colaborador recebefeedbackssimultâneos de diversas fontes ao seu redor (daí o nome 360º). Ele pode ser avaliado por seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos. Neste tipo de avaliação é considerada também a avaliação que o próprio funcionário faz de si mesmo.

    c)princípio de Pareto

    Uma das 7 ferramentas de qualidade.
    Diagrama de Pareto, ou diagrama ABC,80-20,70-30, é um gráfico de barras que ordena as frequências das ocorrências, da maior para a menor, permitindo a priorização dos problemas, procurando levar a cabo o princípio de pareto (poucos essenciais, muitos triviais), isto é, há muitos problemas sem importância diante de outros mais graves. Sua maior utilidade é a de permitir uma fácil visualização e identificação das causas ou problemas mais importantes, possibilitando a concentração de esforços sobre os mesmos

    d)escalas gráficas

    Método de avaliação de desempenho
    É um método baseado em uma tabela de dupla entrada, onde nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho.

    E)princípio de Peter
    Quando administrado incorretamente, o recrutamento interno pode levar a este princípio, que ocorre quando a empresa promove sucessivamente o funcionário até o cargo em que ele estaciona por se mostrar incompetente.

  • Resumindo . Todos os integrantes participam da avaliação

  • Para que a questão em exame seja respondida corretamente, precisamos ter conhecimentos sobre alguns métodos de avaliação de desempenho, devendo ser marcada a alternativa que apresenta o método de avaliação de desempenho que demanda a participação do avaliado, dos clientes, dos fornecedores, enfim, dos atores que tenham uma relação com o trabalho do colaborador.

    A - incorreta. O método dos incidentes críticos se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso) . O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos.

    B - correta. O método de avaliação que recebe o nome de 360 graus é o que encontra uma grande ressonância atualmente nas organizações brasileiras por estar identificado fortemente com ambientes democráticos e participativos e que se preocupam tanto com os cenários internos à organização quanto com os externos; trata-se de um modelo em que o avaliado é focado por praticamente todos os elementos que tenham contato com ele: subordinados, superiores, pares, clientes internos e externos, fornecedores, etc.

    C - incorreta. O princípio de Pareto consiste num gráfico de barras verticais que mostram informações de modo a identificar as causas mais vitais e prioritárias para a solução de problema.

    É uma ferramenta utilizada para destacar a importância das variáveis consideradas mais importantes em oposição àqueles assuntos de menor relevância.

    Utiliza como pilar, a regra 80/20, reconhecida como maiorias triviais, minorias essenciais (trivial many/vital few), que ordena e agrupa causas e problemas, de modo que 80% dos problemas possuem apenas 20% de causas, uma pequena quantidade de situações concentram a maior parte dos desafios e problemas a ser enfrentados.

    D - incorreta. O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Para tanto, utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação do desempenho, enquanto as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores.

    E- incorreta. O princípio de Peter (Laurence J. Peter) implica em dizer que num sistema hierárquico, todo funcionário tende a ser promovido até o seu nível de incompetência. Isso significa que um dia todos atingem seu nível mais elevado de incompetência se promovidos de modo indistinto a níveis superiores na hierarquia.

    GABARITO: B

    Fontes:

    CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014.

    GIL, A. C. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1994.

ID
1439734
Banca
UPENET/IAUPE
Órgão
SUAPE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O processo de recrutamento interno envolve uma contínua coordenação e integração do departamento de Gestão de Pessoas com os demais órgãos da empresa. Nesse caso, são necessárias algumas informações sobre o funcionário. Das alternativas abaixo, qual delas não contempla as informações que são requeridas para o processo de recrutamento interno?

Alternativas
ID
1460050
Banca
COVEST-COPSET
Órgão
UFPE
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O uso do feedback requer algumas habilidades de comunicação interpessoal, pois se for mal aplicado poderá ser muito prejudicial. A validade do feedback nas organizações deve ser reconhecida como positiva quando este:

1) permite à pessoa perceber que suas atitudes não satisfazem ao grupo e que há necessidade de mudar seu comportamento.
2) é aplicado sem censura ou em caráter punitivo.
3) é utilizado de forma impessoal e indireta, sob a forma de opiniões e críticas que contribuam para que a pessoa reforce o desempenho desejado.
4) procura fazer com que haja a aceitação da outra pessoa em relação ao que está sendo dito e a encoraja a atingir os objetivos a serem alcançados.
5) enfatiza as insuficiências e limitações da pessoa para que se conheça quais são as suas dificuldades e seja obtido maior empenho no trabalho.

