Questões de Modalidades de contratos de emprego

Questão 25729

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: PGE-PB
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - PGE-PB - Procurador do Estado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Cessação do contrato de emprego; Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Das relações laborais; Dos contratos de natureza trabalhista; Estabilidade e garantias provisórias no emprego; Extinção do contrato de emprego: modalidades e obrigações legais; Modalidades de contratos de emprego; Questões essenciais relativas aos contratos de emprego; Relação de trabalho e de emprego; Terceirização no Direito do Trabalho

Com base na CF, na CLT e na jurisprudência sumulada e consolidada do STF e do TST, assinale a opção correta quanto dos empregados públicos.

• A. A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, ainda quando admitidos por concurso público, independe de ato motivado para a sua validade, excetuada a exigência de motivação como condição para a despedida quando gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais.
• B. O ingresso como empregado público prescinde de prévia aprovação em concurso público, exigência restrita ao ingresso como servidor público estatutário.
• C. Ao empregado público de empresa pública ou de sociedade de economia mista admitido após aprovação em concurso público é garantida a estabilidade no emprego.
• D. A contratação de empregado público, após a Constituição de 1988, sem prévia aprovação em concurso público, resulta na nulidade do contrato e no direito do trabalhador a receber as verbas rescisórias decorrentes e o FGTS.
• E. A contratação irregular do trabalhador, mediante empresa interposta, gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional que se hajam beneficiado dos respectivos serviços.

Gabarito: A

Comentários

• A questão de motivar ou não o Ato ainda não está pacífica, calha imprimir que, o TST entende que deve motivar. Portanto, entendo que a questão pode ser alvo de recurso, se não, vejamos: (TST, 1ª Turma, Proc. RR. 632.808/2000; dec. 04.04.2001). Realmente, a matéria comporta reflexão.
• No caso da opção "b", o empregado só recebe o salário devido e não todas as verbas recisórias
• Súmula Nº 390 do TSTEstabilidade. Art. 41 da CF/1988. Celetista. Administração direta,
  autárquica ou fundacional. Aplicabilidade. Empregado de empresa pública e
  sociedade de economia mista. Inaplicável. (conversão das Orientações
  Jurisprudenciais nºs 229 e 265 da SDI-1 e da Orientação Jurisprudencial nº
  22 da SDI-2) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.05
  I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou
  fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
  (ex-OJ nº 265 da SDI-1 - Inserida em 27.09.2002 e ex-OJ nº 22 da SDI-2 -
  Inserida em 20.09.00)
  II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista,
  ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida
  a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJ nº 229 - Inserida em
  20.06.2001)
  Súmula Nº 331 do TSTContrato de prestação de serviços. Legalidade - Inciso IV alterado
  pela Res. 96/2000, DJ 18.09.2000
  I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal,
  formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no
  caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
  II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta,
  não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta,
  indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
  III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços
  de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza,
  bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador,
  desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
  IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do
  empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos
  serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da
  administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas
  públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado
  da relação processual e constem também do título executivo judicial (art.
  71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993).
  
  Histórico:
  Revisão da Súmula nº 256 - Res. 4/1986, DJ 30.09.1986
  Redação original - Res. 23/1993, DJ 21.12.1993
  Nº 331 (...)
  IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do
  empregador, implica na responsabilidade subsidiária do tomador dos
  serviços quanto àquelas obrigações, desde que este tenha participado da
  relação processual e conste também do título executivo judicial.
  
  
  
  
• OJ 247, SDI-1, TST: SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA IMOTIVADA. EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. POSSIBILIDADE. 1. A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade; 2. A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais.
• Vale ressaltar, a esse ponto, que constitui ato de improbidade administrativa que atenta contra os princípios da administração pública qualquer ação ou omissão que viole os deveres de honestidade, imparcialidade, legalidade, e lealdade às instituições, segundo o artigo 11 da Lei 8429/92. E que sua observância se aplica aos atos de improbidade praticados por qualquer agente público, servidor ou não, contra a administração direta, indireta ou fundacional de qualquer dos
  Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal, dos Municípios, de Território,
  de empresa incorporada ao patrimônio público ou de entidade para cuja criação ou
  custeio o erário haja concorrido ou concorra com mais de cinqüenta por cento do
  patrimônio ou da receita anual (artigo 1° desse memsmo diploma). O que, portanto, leva a crer que também as sociedades de economia mista e empresas públicas devem motivar a dispensa de seus empregados, sob pena de se admitir dispensas ocorridas por ilegalidades ou imparcialidades do empregador. O que, como já visto, não se admite.
  
• "EMPREGADA DE EMPRESA PÚBLICA PODE SER DEMITIDA SEM JUSTA CAUSA
  A 7ª Câmara do TRT15 negou provimento a recurso ordinário de uma ex-empregada de empresa pública,que foi demitida durante o estágio probatório. A decisão mantém sentença da Vara do Trabalho de Penápolis,que julgou improcedente a reclamação trabalhista. Após aprovação em concurso público, a reclamante iniciou a prestação de serviços para a empresa em 22 de setembro de 2003,por meio de contrato regido pela CLT. 90 dias depois,com o fim do período de experiência, foi demitida por não ter sido aprovada na avaliação funcional feita por seu superior hierárquico.
  No recurso,a trabalhadora defendeu fazer jus à estabilidade prevista no art.41 da Constituição Federal, uma vez que ingressara na reclamada por concurso público. Alegou ainda que sua demissão não ocorreu por justa causa e não foi antecedida de proc. administrativo disciplinar que lhe garantisse a ampla defesa e o contraditório. Sendo assim, pediu a reintegração ao emprego, com o pagamento dos salários e demais vantagens vencidas e vincendas referentes ao período compreendido entre o afastamento e a efetiva reintegração.
  Todavia, em seu voto -seguido por unanimidade pelos demais integrantes da Câmara-,o juiz Manuel Soares Ferreira Carradita, relator do acórdão,observou que,conforme estabelece a Súmula 390 do TST, a estabilidade do servidor público, prevista na Constituição Federal, não se estende aos empregados de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitidos mediante aprovação em concurso público. Além disso, ainda que a recorrente não se enquadrasse numa dessas duas exceções,lembrou o relator, ela não seria estável, por não ter cumprido o período de três anos do estágio probatório. O magistrado assinalou, por fim, que a autora não contestou os documentos juntados ao processo pela reclamada, dando conta da reprovação da trabalhadora na avaliação feita pelo superior hierárquico. (Processo 0816-2004-124-15-00-1 RO)
• Essa questão você resolve por eliminação. Todos os outros itens estão flagrantemente errados.
• NÃO EXISTE FUNDAMENTO para a denuncia do comentário da Raquel Dell antonio, pois o seu comentário esta em harmonia com a literalidade da súmula 390 TST. Acho que essas pessoas que decidem fazer denuncia poderiam estudar um pouco antes de se precipitarem em fazer uma denuncia de um comentário profundamente correto.
• A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, ainda quando admitidos por concurso público, independe de ato motivado para a sua validade, excetuada a exigência de motivação como condição para a despedida quando gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais.
  
  
  Consta na Carta Magna não a estabilidadade no emprego, mas sim indenização compensatória pela despedida imotivada (art. 7º , I, CF/88)
• SÚMULA 390 TST. 
  ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/88. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL. (CONVERSÃO DAS OJ'S 229 E 265 DA SDI-1 E DA OJ 22 DA SDI-2) - RES. 129/2005 - DJ 20.04.2005. 

  
  

  I - O servidor  público celetista da administração direta autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.

  
  

  II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, NÃO é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
• o erro da "d" está no fato de o contrato não ser nulo?!?!? é isso!?!?!TST Enunciado nº 363 - Res. 97/2000, DJ 18.09.2000 - Republicação - DJ 13.10.2000 - Republicação DJ 10.11.2000 - Nova Redação - Res. 111/2002, DJ 11.04.2002 - Nova redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003Contratação de Servidor Público sem Concurso - Efeitos e Direitos A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
• Acredito que o erro da letra D está nas VERBAS RECISÓRIAS DECORRENTES, uma vez que neste caso são devidos apenas as HORAS TRABALHADAS e o FGTS... :)

• ECT: Despedida de Empregado e Motivação - 2
  O Min. Ricardo Lewandowski, relator, negou provimento ao recurso. Salientou, primeiro, que, relativamente ao debate sobre a equiparação da ECT à Fazenda Pública, a Corte, no julgamento da ADPF 46/DF (DJE de 26.2.2010), confirmou o seu caráter de prestadora de serviços públicos, declarando recepcionada, pela ordem constitucional vigente, a Lei 6.538/78, que instituiu o monopólio das atividades postais, excluídos do conceito de serviço postal apenas a entrega de encomendas e impressos. Asseverou, em passo seguinte, que o dever de motivar o ato de despedida de empregados estatais, admitidos por concurso, aplicar-se-ia não apenas à ECT, mas a todas as empresas públicas e sociedades de economia mista que prestam serviços públicos, em razão de não estarem alcançadas pelas disposições do art. 173, § 1º, da CF, na linha de precedentes do Tribunal. Observou que, embora a rigor, as denominadas empresas estatais ostentarem a natureza jurídica de direito privado, elas se submeteriam a regime híbrido, ou seja, sujeitar-se-iam a um conjunto de limitações que teriam por escopo a realização do interesse público. Assim, no caso dessas entidades, dar-se-ia uma derrogação parcial das normas de direito privado em favor de certas regras de direito público.
  RE 589998/PI, rel. Min. Ricardo Lewandowski, 24.2.2010. (RE-589998)
   

• ALTERNATIVA CORRETA - A

  A) CORRETA

  B) ERRADA - Art. 37, CF -A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, o seguinte:

  II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração.

  C) ERRADA - Súmula 390 TST - Estabilidade. Art. 41 da CF/1988. Celestista. Aministração direta, autarquica ou fundacional. Aplicabilidade. Empregado ed empresa pública e sociedade de economia mista. Inaplicável. II - Ao empregado de empresa pública ou sociedade de economia mista, ainda que admitido mediate aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.

  D) ERRADA - Súmula 363/TST - Contrato nulo. Efeitos. A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II, e parágrafo segundo, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

  E) ERRADA - Súmula 331/TST. Contrato de prestação de serviços. Legalidade. II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional.

  BONS ESTUDOS!!!

• Pessoal, mesmo não sabendo nada, é evidente que todas as alternativas - com exceção da letra "a" - estão erradas.
   Tem de ter calma para responder a prova. Não pode perder ponto numa questão dessas.
• Peço licença para colacionar um comentário que acredito ser pertinente para o deslinde de algumas dúvidas: 
  Assisti essa semana uma aula na LFG de direito processual do trabalho na qual o professor Zechin afirmou que o inciso I da S. 390/TST não mais se aplica devido a sua inconsonância com a EC 19, que alterou as regras sobre estabilidade. Hoje, somente servidores efetivos estão abrangidos pela regra. 
  Com relação a letra A, devo observar que a motivação para a dispensa dos empregrados públicos é, em regra, prescíndivel, pois esses trabalhadores submetem-se ao mesmo regime daqueles de iniciativa privada -CLT-, salvo os que prestam serviço as EPs e SEMs que possuam o mesmo tratamento dado as pessoas jurídicas de direito público, devido prestarem serviço público. 
  SÚMULA 390 TST. 
  
  ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/88. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL. (CONVERSÃO DAS OJ'S 229 E 265 DA SDI-1 E DA OJ 22 DA SDI-2) - RES. 129/2005 - DJ 20.04.2005. 

  I - O servidor  público celetista da administração direta autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. NÃO MAIS APLICÁVEL.

  II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, NÃO é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
• Só para acrescentar, o tema da alternativa A (OJ 247-SDI-1) está em discussão no STF - RE 589.998 (Repercussão Geral). Vale conferir o Informativo-STF n. 576, de fevereiro de 2010:
  
  O Tribunal iniciou julgamento de recurso extraordinário interposto pela Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos - ECT contra acórdão do Tribunal Superior do Trabalho - TST em que se discute se a recorrente tem, ou não, o dever de motivar formalmente o ato de dispensa de seus empregados. Na espécie, o TST reputara inválida a despedida de empregado da recorrente, ao fundamento de que “a validade do ato de despedida do empregado da ECT está condicionada à motivação, visto que a empresa goza das garantias atribuídas à Fazenda Pública.”.
  (...)
  O Min. Ricardo Lewandowski, relator, negou provimento ao recurso. Salientou, primeiro, que, relativamente ao debate sobre a equiparação da ECT à Fazenda Pública, a Corte, no julgamento da ADPF 46/DF (DJE de 26.2.2010), confirmou o seu caráter de prestadora de serviços públicos, declarando recepcionada, pela ordem constitucional vigente, a Lei 6.538/78, que instituiu o monopólio das atividades postais, excluídos do conceito de serviço postal apenas a entrega de encomendas e impressos. Asseverou, em passo seguinte, que o dever de motivar o ato de despedida de empregados estatais, admitidos por concurso, aplicar-se-ia não apenas à ECT, mas a todas as empresas públicas e sociedades de economia mista que prestam serviços públicos, em razão de não estarem alcançadas pelas disposições do art. 173, § 1º, da CF, na linha de precedentes do Tribunal. 
  (...)
  Por fim, reiterou que o entendimento ora exposto decorreria da aplicação, à espécie, dos princípios inscritos no art. 37 da CF, notadamente os relativos à impessoalidade e isonomia, cujo escopo seria o de evitar o favorecimento e a perseguição de empregados públicos, seja em sua contratação, seja em seu desligamento. Após o voto do Min. Eros Grau que acompanhava o relator, pediu vista dos autos o Min. Joaquim Barbosa. RE 589998/PI, rel. Min. Ricardo Lewandowski, 24.2.2010.
  
   
• Letra (A): De acordo com o posicionamento manifesto nas decisões da Corte Maior, a estabilidade do art.41 da CF só se estende aos empregados celetistas da administração direta, autarquias e fundações públicas que ingressaram no serviço público antes da prUblIcação da EC/98, que se deu em 05/06/1998. Após essa data, só se aplica aos servidores titulares de cargo efetivo. Por sua vez, os empregados de empresa pública ou S.E.M não possuem direito à estabilidade do artigo constitucional, nem antes nem depois da referida emenda.
• Acredito que o entendimento em que se baseou a questão mudou. O STF, no julgamento do RE 589.998, decidiu ser obrigatória a motivação da dispensa unilateral de empregado por empresa pública e sociedade de economia mista tanto da União, quanto dos Estados, do Distrito Federal e dos municípios.
  
  http://www.stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=233987&caixaBusca=N
• Por maioria de votos, o Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) deu provimento ao Recurso Extraordinário (RE) 589998 – em regime de repercussão geral – para assentar que é obrigatória a motivação da dispensa unilateral de empregado por empresa pública e sociedade de economia mista tanto da União, quanto dos estados, do Distrito Federal e dos municípios.
  O colegiado reconheceu, entretanto, expressamente, a inaplicabilidade do instituto da estabilidade no emprego aos trabalhadores de empresas públicas e sociedades de economia mista.
• OJ-SDI1-247 SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DES-PEDIDA IMOTIVADA. EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECO-NOMIA MISTA. POSSIBILIDADE (alterada – Res. nº 143/2007) - DJ 13.11.2007
  
  I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade;
  
  II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empre-sa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais.
• Informativo 699 do STF, em 2013. DISPENSA MOTIVADA dos empregados de EP e SEM (não apenas os empregados da ECT), aprovados em concurso público. Princípios da impessoalidade e isonomia.

•   A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho anulou a demissão de uma empregada da Minas Gerais Administração e Serviços S.A. (MGS) por ausência de "motivação justa" para a dispensa.  O fundamento do voto do relator, desembargador convocado Valdir Florindo, foi a decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) no Recurso Extraordinário 589.998, que considerou "obrigatória a motivação para a prática legítima do ato de rescisão unilateral do contrato de trabalho de empregados de empresas estatais".

  Com esse entendimento, a Turma reestabeleceu decisão de primeiro grau que anulou a demissão da autora do processo e determinou sua reintegração ao serviço. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) havia acolhido recurso da empresa e validado a dispensa, com o argumento de que o empregado público, assim como o privado, é regido pela CLT, sem direito à estabilidade prevista na Constituição da República para o servidor público.

  No entanto, não foi esse o entendimento da Sétima Turma do TST ao acolher recurso da empregada. Para o desembargador Valdir Florindo, se o artigo 37 da Constituição determina que a Administração Pública direta e indireta se sujeite aos princípios da legalidade, da impessoalidade, da moralidade, da publicidade e da eficiência, exigindo concurso para ingresso cargo público, "evidente que tal tratamento deve estar presente também no ato da dispensa, sob pena de se fazer letra morta do texto constitucional, que visou à moralização das contratações e dispensas no setor".

  De acordo ainda com o relator, a Constituição visa assegurar não apenas direitos ao servidor público estatutário, mas também ao empregado celetista. "Competia à empresa, antes de dispensar a empregada, proceder à devida motivação do ato", afirmou.

  O desembargador observou que, "num primeiro momento, a Orientação Jurisprudencial nº 247 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST (que permite a demissão de empregado público sem motivação), em razão da decisão do STF, merece ser examinada". Ela estaria em "posição diametralmente" oposta ao julgamento da Corte Suprema que determinou a necessidade de motivação para a demissão de empregado de estatais.fontehttp://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/id/5517364

•  Ao meu ver esta questão estaria desatualizada, devido ao enunciado da questão.

  "Com base na CF, na CLT e na jurisprudência sumulada e consolidada do STF e do TST, assinale a opção correta quanto dos empregados públicos."
  

  Conforme informativo 699 do STF que exige motivação para dispensa.

• Questão desatualizada, nos moldes do RE 589.998/PI e Informativo 63 do TST. Segundo novo entendimento exige-se motivação para dispensa de empregado de EP e SEM, apesar da OJ 247 da SDI-I ainda estar em vigor. 

• Questão desatualizada:

  No julgamento do RE 589998 o STF entendeu que é obrigatória a motivação para dispensa unilateral de funcionário de sociedade de economia mista ou empresa pública.
  

• Sem mencionar que a própria desatualização está desatualizada, rs.

  Em novo julgado, STF entendeu que a necessidade de motivação de dispensa de empregados públicos se restringe a tão somente os empregados da ETC (RE 589998 ED, Relator(a): Min. ROBERTO BARROSO, de 2018). Quanto aos empregados públicos de outras empresas públicas e S.E.M, diz-se que o entendimento ainda não está consolidado.

Questão 32932

• Banca: CESGRANRIO
• Órgão: Petrobras
• Ano: 2008
• Provas: CESGRANRIO - 2008 - BR Distribuidora - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

A Lei no 5.811, de 11 de outubro de 1972, regula o regime de trabalho que se aplica aos empregados que prestem serviços em atividades de exploração, perfuração, produção e refinação de petróleo, bem como na industrialização do xisto, na indústria petroquímica e no transporte de petróleo e seus derivados por meio de dutos. Está em DESACORDO com as normas previstas nessa legislação especial afirmar que:

• A. durante o trabalho em regime de revezamento em turno de 8 (oito) horas, para atender a imperativos de segurança industrial, poderá ser suprimida a hora do repouso e alimentação do empregado, mas lhe será assegurado o direito ao pagamento em dobro dessa hora.
• B. enquanto o empregado permanecer no regime de sobreaviso, ser-lhe-á assegurado um repouso de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas para cada período de 24 (vinte e quatro) horas em que permanecer de sobreaviso.
• C. o empregado não poderá permanecer em serviço, no regime de revezamento previsto para a atividade de produção de petróleo em áreas terrestres de difícil acesso, por período superior a 15 (quinze) dias.
• D. sempre que for imprescindível à continuidade operacional, durante 24 (vinte e quatro) horas o empregado engajado em trabalhos de geologia de poço poderá ser mantido em regime de sobreaviso, mas em cada jornada de sobreaviso o trabalho efetivo não excederá de 10 (dez) horas.
• E. constitui alteração lícita a exclusão do empregado do regime de revezamento, cabendo-lhe, exclusivamente, o direito à percepção de uma indenização que corresponda a apenas um pagamento igual à média dos recebimentos das vantagens inerentes ao regime de revezamento percebidas nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, para cada ano ou fração igual ou superior a 6 (seis) meses de permanência nesse regime.

