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Caberia a invalidação da cláusula em questão com base no "Princípio da inalterabilidade lesiva ao trabalhador"
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As primeiras alternativas não contradiz as outras duas?
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gabarito letra A
Oi galera, se alguém tem interesse em participar de um grupo no whatsApp de questoes de direito do trabalho mandem o numero para meu email que adiciono. veronicamalheiros@yahoo.com.br
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Queria muito que alguém explicasse direito essa questão ... pq até hoje acho que nao li nada a respeito na doutrina... Só se o assunto passou despercebido. Obrigada !!
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Princípio da condição mais benéfica.
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Nenhum desses princípios são aplicáveis ao caso. Trata-se do princípio da inalterabilidade lesiva do contrato de trabalho.
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Questão mal formulada. A questão se refere apenas à alteração do início da jornada. Com isso, não dá para saber se houve acréscimo de 1H na jornada como um todo, por omissão do horário de término. Se o horário passou a ser de 8H às 18H, com certeza seria uma alteração inválida por conta do princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao empregado. Porém, se também foi alterada o horário de término da jornada para às 17H, não haveria que se falar em alteração lesiva, pois estaríamos diante do "jus variandi" do empregador, que não é encarado como um princípio da alteração contratual já que não é o contrato de trabalho que se altera, mas suas condições, ou suas cláusulas.
O Ministro do C. TST Maurício Godinho Delgado (2009, p. 930) defende que:
A diretriz do jus variandi informa o conjunto de prerrogativas empresariais de, ordinariamente, ajustar, adequar e até mesmo alterar as circunstâncias e critérios de prestação laborativa pelo obreiro, desde que sem afronta à ordem normativa ou contratual, ou, extraordinariamente, em face de permissão normativa, modificar cláusula do próprio contrato de trabalho.
Parte da doutrina faz menção a duas modalidades de jus variandi.
A) ORDINÁRIO: Autoriza pequenas modificações circunstanciais quanto ao exercício da prestação de trabalho, sem representar efetivo prejuízo ao empregado, ainda que se possa vislumbrar eventual discordância deste ou pequena inconveniência para o trabalhador, são exemplos:
- 1) A alteração no horário de entrada e/ou saída
- 2) Exigir que os empregados trabalhem de uniforme, entre outros...
B) EXTRAORDINÁRIO: Autoriza excepcionalmente, determinadas modificações em certas condições de trabalho de maior relevância, o que também encontra fundamento no poder diretivo do empregador.
Por se tratar de exceção à regra do mencionado art.468 da CLT, só pode ser exercido dentro dos limites estabelecidos, em hipóteses assim autorizadas pelo sistema jurídico.
CONCLUSÃO: a) Se o empregado passou a sair do trabalho às 17H, a alteração seria válida por conta do Jus Variandi;
b) Se a jornada de trabalho foi ampliada, a alteração é inválida por conta do princípio da inalterabilidade
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ASSIM, PELA DEFINÇÃO DOS PRINCIPIOS ACIMA NENHUM
DELES CABEM PARA JUSTIFICAR, POR ISSO A RESPOSTA É A LETRA “A”
Alteração
contratual. Fere a literalidade dos arts. 444 e 468 da CLT a alteração do
contrato de trabalho danosa aos interesses do trabalhador, em face dos
princípios da intangibilidade contratual, hipossuficiência de uma das partes e
imperatividade de norma trabalhista (TST, RR 1.199/89.9, Hylo Gurgel, Ac. 2ª T.
2.967/91 - NJDT 1º semestre de 1997).
"ALTERAÇÃO CONTRATUAL. O cumprimento de
jornada reduzida, por longos anos, representa uma condição benéfica e adere ao
contrato de trabalho do empregado, não podendo ser alterada unilateralmente.
Referida alteração viola o disposto no artigo 468, da CLT, já que acarreta
prejuízo de ordem financeira ao empregado, que pode pleitear em juízo a
reparação, com o pagamento das horas extras correspondentes." (TRT/RO-7248/97
- 3a Reg. - 4a. T. - Rel. Luiz Ronan Neves Koury - DJ/MG 24.01.98)
EXERCÍCIO DO
IUS VARIANDI PELO EMPREGADOR
O ius variandi do empregador representa uma
exceção ao princípio, já que em decorrência de correr o risco do
empreendimento, o empregador, no exercício de seu poder diretivo, pode variar
algumas cláusulas contratuais de acordo com a situação econômica e os
interesses empresariais.
Ressalte-se que a hipótese trata de modificações
corriqueiras, incapazes de alterarem substancialmente o contrato de trabalho,
tendo o cunho de organização objetiva do empreendimento.
No caso da questão o empregador ainda descumpriu uma norma trabalhista, por
isso não pode-se invocar o “jus variandi”
para justificar a atuação do empregador.