Estão corretas, apenas:

Alternativas
ID
1473238
Banca
COMPERVE
Órgão
UFRN
Ano
2015
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O processo de avaliar, informar, reforçar ou corrigir o desempenho humano é denominado

Alternativas
Comentários

  • Gabarito D) Segundo RIBAS & sALIM  = Há duas definições de feedback na comunicação abordadas neste capítulo. A primeira refere-se ao retorno sobre o sucesso da comunicação entre receptor e emissor. A segunda refere-se à comunicação feita para indicar pontos de melhoria para o futuro

  • vale acrescentar: outsourcing = terceirização

    a banca foi boazinha.

  • ainda não tinha visto o feedback como essa segunda concepção, bastante interessante.  

  • Bacana

  • O Downsizing, que em português significa “achatamento”, é uma técnica conhecida em todo o mundo e que visa a eliminação de processos desnecessários que engessam a empresa e atrapalham a tomada de decisão, com o objetivo de criar uma organização mais eficiente e enxuta possível.

    http://www.sobreadministracao.com/downsizing-o-que-e-e-como-funciona/

ID
1478716
Banca
FCC
Órgão
MPE-MA
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No tocante à avaliação de desempenho dos Recursos Humanos, em especial o chamado feedback, é correto afirmar que

Alternativas
Comentários

  • "Além de trabalhar com a expectativa gerada com o processo de avaliação, a aplicação do feedback junto a este processo pode gerar um conteúdo riquíssimo para análise e absorção para a empresa que busca constantemente aprimorar suas atividades. Mas principalmente pode acelerar a tomada de ações necessárias para que todos trabalhem para atingir o resultado ideal."

    Fonte: thttp://www.intelligenzait.com/portal/a-importancia-do-feedback-no-processo-de-avaliacao-de-desempenho/

    Além de facilitar o diálogo, o feedback de compromissos recíprocos estimula o trabalhador a cobrar também de seus supervisores, facilitando a troca de informações.

  • Gabarito: E

    Lacombe (2011, p. 54 e 55) aduz que a prática constante de feedback facilita o diálogo, especialmente se for adotado o sistema de administração por metas, com compromissos recíprocos de resultados a serem alcançados. Um feedback tempestivo e bem comunicado proporciona condições excelentes para as pessoas se aperfeiçoarem e crescerem profissionalmente. Tal teoria reforça a demanda que parte do gerente do grupo de líderes entrevistados bem como dos próprios líderes operacionais no que se refere à demanda por uma prática mais frequente de feedback e na própria credibilidade concedida à ferramenta como indispensável no desenvolvimento das equipes e aproximação de líderes e liderados.

    Fonte: https://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/158662/001022386.pdf?sequence=1

    Ótimos estudos !!!
     

  • O feedback deve ser pessoal e contínuo.

ID
1481026
Banca
COMPERVE
Órgão
UFERSA
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O feedback é de grande importância para o desenvolvimento das relações interpessoais. Sobre o processo de feedback, é correto afirmar:

Alternativas
Comentários

  • Gabarito B. Respondendo o item com uma outra questão de concurso:

    Questão de Concurso
    (FCC/TRE-CE/Analista Judiciário/2012) Oferecer feedback é:
    a) utilizar comunicação unidirecional para informar sobre suas experiências positivas e negativas com a outra pessoa, com o objetivo de melhorar o relacionamento interpessoal.
    b) julgar o desempenho e expressar sua opinião em relação às metas que foram acordadas, com o objetivo de criticar comportamentos inadequados.
    c) disponibilizar informações sobre um comportamento passado que pode vir a influenciar um comportamento futuro, com o objetivo de melhorar o desempenho e desenvolver capacidades.
    d) utilizar comunicação unidirecional para interpretar as condutas da outra pessoa e indicar aquelas que dificultam o cumprimento dos objetivos e adequação aos valores da empresa.
    e) utilizar comunicação unidirecional para identificar padrões de conduta, com o objetivo de elevar o autoconhecimento e a autoestima.
    Gabarito: c. O feedback, ao contrário da crítica, é utilizado para melhorar o comportamento futuro, por meio da disponibilização de informações sobre determinados comportamentos.