Gabarito: D

Comentários

• Ver Lei nº 5.811,de 11.10.1972
  a) certa
  
  § 2º Para garantir a normalidade das operações ou para atender a imperativos de segurança industrial, poderá ser exigida, mediante o pagamento previsto no item II do art. 3º, a disponibilidade do empregado no local de trabalho ou nas suas proximidades, durante o intervalo destinado a repouso e alimentação.
  
  Art 3º Durante o período em que o empregado permanecer no regime de revezamento em turno de 8 (oito) horas, ser-lhe-ão assegurados os seguintes direitos: (...)
  
  II - Pagamento em dobro da hora de repouso e alimentação suprimida nos termos do § 2º do art. 2º;
  
  
  b)certa
  
  Art 6º Durante o período em que permanecer no regime de sobreaviso, serão assegurados ao empregado, além dos já previstos nos itens III e IV do art. 3º e I do art. 4º, os seguintes direitos:
  I - Repouso de 24 (vinte quatro) horas consecutivas para cada período de 24 (vinte quatro) horas em que permanecer de sobreaviso;
  
  
  c) certa
  
  Art 8º O empregado não poderá permanecer em serviço, no regime de revezamento previsto para as situações especiais de que tratam as alíneas " a " e " b " do § 1º do art. 2º, nem no regime estabelecido no art. 5º, por período superior a 15 (quinze) dias consecutivos.
  
  d) errada
  
  § 1º Entende-se por regime de sobreaviso aquele que o empregado permanece à disposição do empregador por um período de 24 (vinte quatro) horas para prestar assistência aos trabalhos normais ou atender as necessidades ocasionais de operação.
  § 2º Em cada jornada de sobreaviso, o trabalho efetivo não excederá de 12 (doze) horas.
  
  
  e)certaArt 9º Sempre que, por iniciativa do empregador, for alterado o regime de trabalho do empregado, com redução ou supressão das vantagens inerentes aos regimes instituídos nesta lei, ser-lhe-á assegurado o direito à percepção de uma indenização.
  Parágrafo único. A indenização de que trata o presente artigo corresponderá a um só pagamento igual à média das vantagens previstas nesta lei

Questão 180745

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: TRT - 1ª REGIÃO (RJ)
• Ano: 2010
• Provas: CESPE - 2010 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Juiz do Trabalho - Parte I
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Alteração, interrupção e suspensão do contrato de emprego; Das relações laborais; Dos contratos de natureza trabalhista; Interrupção e suspensão do contrato de trabalho; Modalidades de contratos de emprego; Relação de trabalho e de emprego; Trabalho doméstico

Assinale a opção correta a respeito da figura do empregado e das figuras afins.

• A. A mãe social responsável por uma casa lar onde são abrigadas, no máximo, cinco crianças, deve residir juntamente com os menores que lhe forem confiados e propiciar-lhes condições próprias de uma família.
• B. Entre os direitos trabalhistas das mães sociais, inclui-se o direito a férias, as quais, em decorrência da peculiaridade da atividade por elas exercida, devem ser gozadas em companhia das crianças sob sua responsabilidade na casa lar.
• C. A mãe social deve ter, no mínimo, dezoito anos de idade.
• D. Desde a promulgação da CF, os empregados domésticos têm assegurado o gozo de folga nos feriados.
• E. Considere que um arquiteto tenha sido contratado, em 1995, para trabalhar em uma grande empresa e que, no dia 15/5/2009, ele tenha sido eleito diretor, razão pela qual, durante o exercício do cargo, não esteve sujeito a subordinação jurídica. Nesse caso, é correto afirmar que o seu contrato de trabalho como arquiteto esteve suspenso enquanto exerceu o cargo de diretor e que o tempo de serviço relativo a esse período não foi computado para os fins desse contrato.

Gabarito: E

Comentários

• a) incorreta:A mãe social responsável por uma casa lar onde são abrigadas, no máximo, 10 crianças, deve residir juntamente com os menores que lhe forem confiados e propiciar-lhes condições próprias de uma família.

  b) incorreta: Art. 5º - À mãe social ficam assegurados os seguintes direitos:

  V - 30 (trinta) dias de férias anuais remuneradas nos termos do que dispõe o capítulo IV, da Consolidação das Leis do Trabalho;(se as férias são gozadas de acordo com a clt não tem isso de ficar na companhia das crianças etc.)

  c) incorreta:Art. 9º - São condições para admissão como mãe social:

  a) idade mínima de 25 (vinte e cinco) anos;

  b) boa sanidade física e mental;

  c) curso de primeiro grau, ou equivalente;

  d) ter sido aprovada em treinamento e estágio exigidos por esta Lei;

  e) boa conduta social;

  f) aprovação em teste psicológico específico.

  d)incorreta: os empregados só passaram a ter do direito ao gozo de folga nos feriados a partir da lei 11324 de 2006, a CF88 só previa o DSR.

  e)correta:
  TST - Súmula 269

  DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO

  O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.

• Complementando:

  A mãe social é empregada regida pela Lei 7.644/1987. Sujeita aos seguintes direitos;

  • Anotação da CTPS
  • Remuneração não inferior ao salário mínimo
  • Repouso semanal remunerado
  • Férias
  • Previdência
  • Gratificação de Natal
  • FGTS
  • Indenização por dispensa sem justa causa

  Sujeita às penalidades de advertência e suspensão.

   

   

• É de se ressaltar que apesar da sumula comenytada não mencionar, o caso refere-se ao diretor de S.A. e não de LIMITADA.

• A) O erro encontra-se no número máximo de crianças, que em vez de 5 são 10 crianças.

  B) Não tem sentido a mãe social tirar férias e continuar residindo na casa-lar na companhia dos menores de sua responsabilidade. Item errado.

  C) A idade mínima para admissão como mãe social é de 25 anos, conforme Lei 7.644/87. item errado.

  D) Na verdade o gozo de folga nos feriado foi estabelecido bem antes da CF88. Está no Art. 1° da Lei n° 605/1949.

  E) Item perfeito conforme Súmula 269 do TST.

• A) Lei 7644:

   Art. 4º. São atribuições da mãe social: 

  
   Parágrafo único. A mãe social, enquanto no desempenho de suas atribuições, deverá residir, juntamente com os menores que lhe forem confiados, na casa-lar que lhe for destinada. 
  

  
  

  Art. 4º. São atribuições da mãe social:
  
   I - propiciar o surgimento de condições próprias de uma família, orientando e assistindo os menores colocados sob seus cuidados;
  

  
  

  Art. 3º. Entende-se como casa-lar a unidade residencial sob responsabilidade de mãe social, que abrigue até 10 (dez) menores.

  
  

• Súmula 269 do TST:   o empregado eleito para ocupar cargo de direitor tem o respectivo contrato de trabalho SUSPENSO, NÃO SE COMPUTANDO O TEMPO DE SERVIÇO DESSE PERÍODO, SALVO SE PERMANECER A SUBORDINAÇÃO JURÍDICA INERENTE À RELAÇÃO DE EMPREGO.

Questão 190111

• Banca: TRT 2R (SP)
• Órgão: TRT - 2ª REGIÃO (SP)
• Ano: 2009
• Provas: TRT 2R (SP) - 2009 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - Juiz do Trabalho
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Sobre o atleta profissional de prática desportiva, conforme dispõe a Lei 9.615/98 (Lei Pelé), não é correto afirmar que:

• A. Não se pode admitir a incidência da clausula penal quando o atleta mantém vínculo contratual até o termo final do prazo determinado pelas partes, vez que a clausula é aplicável somente quando o pacto se extingue antecipadamente.
• B. O vinculo desportivo do atleta com a entidade desportiva contratante tem natureza acessória ao respectivo vinculo trabalhista, dissolvendo-se, para todos os efeitos legais, com o termino da vigência do contrato de trabalho desportivo ou com o pagamento da clausula penal ou ainda com a rescisão decorrente do inadimplemento salarial de responsabilidade da entidade desportiva empregadora prevista na Lei.
• C. O valor da clausula penal será livremente estabelecido pelos contratantes até o limite máximo de cem vezes o montante da remuneração anual pactuada, salvo quando se tratar de transferência internacional, vez que neste último caso a clausula penal não será objeto de qualquer limitação, desde que esteja expresso no respectivo contrato de trabalho desportivo.
• D. A entidade de pratica desportiva empregadora que estiver com pagamento de salário, abono de férias, décimo terceiro salário, gratificações, prêmios e demais verbas inclusas no contrato de trabalho do atleta profissional em atraso, no todo ou em parte, por período igual ou superior a três meses, terá o contrato de trabalho daquele atleta rescindido, ficando o atleta livre para se transferir para qualquer outra agremiação.
• E. A mora contumaz não será considerada pelo não recolhimento do FGTS e das contribuições previdenciárias.

Gabarito: E

Comentários

• Letra E. Lei 9.615/98.

  Art.31. § 2o A mora contumaz será considerada também pelo não recolhimento do FGTS e das contribuições previdenciárias.

  D- Correta. Art. 31. A entidade de prática desportiva empregadora que estiver com pagamento de salário de atleta profissional em atraso, no todo ou em parte, por período igual ou superior a três meses, terá o contrato de trabalho daquele atleta rescindido, ficando o atleta livre para se transferir para qualquer outra agremiação de mesma modalidade, nacional ou internacional, e exigir a multa rescisória e os haveres devidos.

  § 1o São entendidos como salário, para efeitos do previsto no caput, o abono de férias, o décimo terceiro salário, as gratificações, os prêmios e demais verbas inclusas no contrato de trabalho.
   

  C- Correta. Art.28. § 3o O valor da cláusula penal a que se refere o caput deste artigo será livremente estabelecido pelos contratantes até o limite máximo de cem vezes o montante da remuneração anual pactuada.

  B- Correta. Art. 28. § 2o O vínculo desportivo do atleta com a entidade desportiva contratante tem natureza acessória ao respectivo vínculo trabalhista, dissolvendo-se, para todos os efeitos legais:

• Questão desatualizada - com relação ao item C
  O art. 28, § 3º sofreu alteração pela Lei 12.395/2011 - vejamos: O valor da cláusula compensatória desportiva a que se refere o inciso II do caput deste artigo será livremente pactuado entre as partes e formalizado no contrato especial de trabalho desportivo, observando-se, como limite máximo, 400 (quatrocentas) vezes o valor do salário mensal no momento da rescisão e, como limite mínimo, o valor total de salários mensais a que teria direito o atleta até o término do referido contrato. (Redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011).

• a) Não se pode admitir a incidência da clausula penal quando o atleta mantém vínculo contratual até o termo final do prazo determinado pelas partes, vez que a clausula é aplicável somente quando o pacto se extingue antecipadamente.
  

  Correta, uma vez cumprindo o contrato pelo prazo estipulado o negocio jurídico é valido, não ocorreu nenhuma pratica capaz de ensejar a aplicação da multa,  eis que não se pode obrigar a nenhuma das partes que ao final do contrato seja obrigatoriamente a firmar novo contrato.

• A questão não está desatualizada, pois foi elaborada em 2009, anteriormente à alteração legislativa.

Questão 524383

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 13ª Região (PB)
• Ano: 2005
• Provas: FCC - 2005 - TRT - 13ª Região (PB) - Técnico Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

O contrato de trabalho a prazo certo para experiência do trabalhador

• A. pode ser prorrogado, desde que não ultrapasse, nos termos da C.L.T., o período máximo de noventa dias.
• B. não pode ser prorrogado nenhuma vez.
• C. pode ser prorrogado por tantas vezes quantas sejam necessárias à efetiva comprovação da experiência.
• D. pode ser prorrogado, com assistência sindical, até 365 dias, para o trabalhador urbano maior de sessenta anos.
• E. pode, segundo prevê a C.L.T., ser de até 180 dias.

Gabarito: A

Comentários

• Alternativa correta A.

  a) Correta. Pode ser prorrogado uma vez no período respectivo de até 90 dias. Por exemplo: 30 + 60 = 90 dias. Art. 451 - "O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo".

  b) Errada. Pode prorrogar uma vez.

  c) Errada. Pode prorrogar apenas uma vez.

  d) Errada. Uma prorrogação no período máximo de 90 dias.

  e) Errada. Até 90 dias. Art. 445, § único. "O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias".

  Observação: não confundir com 3 meses, o que deixaria a questão incorreta.

• GABARITO ITEM A

   

  SÚM 188 TST

   

  O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.

   

• Não é nos termos da CLT, né, já que é com base na súmula do TST.

   

  Uma hora a FCC faz a gente escorregar numa questão exatamente por ser criteriosa com isso, e depois faz isso. Masss.. tudo bem! 

Questão 900118

• Banca: TRT 3R
• Órgão: TRT - 3ª Região (MG)
• Ano: 2007
• Provas: TRT 3R - 2007 - TRT - 3ª Região (MG) - Juiz do Trabalho
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Das relações laborais; Do Grupo, Da Sucessão e Da Responsabilidade dos Empregadores; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Assinale a alternativa incorreta:

• A. De acordo com a legislação específica, são nulos os atos praticados entre o índio isolado ou em vias de integração e qualquer pessoa estranha à comunidade indígena, quando não tenha havido assistência do órgão tutelar competente, salvo se o índio revelar consciência e conhecimento do ato praticado e da extensão dos seus efeitos, desde que não lhe sejam prejudiciais.
  
• B. O contrato de trabalho por equipe, apesar de não regulado por lei, é considerado pela doutrina e jurisprudência como sendo aquele em que os trabalhadores são representados por um ente sindical no pólo ativo da relação empregatícia pactuada.
  
• C. É lícita a instituição, por convenções e acordos coletivos de trabalho, de contrato de trabalho por prazo determinado, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados, observadas as condições legais, salvo se essa contratação ocorrer para substituir pessoal regular e permanente contratado por prazo indeterminado.
  
• D. Para a caracterização do grupo econômico trabalhista, não se exige prova de sua constituição formal, bastando estar presente a integração empresarial.
  
• E. O principal efeito da identificação do grupo econômico, para fins trabalhistas, é o reconhecimento da solidariedade passiva entre as entidades componentes do grupo pelas obrigações trabalhistas derivadas do contrato de trabalho firmado por qualquer uma delas, mas outra corrente sustenta também a existência de uma solidariedade ativa dos entes do grupo, que poderiam se valer das prerrogativas que lhes favorecem decorrentes desse mesmo contrato.
  

Gabarito: B

Comentários

• Contrato de trabalho de equipe: é aquele firmado entre a empresa e um conjunto de empregados, representados por um chefe, de modo que o empregador não tem sobre os trabalhadores do grupo os mesmos direitos que teria sobre cada indivíduo (no caso de contrato individual), diminuindo, assim, a responsabilidade da empresa; é forma contratual não prevista expressamente na legislação trabalhista brasileira, mas aceita pela doutrina e pela jurisprudência.
• Conforme Rodrigues Pinto, o contrato de equipe constitui-se em, verbis: "negócio jurídico envolvendo, de um lado, um empregador e, de outro, uma pluralidade de empregados, estes, porém, enlaçados por uma unidade de interesse. Em conseqüência, não se formam tantas relações jurídicas quantos sejam os participantes do grupo, e sim uma relação única, tendo por sujeito o próprio grupo" ^[08].
  
  

  A causa da formação do contrato de equipe vincula-se à presença de uma unidade laborativa entre os trabalhadores contratados, que se apresentam ao tomador como se fossem um todo unitário, como sucede, por exemplo, na contratação de uma banda musical. Disso decorre que até mesmo a retribuição do trabalho pode ser fixada para todo o grupo e repartida entre os seus integrantes, de acordo com a qualificação individual.

   

  
  
  Leia mais: http://jus.com.br/revista/texto/10658/contratos-de-trabalho-modalidades-e-clausulas-especiais-contrato-de-aprendizagem
• Contrato de equipe é a comunhão de interesses indissociáveis, de forma a constituir uma única relação jurídica, como se o empregado fosse o grupo. 
  A contraprestação salarial é fixada para todo o grupo, de acordo com o serviço prestado e a respectiva qualificação, incubindo ao lider do grupo a responsabilidade de efetuar o repasse da remuneração recebida do empregador entre os demais integrantes. 
  Não pago o débito salarial, teriam os trabalhadores integrantes do grupo a faculdade de acionar o líder do grupo, o próprio empregador, ou ambos, em litisconsórcio passivo. 
  A norma consolidade é silente a respeto desse tipo de contrato. 
  
  Boa sorte a todos!!! 

• Não há representação por sindicato no contrato de equipe. Segundo aula de Otávio Calvet:

  "No contrato de equipe o empregador quer o resultado do trabalho em equipe, não são realizados diversos contratos individuais. No entanto, por falta de norma regulamentadora, na prática é considerado um contrato individual para cada integrante da equipe. Há uma única previsão de legal de contrato de equipe, que é a prevista no estatuto dos índios." 

• Entendo que a alternativa "a" também estaria errada porque a nulidade do contrato com o índio isolado não poderia ser suprida com a assistência do órgão tutelar competente. 

• A assertiva A também está incorreta, pois o contrato de trabalho firmado com índios "em via de integração" é ANULÁVEL (e não nulo) caso não preenchido os requisitos!

  Lei 6.001, art. 8º.

• GABARITO : B

  A : VERDADEIRO

  - Lei nº 6.001/73. Art. 8.º Parágrafo único.

  B : FALSO

  C : VERDADEIRO

  D : VERDADEIRO

  E : VERDADEIRO

Questão 984370

• Banca: Makiyama
• Órgão: CPTM
• Ano: 2012
• Provas: Makiyama - 2012 - CPTM - Analista de Recursos Humanos Júnior - Administração de Empresas
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

O contrato de trabalho de experiência poderá ter no máximo:

• A. 30 dias
  
• B. 45 dias
  
• C. 90 dias
  
• D. 120 dias
  
• E. 150 dias

Gabarito: C

Comentários

• Gabarito C. Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
  § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
  § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
  b) de atividades empresariais de caráter transitório;  
  c) de contrato de experiência. 
  Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. 
  Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. 
  

• Gabarito: C

Questão 1116370

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 19ª Região (AL)
• Ano: 2014
• Provas: FCC - 2014 - TRT - 19ª Região (AL) - Técnico Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Contrato de experiência celebrado por 29 dias, que foi prorrogado por mais 29 dias,

• A. pode ser prorrogado por até mais 32 dias, para completar 90 dias.
• B. pode ser prorrogado por mais 31 dias, para completar 3 meses.
• C. é nulo, pois o sistema legal não ampara a prorrogação do contrato de experiência.
• D. não pode mais ser prorrogado.
• E. pode ser prorrogado, desde que não ultrapasse o limite máximo de duração de dois anos.

Gabarito: D

Comentários

• Gabarito D -  Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

  § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

  b) de atividades empresariais de caráter transitório; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

  c) de contrato de experiência. 

  Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

  Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

  
  

• O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado. Esta prorrogação, ainda, não pode ultrapassar o período de 90 dias.
  