Os princípios que foram feridos na
questão seriam : princípios da intangibilidade contratual, hipossuficiência de uma das
partes, imperatividade, princípio da inalterabilidade lesiva do contrato de
trabalho e Princípio da condição mais benéfica e não os conforme citados
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IV) Princípio da Estrita
Legalidade
De acordo com o art. 5º, inciso II, da Constituição Federal, “ninguém será obrigado a fazer ou
deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei”. O que se
extrai do dispositivo é um comando geral e abstrato, do qual concluímos que
somente a lei poderá criar direitos, deveres e vedações, ficando os indivíduos
vinculados aos comandos legais, disciplinadores de suas atividades.
Em outras palavras, podemos dizer que o princípio da legalidade
é uma verdadeira garantia constitucional. Os indivíduos têm ampla liberdade para fazerem
o que quiserem, desde que não seja um ato, um comportamento ou uma atividade
proibida por lei.
O
principio estrita legalidade não está correntamente aplicado, pois a alteração
contratual no caso feriu uma norma- art.
468 CLT
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III)
Por aplicação do princípio da
imperatividade das normas trabalhistas, considerando que Antônio não
passará a trabalhar além da carga de trabalho máxima prevista em lei, foi válida a alteração em questão
Princípio da Imperatividade das Normas
Trabalhistas;
O Princípio da Imperatividade das Normas
Trabalhistas refere-se que as normas de trabalho são imperativas ou
obrigatórias, não podendo
haver transações, renúncia em relação a essas normas ou direitos trabalhistas,
salvo se houver previsão conforme os artigos 9°, 444° e 468° da CLT.
Art.
9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente
Consolidação.
Art.
444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação
das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de
proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às
decisões das autoridades competentes.
Art.
468 -Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado,sob pena de
nulidade da cláusula infringente desta garantia.
O
principio da imperatividade e não esta correntamente aplicado, pois a alteração contratual no caso não é
válida, uma vez que feriu uma
norma- art. 468 CLT
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I) Por aplicação
do princípio da primazia da realidade, uma vez que Antônio sempre
trabalhou a partir das 9:00hs, caberá a invalidação da alteração em questão.
Princípio
da Primazia da Realidade;
Informa tal preceito que na análise das questões relativas
às relações de trabalho, deve-se
observar a realidade dos fatos em detrimento dos aspectos formais que
eventualmente os atestem.
Destacamos alguns aspectos que legitimam a imperatividade de
tal princípio:
a) Durante a relação de trabalho, dada sua condição de
subordinação e dependência, o trabalhador não pode opor-se à formalização de
alterações contratuais e práticas que, não raro, lhe são lesivas. Exemplo é a
proibição de anotação em cartão de ponto do horário efetivamente trabalhado;
b) É bastante comum verificar alterações nas condições de
trabalho pactuadas (através de contrato escrito) ao longo do tempo, alterações
estas que, salvo raras exceções, não são incorporadas formalmente ao contrato
de trabalho e;
c) Como cediço, os contratos de trabalho podem ser escritos
ou verbais. Evidente que nos verbais o contrato só assume condição de efetiva
existência com o decorrer do tempo, ditado pelas práticas estabelecidas entre
os sujeitos da relação de trabalho.
Em síntese: o fato precede a forma.
Esse principio não serve para justificar a alteração, pois não foi
pactuado algo de um jeito e o que acontece na realidade é outro
II) Por aplicação do princípio
do non bis in idem, uma vez que Antônio sempre trabalhou a partir das
9:00hs, caberá a invalidação da alteração em questão
“NO BIS IN IDEM”
Estamos perante um
princípio conhecido pela expressão latina «non bis in idem» ou também pelas expressões
portuguesas como «dupla pena» e «direito a não ser julgado duas vezes pelo
mesmo facto». Assim, da mesma fonte também são as seguintes definições:
A
denominação latina "non bis in idem", cuja tradução literal
entendesse como "não duas vezes sobre a mesma coisa", esta esclarecer
o princípio jurídico segundo o qual uma pessoa que já tenhasido julgada por um
facto delituoso não pode ser perseguida de novo pelo mesmo facto.
Não houve aplicação de uma pena duas vezes
sobre a mesma coisa ou o julgamento de mesmo fato, houve uma alteração
contratual
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Certamente a banca quis cobrar o entendimento acerca do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, tornando assim todas as assertivas incorretas por citarem princípios diferentes. No entanto, percebo pelos comentários dos colegas que há uma certeza quanto ao entendimento sobre a alteração promovida no caso exposto na questão - pelo que vi, a maioria entendeu ser lesiva a alteração no horário de trabalho.