    FONTE: RIBAS [2013]

  • Feedback é uma palavra inglesa que significarealimentar ou dar resposta a uma determinado pedido ou acontecimento. O termo é utilizado em áreas como Administração de Empresas, Psicologia ou Engenharia Elétrica.

    Em alguns contextos a palavra feedback pode significar resposta ou reação. Neste caso, o feedback pode ser positivo ou negativo. Ex: Apresentei o meu relatório para os acionistas e o feedback foi muito positivo.

    Na área da comunicação, o feedback é um dos elementos presentes no processo de comunicação, onde um emissor envia uma mensagem para um receptor, através de um determinado canal.  A mensagem poderá ser alterada por algum tipo de barreira (ruído), condicionando então a sua interpretação por parte do receptor. Depois de interpretada, o receptor termina o processo de comunicação com o feedback - a resposta ou reação do receptor à mensagem enviada.

    O significado de feedback é utilizado em teorias da Administração de Empresas, quando é dado um parecer sobre uma pessoa ou grupo de pessoas na realização de um trabalho com o intuito de avaliar o seu desempenho. É uma ação que revela os pontos positivos e negativos do trabalho executado tendo em vista a melhoria do mesmo.

    No âmbito da Psicologia, o feedback é também descrito como retroação ou devolutiva, uma vertente da comunicação interpessoal que pode servir para minimizar conflitos entre indivíduos.

    Em outras áreas como Engenharia Elétrica e Eletrônica, o termo é utilizado para se referir à realimentação de um sistema, ou seja, à transferência do sinal de saída para a entrada do mesmo sistema ou circuito, resultando num aumento do nível de saída (feedback positivo) ou diminuição do nível de saída (feedback negativo). Num sistema de som, refere-se ao retorno de uma fração do sinal de saída de um amplificador ou microfone para a entrada do mesmo, provocando uma distorção do som produzido.

  • Ao mesmo tempo, é uma das tarefas mais difíceis porque, infelizmente, temos o costume de enxergá-lo como uma crítica – e não gostamos de criticar os outros, muito menos de ser criticados.

    https://endeavor.org.br/por-que-e-tao-dificil-dar-e-receber-feedback/

  • GABARITO B. Nessa alternativa podemos observar a reação da negação ou revolta. Não são todos os feedbacks que são dificeis de ser recebidos, visto que existem feedbacks positivos - elogios. Mas é a alternativa que melhor se encaixa em comparação as outras.

     

    REAÇÕES AO FEEDBACK

    Negação : Não aceitação de que ele - avaliado - é uma pessoa que comete erros ou possui déficits de competência.

    Revolta: Achar que esta sendo perseguido. 

    Indiferença: Acha que ninguém é perfeito e considera-se igual a qualquer outra pessoa, com qualidades e defeitos.

    Racionalização: Procura refletir sobre seus pontos fortes e fracos e considera que pode melhorar seu desempenho

    Aceitação: Acha importante a figura do feedback, tanto o positivo quanto o negativo, e considera uma forma de ajuda para crescimento e desenvolvimento.

     

    Fonte: Apostila da Casa do Concurseiro.

ID
1507627
Banca
FCC
Órgão
TCE-GO
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Sobre o modelo de Avaliação 360 Graus, considere:

I. Entre as suas vantagens estão a diminuição da subjetividade, o maior foco em competências e os resultados.

II. Entre as desvantagens está a do custo ser mais elevado para implementação e gestão.

III. Os impactos do Efeito Halo estão mais presentes nesse sistema de avaliação.

IV. Na finalização da avaliação da sua equipe, o gestor do departamento X considerou a sua avaliação acrescida da autoavaliação de cada subordinado, caracterizando o uso do referido modelo.

Está correto o que consta em

Alternativas
Comentários

  • Alguém poderia me explicar por que o item IV está errado?

  • A IV está incorreta pois na avaliação 360 não existe auto-avaliação mas sim a avaliação de outros colegas e departamentos.

  • Custo mais elevado? Não entendi...(item II)


    Se são stakeholders que avaliam até concordo que demore mais, mas ser mais custoso...?


    Alguém pode explicar?