  
  

• tipica questao da fcc de pegadinha....pensei um pouco e nao cai !!!

• Questãozinha sem-futuro. É claro que o contrato pode ser renovado. Ocorre que se ele for renovado mais uma vez passará a valer por prazo indeterminado.
  

• 
  

  - Prazos: Art. 445 CLT: máximo: 2 anos (exceção: contrato de experiência: máximo 90

  dias). (contrato temporário: 3 meses, pode ser prorrogado uma vez com atorização MTPS.

  - Prorrogação: Art. 451 CLT: possibilidade de 1 única prorrogação, sob pena de se

  tornar um contrato indeterminado.

  - Sucessão de contratos a termo: Art. 452 CLT: entre o término de um contrato de

  trabalho por prazo determinado e o início de outro contrato determinado deve haver

  um interregno mínimo de 6 meses.

  
  

• O contrato de experiência, é também conhecido como contrato de prova, pois, visa permitir que as partes contratantes se analisem reciprocamente, e verifiquem se é pertinente manter o vínculo uma vez decorrido seu prazo. Por conseguinte, é espécie do gênero contrato por prazo determinado.

  Nos termos do art. 445, parágrafo único, da CLT, não pode ser estipulado por prazo superior a 90 dias, sendo esta também a dicção da Súmula n° 188, do C. TST. A CLT, em seu art. 451, estipula que os contratos por prazo determinado somente podem ser prorrogados uma única vez, observando-se, sempre, o seu limite máximo. Por conseguinte, sendo prorrogado por mais de uma vez, tácita ou expressamente, passa a vigorar como se fosse de prazo indeterminado.

  Assim sendo, na questão em comento verifica-se que o contrato de experiência do trabalhador já foi prorrogado uma vez, por igual período (29 + 29 = 58 dias). É irrelevante o fato de a prorrogação alcançar o período inteiro previsto na legislação (90 dias), sendo sempre, como foi dito, admitida apenas uma prorrogação. Logo, na hipótese, não pode mais haver nenhuma prorrogação, de modo que não será possível o empregado laborar por mais 32 dias, para cumprir o período completo previsto na CLT.

  Com base nas explicações acima despendidas, verificamos que:

  - As LETRAS A, B e E estão erradas, por admitirem uma segunda prorrogação, vedada por lei. Observem, na letra b, que a assertiva fala ainda em "3 meses", mas doutrinaria e jurisprudencialmente, está pacificado o entendimento de que não se deve confundir 3 meses com 90 dias, pois nem sempre tais períodos serão equivalentes. Já na letra c, ela induz o candidato a erro, também quanto ao prazo máximo de duração do contrato, sendo certo que prazo de dois anos ali mencionado não se aplica aos contratos de experiência, que possui prazo próprio, aplicando-se, contudo, aos demais contratos por prazo determinado (art. 444, caput, da CLT);

  - Já a LETRA C está errada, pois como vimos a legislação trabalhista, e a própria jurisprudência, admitem a prorrogação do contrato de experiência, não havendo que se falar, portanto, em nulidade nesses casos.

  - A LETRA D, então, é a correta, porque, de fato, o contrato não poderá mais ser prorrogado.

  
  

  RESPOSTA CERTA: D
  

• Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de praxo.

  Este limite de prorrogação se refere ao limite global de prazo, isto é, o limite de dois anos e o de noventa dias, previstos no art. 445, e já inclui a possiblidade de uma prorrogação. Assim a regra é cumulativa. O contrato de experiência pode ser de até noventa dias, prorrogável uma única vez dentro deste período. 

  
  

  GAB LETRA D

• O contrato de experiência, firmado por tempo determinado não superior a noventa dias, admite, dentro desse prazo, uma única prorrogação.

• Os contratos de experiência só podem ser prorrogados uma única vez e não ultrapassar 90 dias. GAB.: D

• Só pode ser prorrogado uma vez; e esta prorrogação não pode ser superior a 90 dias.

  Um detalhe super importante: caso finde o contrato de 90 dias num domingo, e neste dia não haja atividade laboral, o mesmo não poderá ser rescindido no próximo dia útil, pois, assim, caracterizará contrato indeterminado. Para tanto, deverá ser rescindido anteriormente, ou seja, no último dia útil de atividade laboral.

• GABARITO ITEM D

   

  PRORROGAÇÃO DOS PRAZOS:

   

  1 VEZ---> DENTRO DO PRAZO MÁXIMO ----> VÁLIDO

   

  1 VEZ---> FORA DO PRAZO MÁXIMO ---->INDETERMINAÇÃO CONTRATUAL

   

  + 1 VEZ ---> INDETERMINAÇÃO CONTRATUAL

• GAB: D
  
  Por mais que ainda restem dias, não poderá ser renovado, haja vista já ter sido uma vez.

• Caso seja prorrogado por mais de 2 vezes, passará a ser por prazo INDETERMINADO, ainda que não ultrapasse os 90 dias.

• Art 451 da CLT: O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado por mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo. 

  Súmula 188 / TST : O contrato de experiência pode ser prorrodago, respeitado o limite máximo de 90 dias.

  Gabarito: letra D

• Se for prorrogado por mais uma vez será considerado como sendo de PRAZO INDETERMINADO.

• CAÍ na pegadinha..

   

• SÚMULA 188 TST - CONTRATO DE TRABALHO. EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO

  O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.

   

   

  “Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

• A e B – Erradas pelo mesmo motivo: é permitida uma única prorrogação, do mesmo prazo. Portanto, se o prazo foi de 29 dias, só poderia prorrogar uma vez, por 29 dias.

  C – Errada. É possível prorrogar o contrato de experiência uma única vez. Então, não há nulidade.

  D – Correta. O contrato não pode mais ser prorrogado, pois só é permitida uma única prorrogação, do mesmo prazo. Já houve uma prorrogação do mesmo prazo (29 dias), então o contrato não pode mais ser prorrogado.

  E – Errada. Ao contrato de experiência, o limite máximo não é de 02 anos, mas sim de 90 dias. No caso em tela, como o prazo inicial foi de 29 dias, o prazo total máximo será de 29 + 29 = 58 dias.

  Gabarito: D

• SÚM 188, TST: Contrato de experiência pode ser renovado apenas uma vez, não ultrapassando o prazo máximo de 90 dia, lembrando que o prazo é contado em dias!

Questão 1204255

• Banca: PGE-GO
• Órgão: PGE-GO
• Ano: 2013
• Provas: PGE-GO - 2013 - PGE-GO - Procurador do Estado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato de trabalho e de emprego: formação do vínculo pré-contratual, contratual e pós-contratual; Direito do Trabalho; Dos contratos de natureza trabalhista; Equiparação salarial (art. 461, CLT) e salário isonômico (artigo 460 da CLT).; Modalidades de contratos de emprego; Princípios do Direito do Trabalho; Remuneração e salário

Considerando a jurisprudência cristalizada do Tribunal Superior do Trabalho (Súmulas e OJs), no tocante aos servidores públicos celetistas, é CORRETO afirmar:

• A. Os servidores públicos celetistas têm direito ao vale-transporte, instituído pela Lei 7.418/85.
  
• B. O empregado de autarquias e fundações públicas não é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da Constituição Federal de 1988.
  
• C. Exceto na hipótese de vedação legal ou contratual expressa, a opção do servidor público pelo regime trabalhista não implica renúncia dos direitos inerentes ao regime estatutário.
  
• D. Para fins de impedir a equiparação salarial pelo exercício da mesma função na mesma localidade, o quadro de pessoal organizado em carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional terá sua validade condicionada à homologação pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
  
  
• E. Ainda que preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é inviável o reconhecimento de vínculo de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no estatuto do policial militar.

Gabarito: A

Comentários

• A- OJ 216 SDI1 TST VALE-TRANSPORTE. SERVIDOR PÚBLICO CELETISTA. LEI Nº 7.418/85. DEVIDO. Inserida em 08.11.00 (inserido dispositivo, DJ 20.04.2005)
  Aos servidores públicos celetistas é devido o vale-transporte, instituído pela Lei nº 7.418/85, de 16 de dezembro de 1985. 

  B- Súmula nº 390 do TST

  ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 229 e 265 da SBDI-1 e da Orientação Jurisprudencial nº 22 da SBDI-2) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

  I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJs nºs 265 da SBDI-1 - inserida em 27.09.2002 - e 22 da SBDI-2 - inserida em 20.09.2000)

  II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJ nº 229 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)

  
  

  E- TST 386: Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
  

• Complementando o que colega colocou alternativa "d" errada - forte OJ 297 - SBDI-I

  EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SERVIDOR PÚBLICO DA ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL. ART. 37, XIII, DA CF/1988. DJ 11.08.03
  

  O art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido contratados pela CLT.

  
  

• Relativamente a alternativa C) prevê a Súmula nº 243 do TST que "Exceto na hipótese de previsão contratual ou legal expressa, a opção do funcionário público pelo regime trabalhista implica a renúncia dos direitos inerentes ao regime estatutário"
  

  Ademais,  a alternativa D) é importante consignar a previsão contida no item I da Súmula 6 do TST, vejamos: 

  Súmula nº 6 do TST
  

  EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item VI alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)  Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

  I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000)

  
  

• Acredito que teremos alteração dessa súmula por conta do julgamento do RE 589998

  http://www.stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=233987
  

• CORRETA A LETRA B SEGUNDO STF - DEPOIS DA EC 98 não possuem estabilidade, ou seja, atualmente não possuem só aqueles que cumpriram o prazo antes de referida emenda.

  “É jurisprudência assente que, se o empregado público foi admitido mediante aprovação em concurso público e se cumpriu o prazo de dois anos de estágio probatório, tudo isso antes do advento da EC/98, passou a fazer jus à estabilidade prevista no art. 41 da Constituição, na sua redação original. Neste sentido, confiram-se: RE nº 384.856, Rel. Min. ELLEN GRACIE, DJ de 24.11.2003; AI nº 492.845, Rel. Min. CELSO DE MELLO, DJ de 07.12.2004; AI nº 417.499-AgR, Rel. Min. CARLOS VELLOSO, DJ de 13.04.2005)” (grifos meus).

  No mesmo sentido: AI 232.462-AgR/PE, Rel. Min. Moreira Alves; AI 421.896/RS, Rel. Min. Celso de Mello.

  
  

• 216. VALE-TRANSPORTE. SERVIDOR PÚBLICO CELETISTA. LEI Nº 7.418/85. DEVIDO (inserido dispositivo) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
  Aos servidores públicos celetistas é devido o vale-transporte, instituído pela Lei nº 7.418/85, de 16 de dezembro de 1985.

• ATUALIZAÇÃO

  A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não reconheceu o direito à estabilidade de uma médica celetista contratada por concurso público pela prefeitura de Itapecerica da Serra (SP). De acordo com o ministro Walmir Oliveira da Costa, relator do processo, a do TST, ao garantir estabilidade ao servidor público celetista concursado, "tem seu alcance limitado às situações em que os empregados públicos foram nomeados até a data de publicação da ".A médica foi contratada pelo regime da CLT em agosto de 2000 e dispensada em março de 2005. No recurso ao TST, ela alegou que teria direito à estabilidade pelo fato de ter sido demitida após três anos de efetivo exercício de sua função. Por isso, sua demissão violaria o artigo 41 da e a Súmula 390.

  A súmula dispõe que "o servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF /1988". O artigo 41, por sua vez, dispõe que "são estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público".

  No entanto, o ministro Walmir Oliveira ressaltou que os precedentes que levaram à edição da súmula são referentes a situações concretas ocorridas antes da Emenda Constitucional 19/98, quando o artigo 41 da Constituição tinha a seguinte redação: "são estáveis, após dois anos de efetivo exercício, os servidores nomeados em virtude de concurso público".

  Para o ministro, como o texto do artigo utilizava a locução "servidores nomeados", permitia abarcar no seu conceito tanto os titulares de cargo público como também os de emprego público (regidos pela CLT), "desde que atendido o requisito genérico de haverem sido nomeados em virtude de concurso público".

  De acordo ainda com Walmir Oliveira, a partir da Emenda Constitucional n. 19/98, a redação do artigo foi alterada e ganhou maior especificidade quanto ao direito à estabilidade, "aplicando-se tão somente aos servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público". Esses servidores não são regidos pela CLT e são nomeados para cargos criados por lei municipal.

  Processo:

• gabarito letra A (sistematizando as respostas!)

  a) OJ-SDI1-216 do TST

  b) Súmula nº 390 do TST

  c) Súmula nº 243 do TST 

  d) Súmula nº 6 do TST

  e) Súmula nº 386 TST

Questão 1249951

• Banca: FMP Concursos
• Órgão: PGE-AC
• Ano: 2014
• Provas: FMP Concursos - 2014 - PGE-AC - Procurador do Estado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Em relação aos contratos de trabalho, assinale a afirmativa correta.

• A. A Teoria das Nulidades do Direito Civil tem exatamente a mesma dimensão no Direito do Trabalho, ou seja, o ato nulo, por exemplo, não produz qualquer efeito.
• B. O Direito do Trabalho Pátrio admite como hipóteses de Contrato por Tempo Determinado apenas aqueles previstos no artigo 443, parágrafos 1º e 2º , da CLT.
• C. O contrato temporário de trabalho possibilita a contratação de empregados diretamente pelo empregador, mesmo fora das hipóteses do artigo 443, parágrafo 2^o,da CLT, desde que tal esteja previsto em acordo ou convenção coletiva, representando acréscimo do número de empregados.
• D. O Contrato por Tempo Determinado pode ser prorrogado duas vezes, desde que tal se faça de forma bilateral e sem ultrapassar o prazo máximo previsto em lei.

Gabarito: C

Comentários

• acho que a questão esta equivocada poi ela se refere ao contrato da lei 9.601 que não chama "contrato temporário" . existe outra lei do contratemporário , mas não tem essas características

  
  

• LEI Nº 9.601, DE 21 DE JANEIRO DE 1998

  Dispõe sobre o contrato de trabalho por prazo determinado e dá outras providências.

  Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.

  
  

• A Teoria das Nulidades tem diferentes aplicações no ramo do Direito Civil e no ramo do Direito do Trabalho. No Direito Civil, se um ato é nulo, ele tem efeitos ex tunc (retroativos; anula o ato em si e todos os seus reflexos); por outro lado, no Direito Trabalhista, a nulidade gera efeitos ex nunc (irretroação da nulidade decretada), afinal, pela natureza desse ramo do Direito, deve-se preservar o trabalho já executado, é preciso evitar o enriquecimento ilícito do empregador e impedir que a atividade ilícita prossiga.

• GABARITO: LETRA C

   

   a) A Teoria das Nulidades do Direito Civil tem exatamente a mesma dimensão no Direito do Trabalho, ou seja, o ato nulo, por exemplo, não produz qualquer efeito.

   ERRADA.

   Como muito bem disse o colega Renan aqui nos comentários "No Direito Civil, se um ato é nulo, ele tem efeitos ex tunc (retroativos; anula o ato em si e todos os seus reflexos); por outro lado, no Direito Trabalhista, a nulidade gera efeitos ex nunc (irretroação da nulidade decretada), afinal, pela natureza desse ramo do Direito, deve-se preservar o trabalho já executado, é preciso evitar o enriquecimento ilícito do empregador e impedir que a atividade ilícita prossiga"

   

   b) O Direito do Trabalho Pátrio admite como hipóteses de Contrato por Tempo Determinado apenas aqueles previstos no artigo 443, parágrafos 1º e 2º , da CLT.

   ERRADA.

   Não são apenas as previstas no referido artigo. Existem outras também previstas em legislação especial, como é o caso da  lei 9.601/98, da lei 6.019/74, etc.

   

   c) O contrato temporário de trabalho possibilita a contratação de empregados diretamente pelo empregador, mesmo fora das hipóteses do artigo 443, parágrafo 2o,da CLT, desde que tal esteja previsto em acordo ou convenção coletiva, representando acréscimo do número de empregados.

   CORRETA,

   

   d) O Contrato por Tempo Determinado pode ser prorrogado duas vezes, desde que tal se faça de forma bilateral e sem ultrapassar o prazo máximo previsto em lei.

  ERRADA

   A legislação fala em prazo máximo de 2 anos, admitindo-se UMA ÚNICA prorrogação.

• O erro da alternativa "d" não está jungido à razão da prorrogação, no caso, "duas vezes", porque isso poderia se dá conforme os Arts. 445 e 451, da CLT, e, para tanto, se transformaria em  Contrato  Indeterminado. Na verdada, se misturou a regra do contrato de experiência segundo a súmula nº 188 do TST.  Daí o erro. Sim, foi uma afirmativa maldosa.

Questão 1267561

• Banca: IADES
• Órgão: CAU-BR
• Ano: 2013
• Provas: IADES - 2013 - CAU-BR - Analista de Gestão de Pessoas
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

A respeito do contrato de trabalho, assinale a alternativa correta.

• A. A Justiça do Trabalho não reconhece, em nenhuma hipótese, o contrato de trabalho verbal.
• B. O contrato de experiência não poderá exceder o prazo de 90 dias.
• C. O prazo de 60 dias é o limite máximo para o contrato de experiência.
• D. O contrato de experiência, conforme o caso, não poderá ultrapassar o prazo de 30 dias.
• E. O contrato de trabalho por prazo determinado poderá ser estipulado por período superior a dois anos, havendo interesse das partes.

Gabarito: B

Comentários

• 
  Alt."B" correta:

   

  Art. 445. Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

   

• Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

  Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451
  

• referências da CLT:

  A) art. 443

  B) art. 445, par. único

  C) art. 445, par. único

  D) art. 445, par. único

  E) art. 445, caput

Questão 1275322

• Banca: TRT 14R
• Órgão: TRT - 14ª Região (RO e AC)
• Ano: 2014
• Provas: TRT 14R - 2014 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Juiz do Trabalho
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato de trabalho e de emprego: formação do vínculo pré-contratual, contratual e pós-contratual; Contratos de Trabalho Especiais; Das relações laborais; Do trabalho em condições especiais; Dos contratos de natureza trabalhista; Estágio e aprendizagem: caracterização, distinções e requisitos de validade; Modalidades de contratos de emprego; Normas de proteção e limitações à contratação do trabalhador adolescente; Relação de trabalho e de emprego

Assinale a alternativa CORRETA:

• A. No teletrabalho os meios informatizados de comando, controle e supervisão não se equiparam, para fins de subordinação jurídica;
• B. Na relação de emprego, não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, havendo distinção do trabalho realizado a distância;
• C. No contrato de trabalho por equipe, o ajuste se dá com o grupo, gerando relações jurídicas complexas, podendo ou não haver vínculo empregatício, dependendo do grau de subordinação;
• D. Ao menor aprendiz, no mínimo, garante-se o salário mínimo mensal;
• E. Todo menor que tenha concluído o ensino fundamental, pode ser contratado como aprendiz, mesmo que deixe de frequentar a escola, desde que devidamente inscrito em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico- profissional metódica.

Gabarito: A

Questão 1275349

• Banca: TRT 14R
• Órgão: TRT - 14ª Região (RO e AC)
• Ano: 2014
• Provas: TRT 14R - 2014 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Juiz do Trabalho
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista; Estabilidade e garantias provisórias no emprego; Modalidades de contratos de emprego; Questões essenciais relativas aos contratos de emprego

A fim de substituir sua secretária durante o período de licença maternidade de 120 dias, o diretor de uma empresa providenciou a contratação de uma substituta. Quanto ao tema, NÃO É CORRETO dizer que:

• A. A contratação pode ter se dado por prazo determinado, com fundamento no artigo 443, parágrafo 2° , letra "a", da CLT, mesmo excedendo 90 dias;
• B. A empresa não poderia fazer uso da modalidade de contrato de trabalho temporário, em hipótese alguma, já que o prazo de substituição supera os 3 meses;
• C. A empresa não poderia fazer uso da modalidade de contrato de trabalho temporário em razão da necessidade de subordinação direta da substituta em relação a seu superior;
• D. A empresa não poderia fazer uso da modalidade de contrato de trabalho temporário porque a atividade para a qual a empregada está sendo contratada não é atividade meio;
• E. A empresa teria que contratar duas empregadas distintas, cada uma com contrato de experiência de 60 dias a fim de atender às exigências legais.