Gostaria de citar, mais como acréscimo aos estudos, a posição do professor Ricardo Resende:
"É LÍCITA A ALTERAÇÃO DO HORÁRIO DE TRABALHO DO EMPREGADO, DESDE QUE NÃO HAJA ALTERAÇÃO DO TURNO DIURNO PARA NOTURNO. EXCETUADA ESTA HIPÓTESE, A ALTERAÇÃO INSERE-SE NO ÂMBITO DO JUS VARIANDI DO EMPREGADOR".
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O horário de trabalho pode sim ser alterado unilateralmente pelo empregador. O que está errado no III E IV são os princípios aplicados ao caso.
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Analisemos, uma por uma, as proposições sugeridas:
I. Alternativa incorreta. O princípio da primazia da realidade tem por escopo estabelecer que, na averiguação das reais condições de trabalho exercidas pelo empregado, deve-se atentar para a prática concreta realizada ao longo da prestação de serviços, independentemente da manifestação de vontade das partes. É uma adaptação ampliativa, feita para o direito do trabalho, daquilo que dispõe o código civil, no seu art. 112, de que nos negócios jurídicos deve-se atentar mais para a intenção das partes do que para as formalidades do negócio, ou como o código diz, para o sentido literal de linguagem. A busca é pela chamada "verdade real".
II. Alternativa incorreta. O princípio do non bis in idem não se relaciona com a afirmação feita nesta alternativa, pois na verdade o seu postulado reside na impossibilidade de se pagar, duplicadamente, uma mesma verba ao empregado, sob o mesmo título, ou, pelo contrário, de se lhe descontar duas vezes uma mesma verba. Boa parte da doutrina e da jurisprudência, por exemplo, nesse sentido, entende haver bis in idem na repercussão das horas extras sobre o repouso semanal remunerado, pois como este já se encontra remunerado dentro do pagamento mensal, as horas extras reconhecidas em juízo seriam calculadas sobre a remuneração total, ali incluído o RSR. Logo, se a par disso, novo cálculo de horas extras fosse feito sobre o RSR, configurado estaria o bis in idem;
III. Alternativa incorreta. Também aqui, não há uma vinculação entre o princípio elencado e a afirmação feita. Este princípio preconiza que deve prevalecer no direito do trabalho as normas jurídicas obrigatórias em detrimento daquelas meramente dispositivas. Significa dizer que as regras previstas na legislação trabalhista, sendo normalmente imperativas, não podem ser afastadas por simples disposição das partes. Todavia, aqui, a alteração contratual não afasta nenhuma norma legal, em favor da mera manifestação volitiva das partes. Ou seja, tal alteração foi feita dentro dos limites legais.
IV. Alternativa incorreta. O princípio da estrita legalidade está consagrado no art. 5, inciso II, da CRFB, que preconiza que ninguém será obrigado a fazer ou a deixar de fazer nada, senão em virtude de lei. No caso em tela, mais uma vez o princípio não está corretamente atrelado à afirmação que se faz, na medida em que se pode considerar a alteração contratual efetivada como alteração lesiva e, portanto, contrária à lei, mormente ao que dispõe o art.9º c/c 468, ambos da CLT. Vejamos:
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Ou seja, na verdade a alteração promovida pelo empregador acaba por ferir o princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
Logo, todas as alternativas estão erradas, pois não relacionam corretamente os princípios aduzidos com as afirmações expostas.
RESPOSTA: LETRA A.
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Gente, as 4 assertivas estão erradas. O princípio que cabe na questão para invalidar o aumento da jornada de trabalho é o Principio da condição mais benéfica. SÓ ISSO.
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Todas
alternativas estão erradas, pois o princípio correto é o da inalterabilidade
contratual lesiva.
Esse
princípio previsto no art. 468 da CLT somente permite a alteração das
cláusulas e condições fixadas no contrato do trabalho em caso de mútuo
consentimento (concordância do empregado) e desde que não cause, direta ou
indiretamente, prejuízo ao mesmo, sob pena de nulidade da cláusula infringente
desta garantia.
Além
disso, superada essa fundamentação, cabe ressaltar que no caso da alteração
unilateral do contrato, existem os institutos do jus variandi e do jus
resistentiae.
Entende-se
por jus variandi a autoridade que o empregador tem de efetuar alterações,
unilateralmente, em certos casos, pequenas modificações no contrato de
trabalho, desde que não venham a alterar significativamente o pacto laboral,
nem importe em prejuízo ao empregado.
No
aentanto, abusando o empregador do exercício do jus variandi, poderá o
empregado opor-se às modificações implementadas, pleiteando, se for o caso, a
rescisão indireta do contrato (art. 483 da CLT). É o chamado jus resistentiae do
empregado.
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Trata-se do exercício do ius variandi, o qual consiste na prerrogativa do empregador, em função da direção da atividade econômica desenvolvida, de fazer pequenas alterações no contrato de trabalho do empregado desde que não implique prejuízos a este.
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Gabarito letra A .