  • Segundo Ribas & Salim, 2015 esse método de avaliação:


    - Reduz efeito Halo (ou seja, o efeito de generalizar);


    - Exige investimento em tecnologia e treinamento (ou seja, mais caro);


    - A autoavaliação é inerente sim ao processo 360 graus. O erro do item IV é dizer que o gestor finaliza a avaliação "da equipe" e utiliza apenas "duas avaliações" (a dele e a do avaliado) quando na realidade são vários os avaliadores que utilizam um sistema informatizado e confidencial para avaliar o indivíduo. 


    "Os resultados são confidenciais. O colaborador terá acesso apenas ao resultado final, porém não saberá quem o avaliou" (http://coacavo.com.br/Images/avaliacao_desempenho_360graus.pdf).

  • MÉTODO AVALIAÇÃO 360º:

    Caracteriza por ser um método moderno de avaliação de desempenho ( segundo Chiavenato, apresenta as seguintes peculiaridades):

     

    AVALIAÇÃO DE 360º:

    o   Consiste na forma mais rica de avaliação, pelo fato de produzir diferentes informações vindas de todos os lados;

    o   Foco: Predominantemente Gerencial e Comportamental;

    o   PRÓS:

    ü  Sistema mais compreensivo e as avaliações provêm de múltiplas perspectivas;

    ü  Qualidade da informação é melhor;

    ü  Enfatiza os clientes internos/externos e espírito de equipe;

    ü  Retroalimentação: Como provém de vários colaboradores, pode haver preconceitos e prejuízos;
     

    o   CONTRAS:

    ü  Sistema complexo para combinar todas avaliações;

    ü  Retroação pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado;

    ü  Sistema requer treinamento dos avaliadores para funcionar bem;

    ü  Pessoas podem fazer conluio para dar avaliação inválida para outras;

    Caracteriza por ser de valor elevado pelo fato de usar vários gerentes, especialistas - como também colaboradores - a fim de obter a avaliação;

     

    CRÉDITOS ( ADMINISTRAÇÃO PARA CONCURSEIROS COM MARLON): https://www.facebook.com/marlonadministracaoconcursos/

  • Fiquei com dúvida quanto ao item IV, já que Andréia Ribas afirma em seu livro que "alguns autores afirmam que é avaliação 360 graus independente do número de pessoas que o avaliam. Outros denominam 180 graus quando há a autoavaliação e a do gestor, ou 90 graus quando só há a do superior". Pelo visto a primeira opção não é adotada pela FCC.

  • Contribuindo:

     

    Letra "A".

     

    Item "I" está correto. Diminui a subjetividade porque não está concentrada na mão de um só avaliador. Normalmente, o foco da avaliação 360º é nas competências e nos resultados( é uma avaliação que é implementanda em organizações com culturas mais flexíveis).

     

    Item"II" está correto. Ela possui um custo maior e é mais complexa, porque envolve vários atores na avaliação.

     

    Item "III" está incorreto. Como esse tipo de avaliação diminui a subjetividade, diminui também a ocorrência de outros erros, como o efeito halo por exemplo.

     

    Item "IV" está incorreto. O modelo de avaliação 360º inclui a autoavaliação, dos subordinados, a dos pares, a dos gestores, e de todas as outras pessoas que tiveram contato com o trabalho. Então é bem mais do que autoavaliação e avaliação dos subordinados.

     

    FONTE: DURAN, Cristiana. Gestão de Pessoas – Coleção Concursos Públicos. 1º edição. Salvador: JusPODIVM, 2016.

     

    bons estudos

     

     

  • Na video aula de avaliação 360, o professor deu a entender que a subjetividade se daria de forma negativa, por ter varios pontos de vista. Ou seja, a avaliação 360 pode envolver avaliações conflitivas sob diferentes pontos dr vista (subjetividade). Nessa matéria temos que ter bastante atenção nos termos utilizados.

  • Complementando com minhas anotações:

     

    *Alguns autores consideram sendo 360º independentemente do número de pessoas avaliadas. Outros falam em 180º (autoavaliação e gestor) e 90º (só gestor)

     

     

                        PRÓS

     

    -> Redução do efeito halo

    -> Facilidade de compreensão do processo

    -> Diminui a subjetividade (várias perspectivas)

    -> Adapta o funcionário a várias demandas de seus colegas, fornecedores, clientes...