Gabarito: A

Questão 1275367

• Banca: TRT 14R
• Órgão: TRT - 14ª Região (RO e AC)
• Ano: 2014
• Provas: TRT 14R - 2014 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Juiz do Trabalho
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Duração do trabalho; Efeitos e duração do trabalho nos contratos de emprego; Modalidades de contratos de emprego; Remuneração e salário; Trabalho extraordinário

Ana da Silva foi contratada para trabalhar como recepcionista de uma grande empresa transnacional e, diante da grande carga de trabalho, durante todo período contratual, ativou-se em jornada extraordinária. A respeito do tema, é CORRETO afirmar que:

• A. Em não havendo elastecimento diário superior a duas horas e desde que haja a remuneração do adicional constitucional, a lei dispensa a celebração de acordo escrito entre empregador e empregado ou instrumento normativo;
• B. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou contrato coletivo, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda o horário normal da semana nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias;
• C. Ana da Silva não poderá participar de programa válido de banco de horas caso o contrato tenha sido firmado sob o regime de tempo parcial;
• D. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outra semana, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias;
• E. Se pactuado banco de horas, na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração no mês da realização do labor extraordinário, devidamente atualizado.

Gabarito: C

Comentários

• Atenção!
  

  d) Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outra semana, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias; EM OUTRO DIA!
  

• Quanto às letras C e D, ainda que tivessem a redação exata do art. 59, § 2o, da CLT, estariam equivocadas, em razão da aplicação, ao caso hipotético do enunciado, da Súmula 85, IV, do TST:
  
  
  Súmula 85, IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.
  

• questão incorretamente catalogada >>>> trata-se de DURAÇÃO DO TRABALHO

• Súmula nº 85 do TST

  COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item V) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 
  I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) 
    
  II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-1  - inserida em 08.11.2000) 
    
  III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) 
    
  IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001) 
    
  V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.

• Gabarito:"C"

   

  Art. 59, § 4º da CLT. Os empregados sob o regime de tempo parcial NÃO poderão prestar horas extras. 

• § 4o  Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.                (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)    (Revogado pela Lei nº 13.467, de 2017)

Questão 1275715

• Banca: TRT 8R
• Órgão: TRT - 8ª Região (PA e AP)
• Ano: 2014
• Provas: TRT 8R - 2014 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Juiz do Trabalho
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Das relações laborais; Dos contratos de natureza trabalhista; Equiparação salarial (art. 461, CLT) e salário isonômico (artigo 460 da CLT).; Modalidades de contratos de emprego; Relação de trabalho e de emprego; Remuneração e salário; Trabalho rural

Assinale a alternativa INCORRETA:

• A. O contrato de trabalho por tempo indeterminado, constitui a regra geral nos pactos empregatícios. Assim, nos termos da Súmula 212 do Colendo TST, há presunção jurídica de indeterminação do termo em qualquer relação de emprego.
• B. A Lei nº 5.889/73 autoriza ao produtor rural pessoa física a realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária.
• C. Contrato de representação comercial é o pacto pelo qual uma pessoa física ou jurídica se obriga a desempenhar, em caráter oneroso, não eventual e autônomo, em nome de uma ou mais pessoas, a mediação para realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos para os transmitir aos representados, praticando ou não atos relacionados com a execução dos negócios.
• D. Equiparação salarial é a figura mediante a qual se assegura idêntico salário nas hipóteses de trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade. Ao colega comparado dá-se o nome de paradigma (ou espelho) e ao trabalhador interessado o de equiparando. Designam-se, ainda, ambos pelas expressões “paragonados” ou “comparados”.
• E. A falta grave praticada pelo empregado, deve ter conexão com o serviço. O exercício do poder disciplinar restringe-se a condutas obreiras vinculadas a obrigações contratuais trabalhistas. Ou seja, infração laboral será exclusivamente um comportamento do trabalhador que prejudique o cumprimento de suas obrigações contratuais trabalhistas ou, no mínimo, produza injustificável prejuízo ao ambiente laborativo, pelo que sempre deve existir a conexão com o serviço.

Gabarito: E

Comentários

• a) Correta. Ante o principio da continuidade da relação de emprego existente no direito do trabalho. Este principio propõe, entre outras facetas, a regra geral do contrato de trabalho por tempo indeterminado (Mauricio Godinho Delgado. ed. 12, p. 202).

  b) Correta. Art. 14-A da Lei 5889/73.

  c) Correta. Definição exata de Mauricio Godinho Delgado (12a ed., p. 606).

  d) Incorreta. Falta o requisito da simultaneidade (Definição de Mauricio Godinho Delgado, 12a ed., p. 831).

  e) Incorreta. Não é sempre que deve existir a conexão com o serviços, pois existem situações em que a lei permite considerar-se faltosa uma conduta ocorrida fora do ambiente de trabalho (ex.: violação de segredo de empresa ou ofensa ao empregador ou superiores hierárquicos do obreiro - art. 482 "g" e "k", CLT). (Destacado por Mauricio Godinho Delgado, 12a ed., p. 1227).

Questão 1314919

• Banca: IESES
• Órgão: TRT - 14ª Região (RO e AC)
• Ano: 2014
• Provas: IESES - 2014 - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Analista Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Após a leitura das assertivas I a IV, identifique a alternativa correta:

I. O pequeno empreiteiro que pode demandar perante a Justiça do Trabalho, segundo o que prevê a CLT, é apenas aquele que tem relação de emprego com o tomador de seus serviços.
II. Um estagiário que preste serviço segundo as exigências da lei que regula o estágio, tem relação de emprego com a empresa para a qual presta serviços.
III. Relação de trabalho é expressão sinônima à expressão relação de emprego, pelo que toda relação de trabalho é também relação de emprego. 

IV. Pode existir contrato de trabalho tácito.

A alternativa correta é:

• A. Apenas a assertiva IV é verdadeira.
• B. Apenas as assertivas II e III são verdadeiras.
• C. Apenas a assertiva III é verdadeira.
• D. Apenas as assertivas I e III são verdadeiras.
• E. Apenas a assertiva I é verdadeira.

Gabarito: A

Comentários

• Contrato de Trabalho Tácito: O vínculo entre empregado e empregador é de natureza contratual, mesmo que no acordo entre as partes nada tenha sido ajustado, ou seja, se a prestação de serviço iniciou sem oposição do tomador, será considerado existente o contrato de trabalho. Se uma pessoa começar a trabalhar para outra sem que nada tenha sido previamente combinado, mas haja o consentimento de quem toma o serviço em seu benefício (contrato tácito), pode-se originar um contrato de trabalho.
  

• A questão afirma a alternativa IV como correta, no entanto a questão só tem 3 alternativas.

• I) Errada. 

  Art. 652, CLT. Compete às Juntas de Conciliação e Julgamento:

  a) conciliar e julgar:

  III - os dissídios resultantes de contratos de empreitadas em que o empreiteiro seja operário ou artífice;

  Embora do contrato celebrado entre partes possa ser categorizado como de empreitada, haverá pessoalidade na prestação dos serviços, já que o empreiteiro sendo uma pessoa física, configurará um trabalhador autônomo que presta serviços a outrem, mediante remuneração (art. 610 e 626 do Código Civil), o qual pode ter ajudantes contratados por ele para execução do serviços previsto no contrato de empreitada.

  Logo, há relação de trabalho de competência da Justiça do Trabalho e não necessariamente relação de emprego.

  II) Errada. Só há relação de emprego se ocorrer o descumprimento de qualquer dos requisitos formais ou materiais previstos na lei 11.788/2008 para a existência de estágio regular.

  O estágio tem a finalidade de complementar a formação do estudante por meio de atividades práticas. A relação jurídica entre a parte concedente e estagiário representa verdadeira relação de trabalho em sentido amplo, porque há prestação de serviços executados por pessoa natural. O legislador optou por excluir o estagiário da proteção celetista, para incentivar a formação de novos profissionais.

  III) Errada. 

  A relação trabalhista é gênero do qual a relação de emprego é espécie.
  

  A relação de trabalho corresponde ao vínculo jurídico estipulado, expressa ou tacitamente, entre um trabalhador e uma pessoa física ou jurídica, que o remunera pelo serviço prestado. Ela vincula duas pessoas, sendo que o sujeito passivo da obrigação há de ser uma pessoa física, em relação à qual o contratante tem o direito subjetivo de exigir o trabalho ajustado. O trabalhador autônomo, ao contrário do empregado, assume o risco da atividade profissional que exerce por conta própria" (SÜSSEKIND, Arnaldo).
  

  IV) Correta.

  Art. 443, CLT: O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

  Resposta: letra A

  
  

• A assertiva IV está grudada com a III

• Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

• CLT, Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

Questão 1365223

• Banca: FGV
• Órgão: OAB
• Ano: 2014
• Provas: FGV - 2014 - OAB - Exame de Ordem Unificado - XV - Tipo 1 - Branca
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Luiz Henrique é professor de Direito Constitucional e, durante o período letivo, precisará se afastar por dois meses para submeter-se a uma delicada cirurgia de emergência. Em razão disso, a faculdade contratou um professor substituto por esse período, valendo-se de uma empresa de contrato temporário.

Diante da situação apresentada, considerando a jurisprudência consolidada do TST, assinale a afirmativa correta.

• A. Caso se admitisse a validade dessa contratação, o professor contratado a título temporário não teria assegurado direito ao mesmo valor da hora-aula do professor afastado.
• B. A contratação é válida, pois, por exceção, o contrato temporário pode ser usado para substituição de pessoal relacionado à atividade-fim
• C. A contratação somente seria válida se o professor afastado concordasse com ela, de forma expressa, sob pena de ser maléfica a alteração contratual
• D. Inválida a contratação, pois a faculdade não poderia terceirizar sua atividade-fim, como é o caso da educação

Gabarito: B

Comentários

• Terceirização e trabalho temporário não se confundem, em razão disto, não há óbice para a contratação de um profissional relacionado à atividade- fim da empresa.
  

• Súmula nº 331 do TST. Contrato de prestação de serviços. Legalidade

  I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador de serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).

  [...]

  Lei nº 6.019/1974

  Art. 12. Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

  a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria de empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

  [...]
  

• A resposta CERTA é a LETRA B. No caso, a hipótese amolda-se perfeitamente na autorização legal contida no art. 2º, da Lei 6.019/74, que autoriza a contratação temporária de pessoal, para substituição de trabalhadores efetivos, inclusive os que atuem na atividade-fim da empresa. Aliás, durante o período de substituição, ficam assegurados ao trabalhador substituto, dentre outros direitos, os salários do substituído, na mesma proporção que lhe seriam devidos. Inteligência do art. 12, alínea "a", também d Lei 6.019/74. Fora das hipóteses legais, a terceirização da atividade-fim é vedada, sob os parâmetros da Súmula n. 331, do TST. Transcrevem-se os dispositivos legais mencionados:
  
  Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.
  
  Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:
  a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;
  
  RESPOSTA: B
  
  
  

• Para Mauricio Godinho Delgado, trabalho temporário é uma das especies de terceirização, mas essa especie tem lei específica, e nessa modalidade é permitido atividade fim nos casos nela previsto.

• Somente para enriquecer o conhecimento.
  Entende-se por trabalho temporário, aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.
  
  Hipótese de cabimento: o contrato de trabalho temporário somente é admitido em 2 hipóteses, quais sejam: a) Atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente da empresa tomadora de serviços.Exemplos: férias e licenças. b) Acréscimo extraordinário de serviços.Exemplo: aumento extraordinário da demanda em certa época do ano, como no caso do natal.                                                          Fonte: Elementos do direito - Direito do trabalho.

• O QC deveria criar uma função de ajuste de texto para facilitar o entendimento ao ler os comentários.

• Letra B.

  Apesar da pessoalidade, o empregador poderá substituir o empregado em casos necessários, como em licenças médicas.

• Alguem pode banir esse Eduardo, por favor? Essa palhaçada de completennao ajuda nadane so tumultua os comentarios!

• Lei n. 6.019/74:

   

  Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.

• Lei 6019/74

  Art. 2o  Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.               (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)

   

  Art.9º,§ 3o  O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.                       (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

   

• LEI 13.429 – 31/03/2017. A tomadora de serviço poderá por escrito, e sob supervisão da autoridade fiscalizadora, terceirizar todo o serviço tanto a ATIVIDADE-MEIO, quanto a ATIVIDADE-FIM. (inteligência do art. 9, § 3o).

  E o “melhor”, translineio, da referida, o artigo 10 caput: “Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores (terceirizados) contratados pelas empresas de trabalho temporário”.

• EXCEÇÃO A REGRA: a terceirização da atividade-fim é vedada, sob os parâmetros da Súmula n. 331, do TST. 

• colocaram um monte artigos...mas cade a resposta kkkkk ?

• Resposta da questão letra (B)

  Procedência: 

  STF/STJ

  Tema: 

  ADPF 324/STF - Terceirização de atividade-fim e de atividade-meio. Constitucionalidade.

  Situação: 

  Aguardando pronunciamento definitivo

  Deliberação: 

  Maioria Absoluta

  Há determinação de sobrestamento vigente?: 

  Não

  Assuntos: DIREITO DO TRABALHO | Terceirização de serviços.

  Objeto da ADPF: Licitude da contratação de mão-de-obra terceirizada, para prestação de serviços relacionados com a atividade-fim da empresa tomadora de serviços.

  Tese firmada: I - É lícita a terceirização de toda e qualquer atividade, meio ou fim, não se configurando relação de emprego entre a contratante e o empregado da contratada; II - A terceirização, compete à contratante: i) verificar a idoneidade e a capacidade econômica da terceirizada; e ii) responder subsidiariamente pelo descumprimento das normas trabalhistas, bem como por obrigações previdenciárias, na forma do art. 31 da Lei 8.212/1993.

  Lei 8.212 - Art. 31. A empresa contratante de serviços executados mediante cessão de mão de obra, inclusive em regime de trabalho temporário, deverá reter 11% (onze por cento) do valor bruto da nota fiscal ou fatura de prestação de serviços e recolher, em nome da empresa cedente da mão de obra, a importância retida até o dia 20 (vinte) do mês subsequente ao da emissão da respectiva nota fiscal ou fatura, ou até o dia útil imediatamente anterior se não houver expediente bancário naquele dia, observado o disposto no § 5  do art. 33 desta Lei. 

  § 3   Para os fins desta Lei, entende-se como cessão de mão-de-obra a colocação à disposição do contratante, em suas dependências ou nas de terceiros, de segurados que realizem serviços contínuos, relacionados ou não com a atividade-fim da empresa, quaisquer que sejam a natureza e a forma de contratação.

• "É lícita a terceirização de toda e qualquer atividade, meio ou fim, não se configurando relação de emprego entre a contratante e o empregado da contratada"

Questão 1370164

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 1ª REGIÃO (RJ)
• Ano: 2014
• Provas: FCC - 2014 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Juiz do Trabalho Substituto
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato de trabalho e de emprego: formação do vínculo pré-contratual, contratual e pós-contratual; Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Contratos de Trabalho Especiais; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

A arquiteta Diana fez um ajuste verbal com a empresa Arquitetura e Decorações de Ambientes Deuses do Olimpo para prestar serviços na elaboração de projetos de moradia sustentável, com a previsão de pagamento de um valor fixo somente quando fosse aprovado o projeto para cada habitação. Na teoria definidora da relação empregatícia, consideram-se elementos integradores e relevantes na caracterização desta relação contratual:

• A. pessoalidade obreira, vínculo formal e contratação de resultado.
• B. contratação de atividade, pacto de trato sucessivo e alteridade.
• C. vínculo formal, bilateralidade e impessoalidade obreira.
• D. vínculo consensual, comutatividade e contrato instantâneo.
• E. contratação de resultado, infungibilidade obreira e onerosidade.

Gabarito: B

Comentários

• A questão trata-se de um contrato de prestação de serviços, contudo, a questão pergunta “Na teoria DEFINIDORA DA RELAÇÃO EMPREGATÍCIA”, consideram-se elementos integradores e relevantes na CARACTERIZAÇÃO desta relação contratual.

  Diz Maurício Godinho Delgado:

  O procedimento de caracterização é mais amplo que o da definição. Nesta indicam-se os elementos componentes essenciais de um fenômeno e o nexo que os mantem integrados. Na caracterização, contudo, vai-se além: nela apontam-se também os elementos não conceitualmente essenciais (isto e, elementos sem os quais o fenômeno não existiria), mas que imprimem marca relevante ou distintiva a estrutura ou dinâmica operacional do fenômeno examinado.

  Na caracterização do contrato de trabalho pode-se indicar um significativo grupo de elementos relevantes. Trata-se de um pacto de Direito Privado, em primeiro lugar. E contrato sinalagmático, além de consensual, e celebra-se intuito personae quanto ao empregado. E ele, ainda, pacto de trato sucessivo e de atividade. Finalmente, é contrato oneroso, dotado também de alteridade, podendo, além disso, ser acompanhado de outros contratos acessórios.

• Questão anulada pela banca.

Questão 1381549

• Banca: VUNESP
• Órgão: PGM - SP
• Ano: 2014
• Provas: VUNESP - 2014 - PGM - SP - Procurador do Município
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Segundo dispositivos celetistas, quanto ao contrato de trabalho, é correto afirmar que:

• A. o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo indeterminado ou determinado, sendo que, nesta última modalidade, somente será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, nas atividades empresariais de caráter transitório e nos contratos de experiência.
• B. ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, excetuados apenas o caso daqueles que exerçam cargo de confiança e na extinção do estabelecimento, sendo devido, nestas situações, o adicional de transferência de 25%.
• C. o acréscimo de 50% devido sobre as verbas rescisórias não quitadas em primeira audiência não se aplica à União, aos Estados, ao Distrito Federal, aos Municípios e às suas autarquias e fundações públicas, quando figurarem como tomadoras dos serviços nos casos de terceirização.
• D. no término do contrato por justa causa do empregado serão devidos apenas o saldo salarial, as férias vencidas acrescidas do terço constitucional e o 13.º salário proporcional.
• E. o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização, permanecendo ou não no serviço, quando o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, mesmo que não haja redução significativa de seu salário.

Gabarito: A

Comentários

• A) CORRETA.

  Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. (...)

  § 2º O contrato de trabalho por prazo determinado só será válido em se tratando:

  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

  b) de atividades empresariais de caráter transitório;

  c) de contrato de experiência.

  
  

  B) ERRADA. 

  Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando como transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

  §1º Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, explícita ou implícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade do serviço.

  
  

  C) ERRADA. 

  Art. 467. Em caso de rescisão do contrato de trabalho, havendo controvérsia quanto ao montante das verbas rescisórias, o empregado é obrigado a pagar ao trabalhador, à data de comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de 50% (cinquenta por cento).

  Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo não se aplica à União, aos Estados, aos Municípios e às suas autarquias e fundações públicas

• Continuando...
  
  D) ERRADA. 
  