O princípio que rege a situação descrita na questão é o Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva , o qual dispõe que o empregador não poderá realizar qualquer alteração contratual que for prejudicial ao empregado.
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"É LÍCITA A ALTERAÇÃO DO HORÁRIO DE TRABALHO DO EMPREGADO, DESDE QUE NÃO HAJA ALTERAÇÃO DO TURNO DIURNO PARA NOTURNO. EXCETUADA ESTA HIPÓTESE, A ALTERAÇÃO INSERE-SE NO ÂMBITO DO JUS VARIANDI DO EMPREGADOR".
Ricardo Resende
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PQP. Fiquei pensando que todas estavam erradas e, ainda assim marquei a E, não enxerguei a alternativa A. Dá raiva.
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Gabarito: A
Todas falsas, porque a alteração é legítima, mas nenhuma das alternativas explica corretamente a razão.
O jus variandi é uma exceção à inalterabilidade contratual. Ele é inserido dentro do poder diretivo do empregador, o qual possui liberdade de alterar determinadas condições de trabalho de forma unilateral. Por exemplo, exigir o uso de uniforme ou alterar o horário de trabalho, sem que isso implique em alteração da jornada de trabalho. A partir da nova determinação, o empregado entrará às 8:00 horas, terá as suas duas horas de intervalo intrajornada e sairá às 17:00 horas. Sem maiores problemas.
Peace.
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Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO + BENÉFICA / PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA
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Autor: Daltro Oliveira , Mestre em Direito - Puc-Rio
Analisemos, uma por uma, as proposições sugeridas:
I. Alternativa incorreta. O princípio da primazia da realidade tem por escopo estabelecer que, na averiguação das reais condições de trabalho exercidas pelo empregado, deve-se atentar para a prática concreta realizada ao longo da prestação de serviços, independentemente da manifestação de vontade das partes. É uma adaptação ampliativa, feita para o direito do trabalho, daquilo que dispõe o código civil, no seu art. 112, de que nos negócios jurídicos deve-se atentar mais para a intenção das partes do que para as formalidades do negócio, ou como o código diz, para o sentido literal de linguagem. A busca é pela chamada "verdade real".
II. Alternativa incorreta. O princípio do non bis in idem não se relaciona com a afirmação feita nesta alternativa, pois na verdade o seu postulado reside na impossibilidade de se pagar, duplicadamente, uma mesma verba ao empregado, sob o mesmo título, ou, pelo contrário, de se lhe descontar duas vezes uma mesma verba. Boa parte da doutrina e da jurisprudência, por exemplo, nesse sentido, entende haver bis in idem na repercussão das horas extras sobre o repouso semanal remunerado, pois como este já se encontra remunerado dentro do pagamento mensal, as horas extras reconhecidas em juízo seriam calculadas sobre a remuneração total, ali incluído o RSR. Logo, se a par disso, novo cálculo de horas extras fosse feito sobre o RSR, configurado estaria o bis in idem;
III. Alternativa incorreta. Também aqui, não há uma vinculação entre o princípio elencado e a afirmação feita. Este princípio preconiza que deve prevalecer no direito do trabalho as normas jurídicas obrigatórias em detrimento daquelas meramente dispositivas. Significa dizer que as regras previstas na legislação trabalhista, sendo normalmente imperativas, não podem ser afastadas por simples disposição das partes. Todavia, aqui, a alteração contratual não afasta nenhuma norma legal, em favor da mera manifestação volitiva das partes. Ou seja, tal alteração foi feita dentro dos limites legais.
continua...
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III. Alternativa incorreta. Também aqui, não há uma vinculação entre o princípio elencado e a afirmação feita. Este princípio preconiza que deve prevalecer no direito do trabalho as normas jurídicas obrigatórias em detrimento daquelas meramente dispositivas. Significa dizer que as regras previstas na legislação trabalhista, sendo normalmente imperativas, não podem ser afastadas por simples disposição das partes. Todavia, aqui, a alteração contratual não afasta nenhuma norma legal, em favor da mera manifestação volitiva das partes. Ou seja, tal alteração foi feita dentro dos limites legais.
IV. Alternativa incorreta. O princípio da estrita legalidade está consagrado no art. 5, inciso II, da CRFB, que preconiza que ninguém será obrigado a fazer ou a deixar de fazer nada, senão em virtude de lei. No caso em tela, mais uma vez o princípio não está corretamente atrelado à afirmação que se faz, na medida em que se pode considerar a alteração contratual efetivada como alteração lesiva e, portanto, contrária à lei, mormente ao que dispõe o art.9º c/c 468, ambos da CLT. Vejamos:
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Ou seja, na verdade a alteração promovida pelo empregador acaba por ferir o princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
Logo, todas as alternativas estão erradas, pois não relacionam corretamente os princípios aduzidos com as afirmações expostas.
RESPOSTA: LETRA A.