     

     

                        CONTRAS

     

    -> Avaliadores devem ter bastante maturidade

    -> Problema com autoridade (várias pessoas o avaliam)

    -> Alto investimento

    -> Pode provocar ressentimento no avaliado

     

    Fonte: Andréia Ribas, Estratégia Concursos...

     

    Bons estudos!!!

  • Item IV = Avaliação 180º.

ID
1508218
Banca
FCC
Órgão
TCE-GO
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O processo de avaliação de pessoas e feedback com foco em competências, envolvendo múltiplas fontes que formam o círculo de contatos do avaliado, consiste na ferramenta de

Alternativas
Comentários

  • Gabarito B. http://coacavo.com.br/Images/avaliacao_desempenho_360graus.pdf

  • A avaliação 360º compreende todas as pessoas que estão ao redor do indivíduo avaliado, isto é, traz informações de todas as pessoas envolvidas direta e indiretamente,inclusive deve ser levado em consideração a autoavalição.

  • LETRA B

     

    Falou em feedback relacione logo com avaliação 360

     

    Na avaliação 360°, ou circular, o funcionário recebe feedbacks dos agentes com quem se relaciona e o critério de escolha dos avaliadores é a proximidade com o avaliado.

     

    Copiando um esquema de outra questão :

     

    Segundo Ribas & Salim, 2015 esse método de avaliação:


    - Reduz efeito Halo (ou seja, o efeito de generalizar);


    - Exige investimento em tecnologia e treinamento (ou seja, mais CARO);


    - A autoavaliação é inerente ao processo 360 graus

  • O  professor  Idalberto  Chiavenato  conceituou  o  método  de  Avaliação  de Desempenho 360º da seguinte forma: “A avaliação do desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que  mantém  alguma  interação  com  o  avaliado.  Participam  da  avaliação o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os  fornecedores,  enfim,  todas  as  pessoas  em  torno  do avaliado,  em  uma abrangência de 360º”. 

  • Usaram "mapeamento" na alternativa B  só para confundir. É avaliação 360º como todos mencionaram aqui.

  • Errei por causa da palavra "mapeamento". Safadinha essa FCC.

  • - Avaliação 360 graus ou circular: 

    A avaliação 360 graus é uma forma contemporânea de avaliação que está diretamente ligada à visão estratégica, em que a preocupação é com o desempenho e o atendimento das necessidades dos stakeholders (agentes relacionados com a organização). Nesse método, o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem se relaciona e, nesse caso, o critério para escolha dos avaliadores é a proximidade com o avaliado.

     

    - Instrumentos utilizados para mapeamento (identificação) das competências disponíveis na organização: 

    Como a competência humana é expressa em função do desempenho da pessoa no trabalho, então os mecanismos e instrumentos de gestão de desempenho servem também ao propósito de identificar as competências disponíveis na organização. Podem-se utilizar testes, simulações, avaliação de desempenho (360 graus ou avaliação por múltiplas fontes) para certificar, dentro de determinada organização, as competências expressas pelas pessoas.

     

    Fonte: gestao-de-pessoas-para-concursos-Andreia-Ribas

     

  • AVALIAÇÃO 360º (ou circular):

     

     → o avaliado recebe FEEDBACKS (retornos) de todas as pessoas com quem se relaciona


     → a AUTOAVALIAÇÃO é inerente ao processo 360 graus


     → diretamente ligada à visão estratégica


     → a preocupação é com o desempenho e o atendimento das necessidades dos stakeholders

     

     

     → vantagens: -> REDUÇÃO do efeito Halo
                            -> facilidade de compreensão do processo
                            -> possibilidade de obtenção de DIVERSAS PERSPECTIVAS sobre o desempenho do avaliado
                            -> a qualidade da informação é melhor
                            -> enfatiza os clientes internos/externos
                            -> enfatiza o espírito de equipe
                            -> permite o AUTO-DESENVOLVIMENTO do avaliado

     

     

     → desvantagens: -> o sistema é administrativamente complexo p/ combinar todas as avaliações
                                  -> pode apresentar problemas de autoridade
                                  -> exige investimento em tecnologia e treinamento (+ caro)
                                  -> o retorno pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado
                                  -> requer treinamento dos avaliadores p/ funcionar bem
                                  -> é necessário que os envolvidos no processo apresentem bastante MATURIDADE

     

     

    Fonte: Livro Gestão de Pessoas - Andréia Ribas

               Livro GP - Chiavenatto

               Comentários de outros colegas

ID
1528954
Banca
IF-SP
Órgão
IF-SP
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Qual a definição de avaliação formal dos superiores, baseada em informações dadas por pessoas que trabalham para e com eles, às vezes incluindo clientes e fornecedores?