  

  "Na dispensa por justa causa, o empregado receberá as verbas a que tenha adquirido o direito, ou seja, apenas saldo de salário e férias adquiridas e não gozadas, décimo terceiro integral não recebido. Não terá direito às demais parcelas: férias proporcionais e décimo terceiro proporcional, aviso-prévio e saque de FGTS". (Henrique Correia, Direito do Trabalho, p. 533).
  
  

  E) ERRADA.

  
  

  Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido seu contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando:(...)g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de modo a afetar sensivelmente a importância dos salários. 

  
  

  
  Obs: todos os dispositivos citados são da CLT.

• Qual é o erro da letra "C"?

• Erro da "C": quando a administração pública é responsável subsidiária das verbas trabalhistas do contratado, submete-se às mesmas responsabilidades previstas para o devedor principal, inclusive quanto às multas. 

• Esse parágrafo único do art. 467, CLT, existe ? Não o encontro... 

• Caros colegas, não entendi a assertiva acima transcrita da alternativa A da presente questão, pois conforme preconiza o § 1º do artigo 443 da CLT, o contrato de trabalho por prazo determinado pode também se caracterizar pela realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada, esta alternativa poderia ser considerada incorreta, pois encontra-se incompleta? 

• Marcos Pierri, o fundamento da alternativa A é o parágrafo 2º do art. 443 e não o parágrafo 1º. Observe que é letra de lei.

• OBS: Vale considerar a discussão a respeito da revogação ou não do parágrafo único do art. 467, CLT. Isso porque a Lei 10.272/2001 alterou o caput do artigo, nada dispondo a respeito da vigência de seu parágrafo único (informação que consta no Vade Mecum Saraiva). 
  
  Diante disso, a editora resolveu manter o dispositivo, como se estivesse em vigor. Entretanto, outras editoras, como a RT, removeram o parágrafo único por considerá-lo revogado. A discussão é importantíssima, afinal, é a previsão legal que permite a condenação da Fazenda na multa de 50% pelo não pagamento das verbas incontroversas em audiência. 
  Esse tema foi objeto de questionamento na prova da segunda fase do XI Exame de Ordem. Pelo que soube, a FGV manteve o gabarito. Não consegui atualizações do resultado no site da FGV. O professor do Damásio, Darlan, disse que o dispositivo está revogado. 
  Pesquisei julgados na jurisprudência e encontrei alguns que têm considerado o dispositivo como estivesse em vigor (datados de 2009).
  O professor Rogerio Neiva afirma o seguinte: - multa do art. 477: aplicável aos entes de Direito Público, na forma da OJ 238 da SBDI-1; - multa do art. 467: o parágrafo único afasta para a Fazenda Pública. Porém, há um debate quanto à aplicabilidade, na hipótese em que o ente público figura como tomador, no caso de terceirização.
  Me parece que é o caso. Concluí que o dispositivo está revogado e que a hipótese aventada acima não tem como pressuposto a sua vigência, mas sim a simples lógica citada pelo Willian: Erro da "C": quando a administração pública é responsável subsidiária das verbas trabalhistas do contratado, submete-se às mesmas responsabilidades previstas para o devedor principal, inclusive quanto às multas. Ou seja, é como se a Administração se subrogasse nos deveres principal, assumindo todas as condições assumidas por este, inclusive a multa dos 50%. 
  Por favor, se alguém puder confirmar o que acabei de dizer será de grande valia. Estou mantendo esse tema em aberto no meu caderno de anotações.

• Em relação a letra C achei esse julgado:

  TRT-23 - RECURSO ORDINARIO RO 750200800423007 MT 00750.2008.004.23.00-7 (TRT-23)

  Data de publicação: 03/06/2009

  Ementa: ABRANGÊNCIA DA RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA. ENTE PÚBLICO. AUSÊNCIA DE NORMA QUE DISCIPLINE A MATÉRIA NO ÂMBITO TRABALHISTA. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 822 DO CÓDIGO CIVIL . RESPONSABILIDADE DO TOMADOR DO SERVIÇO PELA INTEGRALIDADE DO DÉBITO DO EMPREGADOR, AÍ INCLUÍDAS AS MULTAS DOS ARTIGOS 467 E 477 , § 8º , DA CLT E DA INDENIZAÇÃO DE 40% DOS DEPÓSITOS DO FGTS.

  (....)

   Por sua vez, o parágrafo único do artigo 467 da CLT , que excepciona a União, os Estados, o Distrito Federal, os Municípios e suas autarquias e fundações públicas do pagamento da multa prevista no seu caput, é aplicável apenas aos casos em que referidas instituições são as devedoras principais, o que não é o caso dos autos do processo. Logo, os valores decorrentes das multas dos artigos467 e 477 , § 8º , daCLT e da indenização de 40% dos depósitos do FGTS incluem-se no débito pelo qual o devedor subsidiário responderá caso o devedor principal não possua patrimônio para sua quitação....

  
  

• Pessoal, cuidado com o comentário da Luísa . , pois o parágrafo único do artigo 467 CLT que ela citou está revogado desde 2011

• LEMBRANDO: 

  Art. 443. [reforma trabalhista 2017]

  Nova redação, vigência em 11/11/2017:
  
  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)

• A aula da professora está travando!!! Favor verificar!!!

Questão 1399066

• Banca: ACEP
• Órgão: BNB
• Ano: 2010
• Provas: ACEP - 2010 - BNB - Especialista Técnico - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Direito Coletivo do Trabalho; Direito do Trabalho; Dos contratos de natureza trabalhista; Entidades sindicais: organização; Interpretação e integração do Direito do Trabalho.; Modalidades de contratos de emprego; Prescrição e decadência no Direito do Trabalho; Questões essenciais relativas aos contratos de emprego

Analise as afirmativas a seguir sobre o entendimento sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), assinale V, se verdadeiras, e F, se falsas.

( ) A prescrição da pretensão relativa às parcelas remuneratórias alcança o respectivo recolhimento da contribuição para o FGTS.

( ) O artigo 522 da CLT, que limita a 7 o número de dirigentes sindicais, não foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988.

( ) É aplicável na Justiça do Trabalho a prescrição intercorrente.

( ) A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis, vigentes no país, da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação.

( ) A contratação de servidor público, após a Constituição de 1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo artigo 37, II e parágrafo 2^o, somente lhe conferindo direito ao pagamento das horas contratadas.

Assinale a alternativa que apresenta a seqüência CORRETA

• A. V-V-V-V-F
• B. V-F-V-F-V
• C. V-F-F-V-F
• D. F-F-F-V-V
• E. V-V-V-V-V

Gabarito: C

Comentários

• Com a Reforma Trabalhista ficou prevista a PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE NA JUSTIÇA DO TRABALHO! 

  Art. 11-A.  Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos.               

  § 1o  A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução.             § 2o  A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição.         

• I - V, Súmula 206

  II - F, Súmula 369, II

  III - F, Súmula 114 (desatualizada)

  IV - F

  V- F, Súmula 363

   

• GABARITO PÓS REFORMA TRABALHISTA SERIA : VFVFF

  (V) Súmula 206 do TST

  (F) Súmula 369, II - II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.

  (V) Reforma Trabalhista - Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos. 

  (F) Lei 7.064/82 - Art. 3º A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços: II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.

  (F) Súmula 363 TST - A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

Questão 1438114

• Banca: CETRO
• Órgão: AMAZUL
• Ano: 2015
• Provas: CETRO - 2015 - AMAZUL - Analista em Desenvolvimento de Tecnologia Nuclear - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contratos de Trabalho Especiais; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

O Decreto nº 73.841/1974, que regulamenta a Lei nº 6.019/1974, a qual dispõe sobre o trabalho temporário, apresenta, em seu artigo 17, um rol de direitos assegurados ao trabalhador temporário. Entre esses direitos está(ão):

I. benefícios e serviços da previdência social, nos termos da legislação vigente.

II. seguro contra acidentes do trabalho, nos termos da legislação vigente.

III. remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculada à base horária, garantido, em qualquer hipótese, o salário mínimo regional.

É correto o que está contido em

• A. I e II, apenas.
• B. I e III, apenas.
• C. I, II e III.
• D. III, apenas.
• E. II e III, apenas.

Gabarito: C

Comentários

• Também seria possível responder a questão com base na própria Lei regulamentada (Lei 6.019/1974), senão vejamos o que dispõe o seu art. 12:

  Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

  a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

  b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);

  c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;

  d) repouso semanal remunerado;

  e) adicional por trabalho noturno;

  f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;

  g) seguro contra acidente do trabalho;

  h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º, item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973).

  
  

• 5 –Do item alteração contratual lesiva e da integração do valor pago a título de auxilio educação. 

  Verificar se o candidato contesta –e adequadamente- o pedido, com indicação da norma jurídica incidente. As normas previstas nas Convenções Coletivas de Trabalho têm validade temporal, não importando em alteração lesiva a supressão de benefícios delas advindos e não previstos em norma coletiva posterior. Improcedência. Modelo: A jurisprudência uniformizada no item I da Súmula nº 277 do C. Tribunal Superior do Trabalho, apreciando a repercussão das normas coletivas nos contratos de trabalho, posiciona-se no sentido de que as condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordo coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho. Trata-se, conforme a doutrina, da adoção da teoria da aderência limitada pelo prazo. Ao contrário da tese adotada pela parte autora, o direito de percepção do auxílio-educação se esgotou com o advento do término da vigência da convenção coletiva de trabalho de 2006/2007, haja vista não ter sido renovado este benefício nas normas coletivas posteriores. Não há, portanto, que se falar em incorporação, ou mesmo direito adquirido, sendo inaplicável, neste caso, a norma do artigo 468 da CLT. Desta forma, deve ser julgado improcedente o pedido –

  6 –Do item estabilidade e pedido de Reintegração ou Indenização Substitutiva:

  
  

  Verificar se o candidato contesta -e adequadamente- o pedido, com indicação da norma jurídica incidente. Delegado sindical não é detentor de estabilidade, por falta de representatividade eletiva. Improcedência. Modelo: O pedido não merece guarida, por falta de amparo legal, visto que a reclamante exercia cargo de delegado sindical de representação obreira, o que não lhe dá ensejo à estabilidade provisória de emprego, pois indicada e não eleita para fins de representação de categoria profissional, nos exatos termos da OJ 369 da SBDI 1 do TST. Sendo assim, os pedidos sucessivos alhures deverão ser julgados improcedentes –

  7 – Do item quebra de caixa - pagamento e integração com reflexos da parcela quebra de caixa: Verificar se o candidato contesta -e adequadamente- o pedido. Atividade exercida não enseja a percepção da parcela – improcedência.

  Modelo: Não faz jus à reclamante a parcela devida, pois suas atividades e funções não denotam a possibilidade de ensejar erros involuntários de contagem, dado o manuseio constante de dinheiro. Com efeito, não há para a reclamante maior responsabilidade que se exige do empregado que realiza cotidianamente a contagem de valores em dinheiro. Enfim, é nítida a incompatibilidade da percepção da referida parcela com a função de Gerência Geral de Agência –

  JOELSON SILVA SANTOS

  PINHEIRO ES

  MARANATA!

• 2 – Verificar se o candidato argui, na peça, a preliminar de inépcia Modelo: A reclamante, na petição inicial, postula o pagamento de indenização por danos morais, sem, contudo, articular os fundamentos de fato e de direito que amparam a sua pretensão. Resta, pois, ausente a causa de pedir. Assim sendo, deve ser julgado inepta a petição inicial neste aspecto, com base no artigo 295, parágrafo único, inciso I, do CPC, julgando-se extinto o processo sem resolução do mérito com relação a este pedido, nos termos dos artigos 267, inciso I, e 295, inciso I, do mesmo diploma processual civil –

  3 – Verificar se o candidato apresenta prejudicial de prescrição quinquenal: Modelo: Suscita-se a prejudicial de prescrição quinquenal, a fim de que sejam consideradas prescritas todas as parcelas anteriores a 13.09.2005, nos termos do artigo 7º, inciso XXIX, do Texto Constitucional.

  MÉRITO 4 –Do item horas extras e reflexos – extrapolação de jornada e supressão do intervalo intrajornada. Verificar se o candidato contesta -e adequadamente- o pedido, com indicação da norma jurídica incidente. Gerente geral de agência, sem controle de horário, não faz jus a horas extras e não há que se falar em supressão de intervalo. Improcedência do pedido. Modelo: Conforme resta narrado na própria petição inicial, a autora era ocupante do cargo de confiança de gerente geral de agência e, nos termos do Art. 62, inciso II, da CLT não se submetia ao controle de jornada de trabalho, percebendo, ainda, gratificação de função superior a 40% (CLT, Art. 62, parágrafo único). Neste sentido, inclusive, o posicionamento contido na Súmula nº 287 do C. Tribunal Superior do Trabalho. Deste modo, tendo a reclamante ocupado cargo de confiança, carece de amparo legal o pagamento de horas extraordinárias, devendo ser julgado improcedente o pedido, assim como o de seus reflexos, já que os acessórios seguem a sorte do principal –

  4. Horas extras, intervalos e reflexos: - Gerente geral de agência sem controle de horário – não tem horas extras nem supressão de intervalo – improcedência 0 / 0,3 - Indicação da norma – Art. 62, II/CLT e Súmula nº 287/

  TSTGerente Bancário - Horas Suplementares - Jornada de Trabalho

  A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência é regida pelo art. 224, § 2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presume-se o exercício de encargo de gestão, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT.

•  Diante do exposto, postulou a reintegração ao emprego, em face da estabilidade acima perpetrada ou indenização substitutiva e a condenação do banco empregador ao pagamento de 02 (duas) horas extraordinárias diárias, com adicional de 50% (cinquenta por cento), de uma hora extra diária, pela supressão do intervalo mínimo de uma hora e dos reflexos em aviso prévio, férias integrais e proporcionais, décimo terceiro salário integral e proporcional, FGTS e indenização compensatória de 40% (quarenta por cento), assim como dos valores mensais correspondentes ao auxílio educação, desde a data da sua supressão até o advento do término de seu contrato, do recebimento da parcela denominada quebra de caixa, bem como sua integração e reflexos nos termos da lei, diferenças salariais e reflexos em aviso prévio, férias integrais e proporcionais, décimo terceiro salário integral e proporcional, FGTS + 40%, face pleito equiparatório e férias integrais 2007/2008, de forma simples e acrescidos de 1/3 pela não concessão a tempo e modo.

   Pleiteou, por fim, a condenação do reclamado ao pagamento de indenização por danos morais e de honorários advocatícios sucumbenciais.

  Considerando que a reclamação trabalhista foi ajuizada perante a 1ª Vara do Trabalho de Boa Esperança/MG, redija, na condição de advogado contratado pelo banco empregador, a peça processual adequada, a fim de atender aos interesses de seu cliente.

  Resposta:

  1 – Verificar adequação do encaminhamento e identificação das partes: Modelo de encaminhamento e identificação das partes: EXCELENTÍSSIMO SENHOR DOUTOR JUIZ DO TRABALHO DA 1ª VARA DO TRABALHO DE BOA ESPERANÇA/MG Processo n 1234/2010

  BANCO FINANÇAS S/A, já qualificado na petição inicial, vem, respeitosamente, perante Vossa Excelência, através do advogado que ao final assina, apresentar, nos autos do processo em epígrafe, com fundamento no artigo 847 da CLT, a presente CONTESTAÇÃO em face da reclamação trabalhista ajuizada por KELLY AMARAL, pelas razões de fato e de direito a seguir expostas –

• Pelo referido dispositivo:
  Art 17. - Ao trabalhador temporário são assegurados os seguintes direitos:
  I - remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculada à base horária, garantido, em qualquer hipótese, o salário-mínimo regional;
  II - pagamento de férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa ou término normal do contrato temporário de trabalho, calculado na base de 1/12 (um doze avos) do último salário percebido, por mês trabalhado, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias;
  III - indenização do tempo de serviço em caso de dispensa sem justa causa ou rescisão do contrato por justa causa, do trabalhador ou término normal do contrato de trabalho temporário, calculada na base de 1/12 (um doze avos) do último salário percebido, por mês de serviço, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias;
  IV - benefícios e serviços da previdência social, nos termos da lei 3.807/60, com as alterações introduzidas pela lei 5.890/73, como segurado autônomo.
  
  Assim, todas as alternativas estão corretas.
  RESPOSTA: C.
  
  
  
  
  
• Joelson, você se acha malandro mesmo? rsrs

• Joelson, você se acha malandro mesmo? rsrs

   

• Questão desatualizada: o Decreto nº 73.841 de 1974, que regulamentava a Lei nº 6.019, de 1974, foi revogado pelo Decreto nº 10.060 de 2019.

Questão 1438117

• Banca: CETRO
• Órgão: AMAZUL
• Ano: 2015
• Provas: CETRO - 2015 - AMAZUL - Analista em Desenvolvimento de Tecnologia Nuclear - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato de trabalho e de emprego: formação do vínculo pré-contratual, contratual e pós-contratual; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Sobre o contrato individual de trabalho, segundo a CLT, assinale a alternativa incorreta.

• A. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, sempre por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
• B. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observado regra contida em lei.
• C. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
• D. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
• E. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Gabarito: A

Comentários

• Confundi com o temporário que há menção a 3 meses ( e não 90 dias).

• ART.443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, sempre (ERRADO) por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 
  ART.445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observado regra contida em lei. (CORRETO)
  ART.445,P.ÚNICO - O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. (CORRETO) 
  ART.443, §1 - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. (CORRETO)
  ART.452- Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. (CORRETO)
  
  
  

• Quando vc observar a palavra SEMPRE...em determinada questão, na maioria das vezes está errada!

• O erro da alternativa A está em dizer que o contrato de trabalho só pode ser feito por escrito. O dispositivo legal diz também que ele pode ser verbal como podemos observar pela leitura do artigo 443 da CLT:

  Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

  OUSAR LUTAR, OUSAR VENCER.

   

• GABARITO ITEM A

   

  CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO PODERÁ SER:

   

  -ESCRITO OU VERBAL

  -TÁCITO OU EXPRESSO

  -DETERMINADO OU INDETERMINADO

• Colegas, apenas para acrescentar, seguem as leis sobre o tema.

  LEI 6.019/1974 - Lei do Trabalho Temporário (alterada recentemente pela Lei 13.429/2017).

  LEI 9.601/1998 - Lei do trabalho provisório.

  CLT - Contrato por prazo determinado - Art. 443 e ss.

   

  "Porque eu acredito impossivelmente no possível..."

• GABARITO A

   

  ATENÇÃO PARA A RF: Lei 13.467/2017

   

  CLT: Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado TÁCITA OU EXPRESSAMENTE, VERBALMENTE OU POR ESCRITO, POR PRAZO DETERMINADO OU INDETERMINADO, OU -> PARA PRESTAÇÃO DE TRABALHO INTERMITENTE <-

Questão 1457974

• Banca: Quadrix
• Órgão: CRF-RS
• Ano: 2013
• Provas: Quadrix - 2013 - CRF-RS - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Tenha muita atenção nas proposições a seguir, inspiradas na Sumula de n°  331 do Tribunal Superior do Trabalho, relativa aos contratos administrativos.

I. A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional.
II. A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, inclusive no caso de trabalho temporário.
III. A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
IV. 0 inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, independentemente de ter participado da relação processual e de constar do título executivo judicial.
V. Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n° 8.666, de 21/06/1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora, abarcando, inclusive, o inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.

Estão incorretos os incisos:

• A. I, III e IV, somente.
• B. III e V, somente.
• C. I e II, somente.
• D. I, II, IV e V.
• E. I, II, III e IV.

Gabarito: D

Comentários

• esta faltando a marcação da questão "V" , no que parece que o texto é um complemento da "IV".