Alternativas
Comentários

  • GABARITO: A

     

      A avaliação 360º é uma forma contemporânea de avaliação que está diretamente ligada à visão estratégica, em que a preocupação é com o desempenho e o atendimento das necessidades dos stakeholders (agentes relacionados com a organização).

      Nesse método, o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem se relaciona e, nesse caso, o critério para escolha dos avaliadores é a proximidade com o avaliado.

     

    Ribas e Salim.

     

    Bons estudos.

  • GABARITO A 

    OBS IMPORTANTE: Alguns autores afirmam que a técnica de avaliação é considerada 360º independente do número de pessoas que estão avaliando. No entanto, outros autores denominam avaliação 180º aquela em que existe a autoavaliação e a avaliação do gestor imediato, e ainda a avaliação de 90º , quando só a avaliação do superior é realizada.

     

    Fonte: Andreia Ribas - 2013

ID
1532524
Banca
COVEST-COPSET
Órgão
UFPE
Ano
2015
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O perfil esperado de um bom empregado corresponde ao seu desejo de assumir responsabilidades, definir metas desafiadoras e obter feedback positivo pelo desempenho alcançado. Em contrapartida, é esperado do gerente que ele possa:

Alternativas
Comentários

  • GAB:C

    A = O correto seria apoiarsempre quando necessitar(dependendo da maturidade do empregado - "Estilo Contingencial"), e sempre se espera que o empregado supere os obstáculos( Estilo Transacional e Transformacional) não só nos pequenos obstáculos.

    B = A responsabilidade do gerente não é institucional para ele focar no planejamento. Não há dúvidas que em um negócio, o foco deva ser o cliente, mas a função do gerente, é por primazia, ficar no "meio de campo", fazendo a ligação entre o alto escalão e os empregados operacionais.... dizemos que é da área tática, ou seja, fica dele entre o institucional e o operacional .

    C= letra B responde

    D = Forçar a obediência é um estilo tradicional, autocrático, hierárquico que já não tem tanto espaço nos dias de hoje, mas ainda há mt desse tipo de gerencia. Dizem que na liderança situacional o estilo autocrático pode ser utilizado em algumas ocasiões, e por isso não é totalmente descartável, o estilo dependeria mt das contingencias ambientais, mercadológicas, e de maturidade dos colaboradores...mas uma coisa é certa. Se este estilo for usado por longos períodos, a rotatividade, o absenteísmo e a desmotivação vai reinar no ambiente de trabalho. Os estilos mais modernos são os estilos Transformacional e Transacional, mas nem todas as empresas podem usá-los.

    E  = Estaria certa se não tivesse a palavra popular... Popular tende a lembrarmos do gerente "demagogo" e sabemos que "engôdos" podem estimular a equipe na hora, mas não duraria muito. O que está descrito poderia ser confundido  com o estilo Transformacional, mas como disse essa palavrinha aí estraga tudo... para ficar legal teria que tirá-la e pôr "carismático"

  • Qual a resposta dessa questão?

ID
1548577
Banca
IESES
Órgão
SEPLAG-MG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Conforme CHIAVENATO trata-se uma avaliação de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado. Assim, participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado.

Alternativas
Comentários

  • C)   A avaliação do desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantém alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação, o gerente, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor do avaliado, em uma abrangência de 360°. A avaliação feita pelo entorno é mais rica por produzir diferentes informações vindas de todos os lados e funciona no sentido de assegurar a adaptabilidade e o ajustamento do funcionário às variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros. Todavia, ficar na berlinda

    ou na passarela recebendo um verdadeiro tiroteio de todos os lados não é nada fácil para o avaliado. Este se torna muito vulnerável se não tiver a mente educada, aberta e receptiva para o sistema. 

    (2010)

  • Avaliação 360 graus. A Avaliação 360º (graus), também conhecida como feedback 360º, é uma ferramenta deavaliação de desempenho que permite a avaliação do funcionário por todos a sua volta, como superiores, subordinados, prestadores de serviços, clientes, e pelo próprio avaliado.

  • c