• Súmula nº 331 do TST CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 

  
  (erro do II) I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
   
  (erro do I) II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
   
  III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
   
  (erro do IV) IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
   
  (erro do V) V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
   
  (acerto do III) VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.

  
  

  grifo nosso
  

•  

  Discordo do gabarito. Sum 331 I diz: Salvo no caso de trabalho temporário, e na questão afirma que inclusive ! Vejam ...

  II. A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, inclusive no caso de trabalho temporário.

• Roberto Ribeiro está equivocado.

  Súmula no 331 do TST
  CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE.
  I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei no 6.019, de 03.01.1974).

Questão 1476262

• Banca: COPESE - UFT
• Órgão: Prefeitura de Araguaína - TO
• Ano: 2014
• Provas: COPESE - UFT - 2014 - Prefeitura de Araguaína - TO - Procurador
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Descanso no trabalho: repouso anual (férias) e semanal; Dos contratos de natureza trabalhista; Efeitos e duração do trabalho nos contratos de emprego; Modalidades de contratos de emprego

Analise os itens a seguir.

I. Não cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência.

II. Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses.

III. O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.

IV. Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.

Assinale a alternativa CORRETA.

• A. Todos os itens estão corretos.
• B. Apenas os itens I, II e III estão corretos.
• C. Apenas os itens I, III e IV estão corretos.
• D. Apenas os itens II, III e IV estão corretos.

Gabarito: D

Comentários

• Gabarito D -

  Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

  Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

  Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.
  

  Art. 146 - Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977

  Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.

  
  

• A Súmula 163 do TST dispõe: "Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT."

• Cara colega "Para fez...", como considerar a assertiva II da presente questão como correta se o parágrafo único supra do artigo 146 da CLT, dispõe que as férias serão devidas proporcionalmente desde que o empregado não haja sido demitido por justa causa?

• BASTAVA SABER QUE O ITEM I ESTAVA ERRADO E...PONTO GANHO!!!

• Eu discordo com o GABARITO.. Talvez por preciosismo, que atrapalha muito na hora da prova. 
  Mas o empregado APRENDIZ não tem direito á férias e sim a um Recesso ANUAL REMUNERADO. O que não se confunde com férias pos não é devido o 1/3.
  
  

• Como assim todo empregado terá direito a férias ? E as situações elencadas no art. 133 da CLT ? Questão muito generalista. Ademais, caber aviso prévio no contrato de trabalho por prazo determinado é a exceção, não a regra. Só caberá se houver cláusula assecuratória do direito de rescisão. Fica complicado de saber quando a banca quer a regra ou a exceção com frases tão genéricas.  
  

  Art. 133. Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

  I - deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;

  II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;

  III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e

  IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

• o item II esta correto, é a transcrição da súmula 171 do TST.

  SUM-171 FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO (republicada em razão de erro material no registro da referência legislativa), DJ 05.05.2004

  Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT) (ex-Prejulgado nº 51). 

  
  

• Não cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência.

   

  Essa afirmativa, a despeito de a banca ter aceitado como errada, é a regra do regime. Assim, nos contratos de experiência, regra é, não haverá aviso prévio mesmo nas recisões antecipadas dos contratos. Ocorre que, para garantir uma maior segurança jurídica na relação experimental, tanto no polo ativo quanto no passivo, poderão as partes pactuar o que chamamos de cláusula assecuratória de direito recíproco, tornando possível o cumprimento de aviso prévio. Vale salientar, é exceção no regime, não regra.

• Regra>   Não cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência.

  Exceção > Cláusula assecuratória de direito recíproco.

  -

  FÉ!

   

• Que bom que, na primeira assertiva, a banca deixou bem claro que não há cláusula assecuratória do direito recíproco de decisão, né?

•  

  Súmula 163 do TST:

   

   

  "Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT."

   

   

  GABARITO LETRA  D

Questão 1595971

• Banca: NC-UFPR
• Órgão: Prefeitura de Curitiba - PR
• Ano: 2015
• Provas: NC-UFPR - 2015 - Prefeitura de Curitiba - PR - Procurador
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato de trabalho e de emprego: formação do vínculo pré-contratual, contratual e pós-contratual; Dos contratos de natureza trabalhista; Estabilidade e garantias provisórias no emprego; Modalidades de contratos de emprego; Questões essenciais relativas aos contratos de emprego

De acordo com o entendimento sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho sobre os empregados públicos, assinale a alternativa correta.

• A. A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público não é admitida, contudo, confere ao trabalhador o direito ao pagamento de todos os direitos trabalhistas do empregado público.
• B. Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.
• C. O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional não é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
• D. Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, quando admitido mediante aprovação em concurso público, é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
• E. A transferência do regime jurídico de celetista para estatutário implica extinção do contrato de trabalho, fluindo o prazo da prescrição quinquenal a partir da mudança de regime.

Gabarito: B

Comentários

• Assertiva correta: B

  
  

  a) ERRADO. Súmula 363 do TST.A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

  
  

  b) CORRETO. Súmula 460 do TST. Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.

  
  

  c) ERRADO. Súmula 390, I, TST. I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.

  
  

  d) ERRADO. Súmula 390, II, do TST. Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.

  
  

  e) ERRADO. Súmula 382 do TST. A transferência do regime jurídico de celetista para estatutário implica extinção do contrato de trabalho, fluindo o prazo da prescrição bienal a partir da mudança de regime.

  
  

  Bons estudos. ;)

• Errata em relação a resposta da colega: no item B, a súmula correta é a 430-TST e NÃO 460. 

  No mais, tudo correto.

  (OBS: o TST, até a data de hoje, possui apenas 459 súmulas).

• "apenas" rsrsrs
  

• 1. Empregados públicos da Administração Direta, Autarquia ou fundacional possuem estabilidade?

  (a)  Os admitidos antes EC 19/98, sim;

  (b)  Os admitidos após a EC 19/98, não.

  Por quê? Porque a redação originária do art. 41 da CR/88 não fazia diferença entre celetista e estatutário, apenas dizia que o aprovado em concurso público teria estabilidade após 2 anos de efetivo exercício. Então, para sanar esta dúvida, o TST editou a súmula nº 390. Só que, com a EC 19/98, só servidores efetivos possuem direito à estabilidade.

Questão 1804672

• Banca: FGV
• Órgão: COMPESA
• Ano: 2014
• Provas: FGV - 2014 - COMPESA - Analista de Gestão - Gestão de Pessoas
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

A legislação faculta aos empregadores contratar os empregados por dois períodos de experiência, com prazo não superior a noventa dias. A vantagem para a empresa é a de que, caso o empregado não seja aprovado no prazo previsto, a incidência de encargos sociais será menor. Com relação a esse período de experiência funcional, assinale V para a afirmativa verdadeira e F para a falsa.

( ) Caso o empregado não seja aprovado, ao final do período de experiência receberá os dias trabalhados, aviso prévio, décimo terceiro e férias proporcionais.

( ) Caso a empresa rescinda o contrato de experiência antes do término do período contratual, deverá pagar ao empregado a metade do valor que ele receberia ao final do prazo previsto.

( ) O contrato pode ser por 45 dias prorrogável por mais 45 dias.

As afirmativas são, respectivamente, 

• A. F, F e V.
• B. V, F e V.
• C. F, F e F.
• D. V, V e V.
• E. F, V e V.

Gabarito: E

Comentários

• Gabarito Letra E
  
  F) Errado, quando um contrato a prazo determinado extingue-se pelo atingimento de seu termo (Ex: contrato de experiência), o empregado não fará jus a indenização ou aviso prévio, mas apenas a saldo de salário, férias proporcionais (e vencidas, claro) e 13º salário proporcional.
  
  V) Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato
  
  V) Súmula 188 TST: O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.
  
  Dessa forma: 45+45=90, portanto, lícito.
  
  bons estudos
  

• complementando o Renato

  
  

  Temos que lembrar que o contrato com prazo DETERMINADO tem sim direito ao AVISO PREVIO, desde que o contrato tenha aquela clausilinha fdp de direito reciproco, lembra-se disso, que, se tiver, vai se comportar como se INDETERMINADO fosse!!!

  
  

  nao desistam

• Alguém sabe se, quando a questão diz "a dois períodos de experiência",  é  pq a banca entende que um mesmo empregador pode contratar um mesmo empregado duas vezes nessa modalidade ou se a referência seria apenas à possibilidade de prorrogação do período inicial? 

   

  (Sei que para essa questão a informação não é relevante,  mas pode ser para as próximas)

• Roseane, eu entendo que a banca quer se referir à possibilidade de prorrogação do período inicial. Eu creio que seja isso porque na doutrina do professor Henrique Correia consta que, embora não tenha proibição expressa na CLT, é vedada a contratação do empregado, pelo mesmo empregador, para novo contrato de experiência, mesmo passando o prazo de 06 meses previsto no artigo 452 da CLT, sendo que alguns autores admitem essa nova contratação desde que o empregado seja testado em outra função da empresa, mas não na mesma constante do primeiro contrato de experiência.

• Ana,

  Concordo com o teu raciocínio. Deve ser isso mesmo.

  Obrigada por responder. Bons estudos! :)

• Só complementando o comentário da Ana Fim,

   

  Tive uma aula de direito do trabalho em que a professora comentou que há casos em que se admitiria novo contrato de experiência com o mesmo empregador e na mesma função se o empregado demonstrasse ter adquirido conhecimento/desenvolvimento (através de um curso, treinamento, etc) exatamente em algo em que havia apresentado deficiência no seu 1o contrato de experiência com a empresa e que inclusive teria sido uma das principais causas de sua não efetivação.

   

  Mas me parece algo bem específico e talvez seria até difícil comprovar, por isso acho que a regra é mesmo o que a Ana mencionou.

   

  Bons estudos!

Questão 1881796

• Banca: CEPUERJ
• Órgão: UERJ
• Ano: 2013
• Provas: CEPUERJ - 2013 - UERJ - Residência Jurídica - Trabalhista
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Em relação ao trabalho do estagiário, é correto afirmar que:

• A. o estágio pode ser considerado uma etapa da aprendizagem escolar que se realiza na empresa
• B. as instituições interessadas na concessão do estágio estão obrigadas a pagar remuneração e seguro para acidentes pessoais
• C. o estagiário poderá substituir mão de obra permanente da parte concedente do estágio, já que o seu caráter é didático-pedagógico
• D. as entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, podem oferecer cursos de aprendizagem metódica para adolescentes, desde que registradas no Ministério do Trabalho e Emprego

Gabarito: A

Comentários

• Gabarito A.

  Art. 1o  Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. 

  § 1o  O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo do educando. 

  § 2o  O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho. 

  Art. 2o  O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso. 

• DECRETO Nº 9.579/2018

  Art. 50. Consideram-se entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica:

  III - as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivos a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no conselho municipal dos direitos da criança e do adolescente.

Questão 1882483

• Banca: TRT 3R
• Órgão: TRT - 3ª Região (MG)
• Ano: 2016
• Provas: TRT 3R - 2016 - TRT - 3ª Região (MG) - Juiz do Trabalho Substituto da 3ª Região - Prova Anulada
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Das relações laborais; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego; Prescrição e decadência no Direito do Trabalho; Questões essenciais relativas aos contratos de emprego; Relação de trabalho e de emprego

A propósito de temas de Direito Individual do Trabalho, assinale a opção correta:

I. Quem presta serviços por 2 (dois) dias na semana, de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, não poderá ter o vínculo empregatício reconhecido como empregado domestico.

II. No caso de índios isolados, o reconhecimento de nulidades contratuais poderá também ensejar indenização por dano moral, além das parcelas decorrentes da relação de emprego, quando houver afronta a sua organização social, costumes, línguas, crenças e tradições.

III. O empregado aprendiz é figura importante no Direito do Trabalho por traduzir importante forma jurídica de inserção da juventude nos benefícios da qualificação profissional pelo caminho mais protegido que é o da relação de emprego, podendo ser pactuado com trabalhadores entre 14 anos e o limite etário menor de 24 anos.

IV. O prazo quinquenal estabelecido pela EC 28/2000 para as relações trabalhistas rurais não se aplica aos contratos de trabalho iniciados antes da vigência da referida emenda. Assim sendo, a prescrição quinquenal só se aplica aos contratos de trabalho rural iniciados após a alteração do texto Constitucional. Na temática referente a prescrição quinquenal a data de ajuizamento da ação trabalhista só é determinante para a aplicação (ou não) da prescrição bienal nesta hipótese tratada.

V. O contrato de trabalho realizado com indígenas habitantes de parques agrícolas dependerá de prévia aprovação do órgão de proteção ao índio, obedecendo, quando necessário, a normas próprias.

• A. Se as afirmativas II e IV forem falsas e as demais afirmativas forem verdadeiras.
• B. Se as afirmativas I, II e III forem falsas e as demais afirmativas forem verdadeiras.
• C. Se as afirmativas I e IV forem falsas e as demais afirmativas forem verdadeiras.
• D. Se as afirmativas III, IV e V forem falsas e as demais afirmativas forem verdadeiras.
• E. Se todas afirmativas forem falsas.

Gabarito: C

Comentários

• A Banca considerou o item I como falso, porém, verificando o Artigo 1º da LC150 (PEC das domésticas) verifica-se que estar correta, vejamos:

  Art. 1o  Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.

  No item I a afirmativa é de que quem presta serviços por 2 (duas) vezes, a LC150 afirma ser necessário mais que 2 (duas) vezes, não tem vínculo empregatício.

  Portanto, a questão está correta e não poderia ser considerada falsa como apontado no gabarito oficial.

  Caso algum colega tenha entendimento diverso gentileza expor.

  Abraços.

• Também tive o mesmo raciocínio André. 

• Art. 1º da LC150/15: Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 

   Leia-se parte em negrito como: 3 dias ou mais por semana.

  Assim, se for igual ou menor a 2 dias, não será reconhecido como empregado doméstico.

  Portanto, em que pese os entedimentos dos colegas, considero a resposta da banca correta.

• André, não entendi seu raciocínio. Se a lei entende que o vínculo de emprego doméstico ocorre quando há a prestação do serviço por mais de dois dias na semana, como ser possível aceitar como correta uma assertiva que a contraria? Ainda que seja um trocadilho do examinador, para induzir a erro o candidato, uma vez que, no caso concreto não seria possível aceitar o vínculo na prestação de serviço em dois dias apenas por semana, ainda que com as características inerentes à relação de emprego...mas depois dessa questão já me coloca em dúvida..! seria? O examinador está criando um posicionamento jurisprudencial? Abraço.

• A pessoa que trabalha duas vezes por semana pode ter o vínculo reconhecido, quanto a isso não há impedimento legal, o que não existe é a  obrigatóriedade de fazê-lo.

• Não entendi seu raciocício Antônio Marques, a lei é clara em dizer que até dois dias não se forma vínculo empregatício.

  Carina Cevi, mais de 2 dias pode ser o quê? 0, 1, 2, 3, +3?

• Pessoal, mais de dois dias há a obrigatoriedade de vínculo empregatício como empregado doméstico com todos os direitos definidos pela Emenda Constitucional 72/2013 e regulamentação pela LC 150 em junho de 2015. Ocorre que a alternativa "a" afirma que quem presta serviço dois (02) dias na semana não poderá ter o vínculo, NA VERDADE, NÃO HÁ OBRIGAÇÃO LEGAL, Seria o caso de diarista.

   

  DEVERIA SER ANULADA ESTA QUESTÃO.

• Pessoal, vocês estão certos quanto à Lei Complementar 150. O problema é que na questão o examinador indaga se a pessoa que preenche todos os requisitos, exceto os dias, não poderá ter reconhecido o vinculo como doméstico (por exemplo, por mera liberalidade do seu empregador??) Nesse caso, sim.

• O gabarito oficial considerou a letra C. Essa questão aparece como anulada porque a prova foi anulada por vários problemas durante a aplicação e não porque anularam especificamente essa questão.

• Quanto a alternativa I...

   

  Quando o empregado doméstico trabalha 3 dias ou mais, o patrão é OBRIGADO a assinar a carteira e dar todos os benefícios.

   

  Mas nada me impede de contratar uma pessoa para trabalhar na minha casa 1 vez por semana e assinar a carteira dela. É uma opção minha. Não sou obrigada, mas posso fazer! 

   

   

• Art. 16, Lei 6.001/73. Os contratos de trabalho ou de locação de serviços realizados com indígenas em processo de integração ou habitantes de parques ou colônias agrícolas dependerão de prévia aprovação do órgão de proteção ao índio, obedecendo, quando necessário, a normas próprias.

• Pessoal, entendo que esteja sendo feita uma confusão grande em relação à assertiva I. A LC 150 estabelece obrigatoriedade de reconhecimento de vínculo como empregado doméstico (leia-se, reconhecimento judicial) para quem preencha os requisitos. DENTRE OS REQUISITOS, está o de trabalho em 3 ou mais dias da semana (CONTINUIDADE). Tudo abaixo disso (2 ou menos) obsta o reconhecimento judicial de emprego doméstico, pois do contrário se estaria indo de encontro ao estabelecido na lei. Logo, ainda que possa um patrão "assinar a carteira" como um dos colegas acima referiu, caso ajuizada demanda trabalhista de reconhecimento de vínculo doméstico, esta seria julgada improcedente, pois não preenchidos os requisitos fixados legislativamente.

Questão 1885993

• Banca: TRT 2R (SP)
• Órgão: TRT - 2ª REGIÃO (SP)
• Ano: 2016
• Provas: TRT 2R (SP) - 2016 - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - Juiz do Trabalho Substituto
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato de trabalho e de emprego: formação do vínculo pré-contratual, contratual e pós-contratual; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Sobre contrato de trabalho e relação empregatícia é INCORRETO afirmar que:

• A. A subordinação é a concepção jurídica da dependência do empregado em relação ao empregador, atribuindo a este os poderes de direção, controle e disciplinar, não sendo necessária a supervisão técnica, mas sim a possibilidade do empregador intervir nas atividades do empregado.
• B. Desde que presentes os requisitos da relação de emprego o texto consolidado trabalhista não distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento empresarial e o executado no domicílio do empregado ou à distância.
• C. Em razão de ser o contrato de trabalho de trato sucessivo e da sua continuidade inerente, resulta a consequência de que a indeterminação do prazo se presume, cabendo a quem alega o contrário o encargo de provar a celebração de contrato a termo.
• D. O contrato de trabalho é bilateral e não sinalagmático ou comutativo, visto que as obrigações das partes nem sempre se equivalem, ficando a alteridade a cargo do empregador e não pode ser ajustado de forma tácita porque é indispensável a sua anotação em Carteira de Trabalho,
• E. O pacto laborai atribuiu ao empregado uma obrigação de fazer infungível e intransmissível, razão pela qual a morte do empregado dissolve, ipso facto, o contrato de trabalho. 

Gabarito: D

Comentários

• Gabarito: "D"

   

  O contrato de trabalho, além de consensual(bilateral), informal e de trato sucessivo, é um pacto comutativo e sinalagmático.

• Qual o erro da A?

• Alternativa D:

  "Contrato sinalagmático - Por essa catacterística a doutrina aponta a circunstância de resultarem do contrato empregatício obrigações contrárias, contrapostas. Haveria, assim, reciprocidade entre obrigações contratuais, ensejando equilíbrio formal entre as prestações onerosas.

  Pondera a doutrina que a o sinalagma característico do contrato de trabalho é distintamente aferido caso comparado com o que tende a caracterizar os contratos civis em geral. No âmbito empregatício, ele seria aferido tomando-se o conjunto do contrato e não apenas o contraponto de suas obrigações específicas (trabalho versus salário, por exemplo).

  (...)

  Aferindo-se tal característica pelo conjunto contratual, preserva-se a validade da característica sinalagmática do contrato empregatício."

  DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho - 14ª Edição. LTr, 2015.

• Fabiana Pacheco, a Letra A esta correta! Não há erro! Já que a questão pede que assinale a opção falsa, que no caso é a alternativa D, já explicada pelos colegas!

  Tomar cuidado com questões que pedem a alternativa INCORRETA!

• a) A subordinação é a concepção jurídica da dependência do empregado em relação ao empregador, atribuindo a este os poderes de direção, controle e disciplinar, não sendo necessária a supervisão técnica, mas sim a possibilidade do empregador intervir nas atividades do empregado.

  Classificação tradicional da subordinação: Econômica; Técnica; Social; JURÍDICA (é essa que importa para configuração do vínculo empregatício; todos são subordinados juridicamente). A subordinação jurídica é a VINCULAÇÃO do empregado ao PODER EMPREGATÍCIO: PODER diretivo; PODER disciplinar; PDER de fiscalizar; PODER de regulamentar.

   

   b)Desde que presentes os requisitos da relação de emprego o texto consolidado trabalhista não distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento empresarial e o executado no domicílio do empregado ou à distância. 

  CLT: Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011) Parágrafo único.  Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (Incluído pela Lei nº 12.551, de 2011)

   

   c) Em razão de ser o contrato de trabalho de trato sucessivo e da sua continuidade inerente, resulta a consequência de que a indeterminação do prazo se presume, cabendo a quem alega o contrário o encargo de provar a celebração de contrato a termo.

  Súmula nº 212 do TST. DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

   

   d) O contrato de trabalho é bilateral e não sinalagmático ou comutativo, visto que as obrigações das partes nem sempre se equivalem, ficando a alteridade a cargo do empregador e não pode ser ajustado de forma tácita porque é indispensável a sua anotação em Carteira de Trabalho,

  É sim BILATERAL:  Ele gera DIREITOS e DEVERES para ambas as partes. Informalidade - CLT: Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. É SINALAGMÁTICO: existe RECIPROCIDADE entre as prestações.  É COMUTATIVO: uma das partes, além de receber da outra prestação equivalente a sua (entre trabalho e salário), pode apreciar imediatamente essa equivalência.

   

   e)O pacto laborai atribuiu ao empregado uma obrigação de fazer infungível e intransmissível, razão pela qual a morte do empregado dissolve, ipso facto, o contrato de trabalho. 

  Característica do ctt de trabalho: regra geral, impossibilidade de o empregado se fazer substituir por outrem. Exceção: quando autorizado.

• A letra A está incorreta porque, em primeiro lugar, a caracterização da subordinação se dá pelo prisma objetivo (ela atua sobre o modo de realização da prestação) e não pelo prisma subjetivo (aquela atuante sobre a pessoa do trabalhador); em segundo lugar, a natureza jurídica da subordinação é jurídica, ou seja, reflexo do poder de direção empresarial, também de matriz jurídica (e não mais baseado na dependência técnica, pois o empregador contrata o "saber" dos seus agentes justamente por não possuir controle individual sobre ele, sem ter a intenção de absorver seus conhecimentos). 

• Obrigada Péricles Guimarães, é que alteraram o gabarito, e agora tudo ficou mais claro :)

• 1.4 Características do contrato de trabalho
  A) Bilateral: O contrato de trabalho é bilateral.
  B) Consensual: é um ajuste de vontades. Alguns autores dizem que seria um contrato de adesão. Entretanto, há a vontade de contratar e, também, nada impede que o empregado, no curso da relação, altere as cláusulas do contrato.
  C) Oneroso: o empregado trabalha para receber algo em troca. É o caráter contraprestativo que informa o contrato de trabalho.
  D) Equipolência: existe uma desigualdade natural entre as prestações das partes do contrato. O valor do trabalho humano é
  imensurável. Para alguns autores, há equivalência fictícia, que é medida pelo valor de mercado da prestação de serviço.
  E) Comutativo: a parte conhece previamente sua obrigação e o que receberá em troca. - Por exemplo, ganhar 5 mil por mês.

  F) sinalagmático: gera direitos e obrigações para ambas as partes. receber os serviços x receber remuneração, por exemplo.

• Gabarito: D

   

  A) CERTA!  A subordinação é a concepção jurídica da dependência do empregado em relação ao empregador, atribuindo a este os poderes de direção, controle e disciplinar, não sendo necessária a supervisão técnica, mas sim a possibilidade do empregador intervir nas atividades do empregado.

   

  CLT Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste (SUBORDINAÇÃO) e mediante salário.

   

  SUBORDINAÇÃO: A característica mais importante da relação empregatícia é a subordinação ou, ainda, de acordo com o texto da CLT: "empregado trabalha sob a dependência do empregador". Se o empregador assume todos os riscos do empreendimento, ele terá o poder de organizar e dirigir a prestação de serviços.

   

  A Doutrina identifica 3 teorias para explicar a SUBORDINAÇÃO:

   

  1- SUBORDINAÇÃO JURÍDICA: A subordinação decorre da lei. Assim, quando aceita trabalhar para o empregador consequentemente aceitará as regras e orientações dadas para que a prestação de serviço seja realizada nos moldes previstos pelo empregador. (É A TESE ACEITA ATUALMENTE)

  2- SUBORDINAÇÃO TÉCNICA: a subordinação existe porque o empregador detém todo o conhecimento técnico dos meios de produção, logo o empregado estaria subordinado tecnicamente ao empregador. (ESTA TESE NÃO É MAIS ACEITA)

  3- SUBORDINAÇÃO ECONÔMICA: essa teoria defende a subordinação em razão da dependência do salário para o empregado sobreviver. (ESTA TESE NÃO É MAIS ACEITA)

  Fonte: Livro Noções de Direito do Trabalho e Processo do Trabalho 2ª edição 2015. Elisson Miessa e Henrique Correia

   

   

• O contrato de trabalho é sinalgmático, ou seja, as obrigações das partes são recíprocas.

• Qual a diferença entre sinalagmático e comutativo? Obrigada!

• Colega Larissa Alves Pinto Mascarenhas,

  Vou tentar ajudar na sua dúvida:

  .

  Contratos comutativos são aqueles em que as prestações são equivalentes e insuscetíveis de variação. As partes realizam o negócio sabendo, de antemão, o que vão ganhar e o que vão perder. As prestações são certas, determinadas e definitivas, apresentando uma relativa equivalência de valores. Exemplos: compra e venda, locação, permuta, etc. É antagônico aos contratos aleatórios.

  .

  Contrato sinalagmático (alguns autores - v.g. Orlando Gomes - entendem como sinônimo de contrato bilateral) é o contrato que tem prestação para ambas as partes, mas a prestação de uma é causa da prestação da outra parte. Exemplo: contrato de compra e venda. A primeira parte tem obrigação de entregar o bem, e a causa da outra parte é a prestação da entrega do bem. É antagônico aos contratos unilaterais.

  .

  #segueojogo

• Essa questão está desatualizada, né? Hoje em dia há distinção na CLT entre o trabalho realizado no estabelecimento empresarial e o executado no domicílio do empregado, quanto à necessidade de controle da jornada. Sorte que a "d" não deixa dúvidas, ante a equivalência das prestações (comutativo).

Questão 1950841

• Banca: TRT 4º Região
• Órgão: TRT - 4ª REGIÃO (RS)
• Ano: 2016
• Provas: TRT 4º Região - 2016 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Juiz do Trabalho Substituto
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Considere as assertivas abaixo sobre trabalho portuário.

I - Trabalhos de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, serão realizados por trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo determinado e por trabalhadores portuários avulsos.

II - O órgão de gestão de mão de obra de trabalho portuário avulso responde solidariamente com os operadores portuários pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso e pelas indenizações decorrentes de acidente de trabalho.

III - Não há relação jurídica de emprego entre o trabalhador portuário avulso e o órgão de gestão de mão de obra de trabalho portuário avulso, em que pese o órgão poder aplicar aos referidos trabalhadores as penalidades de repreensão verbal ou por escrito, suspensão do registro pelo período de 10 (dez) a 30 (trinta) dias ou cancelamento do registro.

Quais são corretas?

• A. Apenas I
• B. Apenas II
• C. Apenas III
• D. Apenas II e III
• E. I, II e III

Gabarito: D

Comentários

• lei 12.815/2013:

  I- Art. 40.  O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado por trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo indeterminado e por trabalhadores portuários avulsos. 

  II- art. 33- § 2o  O órgão responde, solidariamente com os operadores portuários, pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso e pelas indenizações decorrentes de acidente de trabalho. 

  III- Art. 33.  Compete ao órgão de gestão de mão de obra do trabalho portuário avulso: I - aplicar, quando couber, normas disciplinares previstas em lei, contrato, convenção ou acordo coletivo de trabalho, no caso de transgressão disciplinar, as seguintes penalidades: b) suspensão do registro pelo período de 10 (dez) a 30 (trinta) dias

  Bons estudos!

• Gabarito: Letra D

   

  I - ERRADA - Trabalhos de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, serão realizados por trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo determinado e por trabalhadores portuários avulsos.

  Lei 12.815/13 Art. 40. O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado por trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo indeterminado e por trabalhadores portuários avulsos.

   

  II - CERTA - O órgão de gestão de mão de obra de trabalho portuário avulso responde solidariamente com os operadores portuários pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso e pelas indenizações decorrentes de acidente de trabalho.

  Lei 12.815/13 Art. 33 § 2o O órgão responde, solidariamente com os operadores portuários, pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso e pelas indenizações decorrentes de acidente de trabalho.

   

  III - CERTA - Não há relação jurídica de emprego entre o trabalhador portuário avulso e o órgão de gestão de mão de obra de trabalho portuário avulso, em que pese o órgão poder aplicar aos referidos trabalhadores as penalidades de repreensão verbal ou por escrito, suspensão do registro pelo período de 10 (dez) a 30 (trinta) dias ou cancelamento do registro.

  Lei 12.815/13 Art. 33 Compete ao órgão de gestão de mão de obra do trabalho portuário avulso:
  I - aplicar, quando couber, normas disciplinares previstas em lei, contrato, convenção ou acordo coletivo de trabalho, no caso de transgressão disciplinar, as seguintes penalidades:
  a) repreensão verbal ou por escrito;
  b) suspensão do registro pelo período de 10 (dez) a 30 (trinta) dias; ou
  c) cancelamento do registro;

   

• Que pegadinha desnecessária!!!

   

  Não há avaliação científica nisso!! uma prova de 100 questões, com tanta coisa interessante para ser questionada, levar o candidato a esta pegadinha é desnecessário.

   

  I - ... serão realizados por trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo determinado e por trabalhadores portuários avulsos.

   

   

• Gabarito:"D"

   

  I - único erro: Art. 40 da Lei 12.815/13. O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado por trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo indeterminado e por trabalhadores portuários avulsos.

• Acrescentar que o artigo 34 da Lei 12815 aduz que não há vínculo empregatício entre o OGMO e o portuário avulso

Questão 1988602

• Banca: NC-UFPR
• Órgão: COPEL
• Ano: 2015
• Provas: NC-UFPR - 2015 - COPEL - Advogado Júnior
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Cessação do contrato de emprego; Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista; Estabilidade e garantias provisórias no emprego; Extinção do contrato de emprego: modalidades e obrigações legais; Modalidades de contratos de emprego; Questões essenciais relativas aos contratos de emprego

Acerca do contrato de trabalho, à luz do entendimento consolidado do Tribunal Superior do Trabalho, assinale a alternativa correta.

• A. O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade do contrato de trabalho.
• B. O contrato de experiência pode ser prorrogado por tantas vezes quanto for necessário, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.
• C. Não podem ser convalidados os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.
• D. Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado perde o direito ao valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
• E. Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais.

Gabarito: E

Comentários

• A- ERRADA

  SÚMULA 244 do TST: I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).

   

  B- ERRADA

  Art. 451 da CLT- O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)

  SÚMULA 188 do TST: O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.

  Lembrando que, o contrato de experiência é uma espécie do contrato por prazo determinado.

   

  C- ERRADA

  SÚMULA 430 do TST: Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.

   

  D- ERRADO

  SÚMULA 14 do TST: Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

   

  E- CORRETA

  SÚMULA 171 DO TST: Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT) (ex-Prejulgado nº 51).

• Apenas para acrescentar ao excelente comentário do colega:

  Art. 147 - O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no artigo anterior.

  "Porque eu acredito impossivelmente no possível..."

• Gabarito:"E"

   

  Súmula nº 171 do TST. FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO (republicada em razão de erro material no registro da referência legislativa), DJ 05.05.2004

   

  Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT) (ex-Prejulgado nº 51).

•  A extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa. 

• Contrato por prazo determinado 

   

  - Não poderá exceder 90 dias  ------------  Poderá ser prorrogado apenas uma vez 

• Vale lembrar:

  O empregado que é demitido por justa causa só tem direito:

  • saldo de salário
  • férias vencidas, se houver.

Questão 1990696

• Banca: FGV
• Órgão: COMPESA
• Ano: 2016
• Provas: FGV - 2016 - COMPESA - Analista de Gestão - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato de trabalho e de emprego: formação do vínculo pré-contratual, contratual e pós-contratual; Das relações laborais; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego; Relação de trabalho e de emprego

João é vendedor externo em uma empresa, com CTPS assinada, e recebe salário fixo acrescido de 3% sobre as vendas que efetua. Se o empregado quiser, conforme previsto em norma interna da empresa, poderá optar por receber 5% sobre a venda efetuada, com a condição de arcar com o valor dela caso o comprador fique inadimplente.

Assim, se a opção for feita e a venda for paga normalmente, a comissão do empregado será maior; se não houver pagamento, por qualquer razão, o empregado quitará a dívida em nome do comprador e poderá perseguir o crédito posteriormente em ação regressiva.

Diante da situação hipotética e de acordo com os princípios e normas trabalhistas, assinale a afirmativa correta.

• A. O ajuste é lícito pois não obrigatório, e se o empregado vai ganhar percentual superior é justo que ele tenha algum risco em contrapartida.
• B. A cláusula, chamada star del credere, é ilegal, sendo expressamente vedada para o representante comercial e, com maior razão, ao empregado.
• C. A CLT admite essa cláusula, chamada truck system, desde que o empregado receba o dobro da comissão normal, o que não ocorreu na hipótese, invalidando-a.
• D. A cláusula é lícita e se a venda fosse feita parceladamente, o empregado teria direito de receber as comissões de acordo com o vencimento das parcelas.
• E. A cláusula é ilícita porque acertada por acordo individual, enquanto o modelo de regência especifica que ela teria de ser estipulada em acordo coletivo.

Gabarito: B

Comentários

• artigo 43 da Lei 4886 - É vedada no contrato de representação comercial a inclusão de cláusulas "del credere". 

  A cláusula "star del credere" consiste em transferir ao representante comercial o risco do negócio inerente ao representado, já que, por esta cláusula, o representado pagaria ao representante percentual superior de comissão, mas, em caso de inadimplência por parte do cliente, o representante seria obrigado a ressarcir ao representado parte dos prejuízos. Embora, tenha havido entendimento doutrinário no sentido de sua aplicabilidade no âmbito do contrato de trabalho, a jurisprudência com ele não simpatizou, vindo a ser afastada de vez com a Lei 4886 que veda a inserção da cláusula em contratos de representação comercial. Assim, ainda mais inassimilável é sua aplicação ao contrato de emprego.

  "truck system” é o sistema pelo qual o empregador mantém o empregado em trabalho de servidão por dívidas com ele contraídas, ou seja, é a condição de trabalho similar a de escravo, tendo em vista que o empregador obriga seu empregado a gastar seu salário dentro da empresa. Costuma incidir no trabalho rural, onde o fazendeiro (empregador) faz com que seus empregados comprem seus utensílios de subsistência na própria fazenda. Outro exemplo é a empresa que desconta de seu funcionário o uniforme utilizado para cumprir suas funções. A norma inserida na Consolidação das Leis do Trabalho repele o sistema "truck system", estabelecendo, no artigo 462 e parágrafos, os princípios da irredutibilidade e intangibilidade salarial. Retirado do sítio: http://ww3.lfg.com.br/public_html/article.php?story=20091001215417503

• 
  Cláusula Star del Credere

   

  Essa cláusula teria o condão de tornar o trabalhador solidariamente responsável pela solvabilidade e pontualidade daqueles com quem pactuar por conta do empregador. Noutras palavras, autoriza a cláusula examinada a divisão dos riscos concernentes aos negócios ultimados. Através da cláusula star del credere, pagaria o empregador uma sobrecomissão ao vendedor (ou uma comissão especial suplementar), assegurando-se, em contrapartida, de que este iria lhe ressarcir uma percentagem sobre o montante da venda não cumprida.

   

  A ordem justrabalhista é silente acerca da aplicabilidade de semelhante cláusula ao Direito do Trabalho e, em especial, ao vendedor comissionista empregado.

   

  O silêncio da CLT e da Lei 3.207/57 é, contudo, inquestionavelmente, eloqüente. Ele está a sugerir a inviabilidade de se incorporar tal cláusula de acentuado risco, envolvente a expressivos valores, no interior do contrato empregatício – por conspirar essa incorporação contra as garantias básicas da prestação alimentícia salarial e o estuário normativo e de princípios inerente ao núcleo definitório essencial do Direito do Trabalho. O máximo possível de assunção de riscos pelo vendedor empregado já foi absorvido pela legislação especial da categoria, através da autorização de estorno das comissões pagas em caso de insolvência do comprador (art. 7º, Lei 3.207). Caminhar-se além de tais fronteiras importaria ou na descaracterização completa do ramo trabalhista especializado ou na assunção de que a figura de trabalhador aqui examinada não se confunde com a do empregado, assimilando-se melhor a um profissional autônomo, gerenciador da sorte e dos riscos de seu empreendimento pessoal.

   

• Um dos traços marcantes da relação de emprego é a ALTERIDADE, pelo qual os riscos do negócio jamais correm por conta do empregado, mas sim pelo empregador. Daí o porque de a cláusula del credere não se aplicável no âmbito dos contratos de trabalho regidos pela CLT.

• Veja-se que para o represenante comercial a lei veda que o risco do negócio lhe seja repassado, entretanto, para o Frentista, a jurisprudência do TST tem entendimento diverso:

  OJ-SDI1-251 DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS (inserida em 13.03.2002)

  É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo.

  Atentar para isso, pois, ao se pensar apenas no princípio da alteridade, pode-se errar uma questão que versa sobre o frentista que não observa as recomendações previstas em acordo ou convenção coletiva, ao receber um cheque!

• GODINHO: "(...) Sustentava-se que poderia ser válida essa inserção da cláusula star del credere no contrato empregatício, desde que efetuada expressamente e acompanhada ainda de uma autorização expressa de realização de descontos no salário obreiro vendedor, sob alegação de dano (art. 462, §1º) - forma de se evitar a vedação genérica a descontos, inserta no caput do art. 462 da CLT.

  Tal posição doutrinária, contudo, não recebeu, ao longo dos anos, resposta positiva da jurisprudência trabalhista hegemônica. Após 1992, com o surgimento da Lei n. 8.420 (que deu nova redação à antiga Lei dos Representantes Comerciais Autônomos, n. 4.886/65), proibindo expressamente a cláusula star del credere mesmo em contratos referentes àqueles profissionais autônomos (art. 43, Lei . 4.886, após redação da Lei n. 8.420/92), deixou de existir, efetivamente, qualquer mínima viabilidade jurídica à incorporação de tal dispositivo em contratos empregatícios. Se a cláusula é vedada até para o profissional autônomo - que pode assumir, em geral, certos riscos concernentes ao seu trabalho - muito mais inassimilável será para os contratos empregatícios (onde o empregado não pode, por definição, assumir semelhantes riscos)."

• Lei 4886/65: Art. 43. É vedada no contrato de representação comercial a inclusão de cláusulas del credere.

• Gabarito letra B.

   

  Para quem não sabe, como eu, o que significa star del credere:

   

  A cláusula del credere (ou star del credere) tem origem no Direito Italiano e significa que o vendedor passa a ser o responsável direto pela venda efetuada, respondendo pelo valor da venda no caso de inadimplemento do cliente. Para Martins Catharino 66 'é aquela pela qual o comissário fica constituído 'garante solidário ao comitente' da solvabilidade e pontualidade daqueles com quem tratar por conta deste'. Isto é, o trabalhador passa a ser o fiador das vendas que faz. Essa cláusula encontrava previsão no art. 179 do Código Comercial, dispositivo revogado pelo novo Código Civil/02, que determinava o pagamento de um plus para compensar a cláusula del credere. Atualmente o art. 698 do CC prevê o mesmo direito. http://loucosportrabalho.blogspot.com.br/2011/10/clausula-star-del-credere.html

• A alteridade é um dos princípios norteadores da relação de emprego. No contrato de trabalho vige uma máxima de que os riscos do empreendimento e, no mesmo sentido, do negócio, correm por conta exclusiva do empregador. Assim se estabelece o princípio da alteridade e, destarte, não há falar em divisão dos riscos, com a inclusão de cláusulas desvirtuadoras de tal garantia (como, del credere), no contrato de trabalho. A cláusula inserta nesse sentido é nula de pleno direito.

  A cláusula em questão era muito debatida no ambito do contrato de representante autônomo pois, como da natureza o negócio, era propenso a assumir riscos muitas vezes não considerados em uma relação empregatícia. A sua aplicabilidade no direito do trabalho, todavia, hodiernamente, está esvaída de efeitos. Não há falar em sua aplicação nem na realidade do representante autônomo e mormente em relação de emprego.

• "truck system” é o sistema pelo qual o empregador mantém o empregado em trabalho de servidão por dívidas com ele contraídas, ou seja, é a condição de trabalho similar a de escravo, tendo em vista que o empregador obriga seu empregado a gastar seu salário dentro da empresa. Costuma incidir no trabalho rural, onde o fazendeiro (empregador) faz com que seus empregados comprem seus utensílios de subsistência na própria fazenda. Outro exemplo é a empresa que desconta de seu funcionário o uniforme utilizado para cumprir suas funções. A norma inserida na Consolidação das Leis do Trabalho repele o sistema "truck system", estabelecendo, no artigo 462 e parágrafos, os princípios da irredutibilidade e intangibilidade salarial.

• TRT-1 - Recurso Ordinário RO 00002673720125010021 RJ (TRT-1)

  Data de publicação: 11/09/2014

  Ementa: PAGAMENTO DE COMISSÕES - CLÁUSULA STAR DEL CREDERE - INADMISSIBILIDADE O risco do negócio é somente do empregador, como preconiza o art. 2º da CLT, não podendo ser atribuído ao empregado, sendo inadmissível a existência tácita de uma cláusula do tipo star del credere

   

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  TRT-3 - RECURSO ORDINARIO TRABALHISTA RO 00764200913403000 0076400-23.2009.5.03.0134 (TRT-3)

  Data de publicação: 12/04/2010

  Ementa: REPRESENTAÇÃO COMERCIAL. DESCONTOS. COMISSÕES. CLÁUSULA "STAR DEL CREDERE". A Lei 4.886 /65 não autoriza sejam efetuados descontos nas comissões do representante comercial. O que o § 1º do art. 33 daquela lei permite é o desconto das próprias comissões devidas ao vendedor, ou seja, o único efeito do inadimplemento do comprador para o representante é não perceber a comissão respectiva e, ainda assim, apenas nos casos em que a falta de pagamento resulte da insolvência do cliente, nos casos em que o negócio seja por ele desfeito ou nos casos em que seja sustada a entrega da mercadoria em virtude de situação comercial do comprador. Portanto, revelam-se ilegais os descontos efetuados nas comissões pela inadimplência dos adquirentes do produto.

• Se  João optar por receber os 5%  das vendas efetuadas, nas condições ofertadas pela empresa, tal acordo será nulo, por  ser contrario  ao  Art 2 da CLT. O qual determina que os riscos da atividade econômica são do empregador, não podendo assim ser transferido ao empregado.  

• Gabarito letra B,

  Pois o empregado não corre o risco do negócio.

• A cláusula "star del credere" é aquela em que o vendedor passa a ser o responsável direto pela venda efetuada, respondendo pelo valor da venda no caso de inadimplemento do cliente. À luz do caráter Forfetário (o risco do negócio é do EMPREGADOR) do salário e remuneração, esta cláusula é INVÁLIDA.

• Star del credere: contratos de colaboração empresarial. Comissão mercantil. Um empresário se compromete a adquirir ou vender bens de outro empresário. Comissário faz isso em seu próprio nome, mas por conta e risco do empresário.  Comissário atua em seu nome.

  "A cláusula del credere (ou star del credere) tem origem no Direito Italiano e significa que o vendedor passa a ser o responsável direto pela venda efetuada, respondendo pelo valor da venda no caso de inadimplemento do cliente. Para Martins Catharino 'é aquela pela qual o comissário fica constituído 'garante solidário ao comitente' da solvabilidade e pontualidade daqueles com quem tratar por conta deste'. Isto é, o trabalhador passa a ser o fiador das vendas que faz. Essa cláusula encontrava previsão no art. 179 do Código Comercial, dispositivo revogado pelo novo Código Civil/02, que determinava o pagamento de um plus para compensar a cláusula del credere. Atualmente o art. 698 do CC prevê o mesmo direito.

  Como ela coloca em risco o empregado, a cláusula del credere é inaplicável aos vendedores pracistas e qualquer outro empregado.

  No caso dos representantes comerciais, há previsão legal (art. 43 da Lei nº 4.886/65) proibindo a inclusão da cláusula.

  CATHARINO, José Martins. Compêndio Universitário de Direito do Trabalho. São Paulo: Editora Jurídica e Universitária, 1972, v.2, p. 492"

  CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Niterói: Impetus, 2011, p. 856

  Disponível em : http://loucosportrabalho.blogspot.com.br/2011/10/clausula-star-del-credere.html

• Risco do Negócio por conta do Empregador, fere o princípio da Alteridade

• Bob Flay

  01 de Agosto de 2016, às 14h04

  Útil (86)

  Um dos traços marcantes da relação de emprego é a ALTERIDADE, pelo qual os riscos do negócio jamais correm por conta do empregado, mas sim pelo empregador. Daí o porque de a cláusula del credere não se aplicável no âmbito dos contratos de trabalho regidos pela CLT.

   

  alteridade significa que o empregador suportará os riscos do empreendimento, não podendo imputá-las ao empregado.

• Comentários: […] a doutrina e a jurisprudência amplamente majoritárias não admitem a possibilidade de estabelecimento da cláusula star del credere no contrato de emprego. Pela referida cláusula, o empregador pagaria ao empregado comissionista um plus remuneratório (uma comissão complementar) para que este, por sua vez, se tornasse solidariamente responsável pela solvabilidade e pontualidade dos compradores. Desse modo, o empregado teria que ressarcir o empregador de um percentual sobre as vendas não cumpridas pelo comprador.

  O fundamento para afastar a possibilidade de ajuste de tal cláusula no âmbito do contrato de emprego é o princípio da alteridade, segundo o qual os riscos do empreendimento devem ser suportados exclusivamente pelo empregador. Ademais, a Lei nº 4.886/1965, que regulamenta a atividade dos representantes comerciais autônomos, em seu art. 43, veda expressamente a estipulação da cláusula star del credere para estes profissionais, ainda que autônomos, o que reforça sua incompatibilidade com a relação de emprego, na qual o trabalhador não deve assumir os riscos do negócio.

  Extraído de 

  http://genjuridico.com.br/2016/12/22/dica-033-comissionista-e-a-vedacao-a-clausula-star-del-credere/

   

• RISCOS DA ATIVIDADE ECONÔMICA. ART. 2º DA CLT . A cláusula star del credere, que torna o trabalhador responsável solidariamente pela solvabilidade e pontualidade do cliente, não encontra lugar no âmbito juslaboral, onde os riscos da atividade econômica pertencem ao empregador, a teor do art. 2º da CLT, in verbis:

   

   

  Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

• Vedado a transferência dos riscos da atividade econômica ao empregado.

• Fere o príncipio da ALTERIDADE

• Resumindo...

  É ilegal a cláusula "star del credere", uma vez que os riscos do empreendimento devem estar a cargo do empregador.

• CUIDADO: A CLÁUSULA DEL CREDERE É PLENAMENTE LEGAL NOS CONTRATOS DE COMISSÃO, CONFORME PRECONIZA O CÓDIGO CIVIL!

  Art. 698. Se do contrato de comissão constar a cláusula del credere, responderá o comissário solidariamente com as pessoas com que houver tratado em nome do comitente, caso em que, salvo estipulação em contrário, o comissário tem direito a remuneração mais elevada, para compensar o ônus assumido.

  EMPREGADO e REPRESENTANTE COMERCIAL NÃO É PERMITIDA A CLÁUSULA DEL CREDERE!!!!

  CONTRATO DE COMISSÃO É PERMITIDA CLÁUSULA DEL CREDERE!!!!

• Para quem também ficou na dúvida quanto à expressão "truck system", é o sistema pelo qual o empregador mantém o empregado em trabalho de servidão por dívidas com ele contraídas, ou seja, é a condição de trabalho similar a de escravo, tendo em vista que o empregador obriga seu empregado a gastar seu salário dentro da empresa. 

Questão 1990705

• Banca: FGV
• Órgão: COMPESA
• Ano: 2016
• Provas: FGV - 2016 - COMPESA - Analista de Gestão - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Em relação ao contrato temporário, e considerando a Lei de regência (Lei nº 6.019/74) e o entendimento consolidado do TST, assinale a afirmativa correta.

• A. É possível a contratação temporária de empregado para atuar na área rural.
• B. Seu prazo máximo de vigência, em qualquer hipótese, é de 6 meses, já computada a prorrogação.
• C. É permitido às empresas de serviço temporário contratar estrangeiros com visto provisório de permanência no país.
• D. Pode ser utilizado para substituir empregado que atua na atividade-fim do tomador dos serviços.
• E. Caso a empresa prestadora do serviço temporário venha a falir, o tomador responderá subsidiariamente pelos créditos dos empregados daquela que estão ao seu serviço.

Gabarito: D

Comentários

• Conforme a lei de regência do contrato temporário, temos:

  a) artigo 4º - compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica URBANA, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados e por ela remunerados e assistidos.

  b) artigo 10 - o contrato entre a empresa d etrabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de 3 meses, salvo autorização conferida pelo Ministério do Trabalho.

  c) artigo 17 - é  DEFESO às empresas de trabalho temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País.

  d) CORRETA - artigo 2º - trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

  e) artigo 16 - no caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é SOLIDARIAMENTE responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstos em lei.

• Essa "A" é polêmica.

   

  Existe sim a possibilidade de trabalho temporário rural (Lei 5.889/73), mas a Lei 6.019/74 regula somente o urbano.

   

  Lei 5.889/73 Art. 14-A.  O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária.

   

• Rafael, o trabalho temporário que está sendo tratado na questão é aquele em que há triangulação da relação, ou seja, há a empresa terceirizadora, há o empregado e o tomador. No caso do trabalho rural que você trouxe, parece não se enquadrar nesta situação, embora seja para atividades de natureza temporária, não é tecnicamente o trabalho temporário de que a lei trata.

• Rafael Rem, fique atento ao enunciado da questão: "(...) considerando a Lei de regência (Lei nº 6.019/74) e o entendimento consolidado do TST,(...)". Desta forma, não há polêmica, a letra A está incorreta. ;)

• Colegas, recebi uma mensagem do colega Emerson a respeito do meu comentário anterior, e acredito que ele tenha razão, pois realmente está incompleto meu comentário. Portanto, vou acrescentar ao comentário atinente à alternativa "b" o dispositivo da Portaria 789 do MTE que permite que o contrato temporário vigore por até 9 meses, computado o período de prorrogação. Notem que no comentário anterior apenas colacionei o dispositivo da Lei 6019/74 que fixa o prazo geral do contrato (3 meses), e que permite a prorrogação mediante autorização do MTE por até 9 meses. Vejamos:

  Art. 2º Na hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e permanente, o contrato poderá ser pactuado por mais de três meses com relação a um mesmo empregado, nas seguintes situações:

   

  I - quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração, que justifiquem a contratação de trabalhador temporário por período superior a três meses; ou

   

  II - quando houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário, que exceda o prazo total de três meses de duração.

   

  Parágrafo único. Observadas as condições estabelecidas neste artigo, a duração do contrato de trabalho temporário, incluídas as prorrogações, não pode ultrapassar um período total de nove meses

• TERCEIRIZAÇÃO LÍCITA

   

  A) SERVIÇOS DE VIGILÂNCIA

   

  B) SERVIÇOS DE CONSERVAÇÃO E LIMPEZA

   

  C) SERVIÇOS ESPECIALIZADOS LIGADOS À ATIVIDADE-MEIO DO TOMADOR

   

  D) SERVIÇOS ESPECIALIZADOS LIGADOS À ATIVIDADE-FIM DO TOMADOR ( SOMENTE O TRABALHO TEMPORÁRIO)

   

  #valeapena

• Lilia Salles, os artigos que você usou para explicar as questões já foram revogados !

•  

  Joab Leonardo , a colega Lilia Salles respondeu a questão antes da atualização da Lei F. 6.019/1974;

   

  * resposta depois da atualização da referida lei:

   

  Letra A: errada

  -- a mencionada lei de regência dispõe sobre a possibilidade de contratação temporária de empregado para atuar apenas na área urbana (planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L6019.htm);

   

  Letra B: errada

  -- seu prazo máximo de vigência é de 180 dias, podendo ser prorrogado por até 90 dias (art. 10, §§ 1º e 2º, da Lei F. 6.019/1974).

   

  Letra C: errada

  -- é defeso, ou seja, é proibido (art. 17, Lei F. 6.019/1974).

   

  Letra D: correta

  * CISNEIROS, Gustavo. Direito do Trabalho Sintetizado. 2016:

  4.4.5 Trabalhador Temporário

  (...) No trabalho temporário não há restrição quanto à atividade, podendo a contratação abranger as atividades fim e meio do tomador (...)

   

  Letra E: errada

  -- solidariamente (art. 16, Lei F. 6.019/1974).

• Segundo Henrique Correia: "A Nova redação da Lei nº 6.019/1974 deixou de prever essa restrição de contratação de trabalho temporário no trabalho rural. Portanto, é possível a contratação de trabalhador temporário no âmbito rural." Dessa forma, com a nova redação da Lei, atualmente a questão não possui gabarito, restando corretos os itens "a" e "d".

• Por conta da atualização da lei 6019 a questão está desatualizada.

• De acordo com a Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017, o art. 4º da Lei 6.019/74 foi alterado, de modo que foi retirado o requisito "pessoa física ou jurídica URBANA". Logo, a letra "A" também se encontra correta de acordo com a redação atual do referido artigo.

• Sobre a letra A, fiquei com a seguinte dúvida: no site do planalto aparece na exposição de motivos: "Dispõe sobre o Trabalho Temporário nas Empresas Urbanas, e dá outras Providências". Mas o art. 4º, com redação dada pela Lei 13.429/2017 retirou a palavra "urbana". E agora? Confesso que ainda continuo confuso.

• Helder, conforme os colegas abaixo explicaram, a questão está desatualizada. Atualmente é possível, sim, a contratação de trabalho temporário no âmbito rural. Portanto, a letra A também está correta. E acho que essa ementa aí da lei não tem força normativa

• a) É possível a contratação temporária de empregado para atuar na área rural.

  * NÃO CONSEGUI ENCONTRAR O FUNDAMENTO...

  
  b) Seu prazo máximo de vigência, em qualquer hipótese, é de 6 meses, já computada a prorrogação.

  * 270 DIAS:

  Art. 10.  Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.
  § 1o  O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta 180 dias, consecutivos ou não.
  § 2o  O contrato poderá ser prorrogado por até noventa 90 dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

  
    c) É permitido às empresas de serviço temporário contratar estrangeiros com visto provisório de permanência no país.

  * NÃO!

  Art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País.

   

    d) Pode ser utilizado para substituir empregado que atua na atividade-fim do tomador dos serviços.

  *SIM!

  ART. 9º § 3o  O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços. 

   

    e) Caso a empresa prestadora do serviço temporário venha a falir, o tomador responderá subsidiariamente pelos créditos dos empregados daquela que estão ao seu serviço.

  * SOLIDARIAMENTE

  Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é SOLIDARIAMENTE responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

• Helder Silva, apesar de a ementa da lei falar em empregado urbano, com a alteração do artigo 4º, o entendimento doutrinario é que a lei passa a ser aplicável também aos empregados rurais. Esse entendimento esta pacificado entre os doutrinadores. Pode tomar como certo que a lei se aplica também aos rurais, independentemente da Ementa da lei, tendo em vista que a alteração é posterior e específica. Eu tive a mesma dúvida e busquei saber detalhadamente.

• Muito obrigado, Supergirl e Guilherme. 

• Art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos. (antiga redação da lei 6.019)

  Art. 4o  Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente. (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)

  Logo, a partir dessa alteração é possível o trabalho temporário rural, o que torna a letra A também correta.

• Questão desatualizada, atualmente as alternativas A e D estão corretas. Obrigado Laila, não me atentei ao detalhe :)

• Apenas retificando o comentário do colega Hugo com relação a letra E:

  - A responsabilidade da empresa Tomadora quando da falência da Empresa de Trabalho temporário continua Solidária:

  Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei. (lei 6019)

   

  - A responsabilidade da Tomadora é Subsidiária no decorrer do contrato (sem a falência da empresa de trabalho temporário):

   Art 10 - § 7o A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.     (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017).

• Jamille, apesar de modificarem o art 4 ,ainda tem na  lei : "Dispõe sobre o Trabalho Temporário nas Empresas Urbanas, e dá outras Providências."

  acredito que ainda é somente pra urbana...

• LEI 6.019/74

   

  a) É possível a contratação temporária de empregado para atuar na área rural. [URBANA, pois a L. 6.019/1974: " Dispõe sobre o Trabalho Temporário nas Empresas Urbanas, e dá outras Providências"].

   

  b) Seu prazo máximo de vigência, em qualquer hipótese, é de 6 meses, já computada a prorrogação. [O PRAZO MÁXIMO DE VIGÊNCIA DO CONTRATO TEMPORÁRIO É DE ATÉ 180 DIAS, CONSECUTIVOS OU NÃO. ELE PODE SER PRORROGADO POR MAIS 90 DIAS, CONSECUTIVOS OU NÃO, ALÉM DESTE PRAZO DE 180 DIAS].

  Art. 10.  Qlq que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário. (Redação dada pela Lei 13.429/2017)

  § 1o  O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de 180 dias, consecutivos ou não. (Incluído pela Lei 13.429/2017)

  § 2o  O contrato poderá ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1º, qd comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.(Incluído pela Lei 13.429/2017)

   

   

  c) É permitido às empresas de serviço temporário contratar estrangeiros com visto provisório de permanência no país. [É DEFESO, PROIBIDO]

  Art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País.

   

   

  d) Pode ser utilizado para substituir empregado que atua na atividade-fim do tomador dos serviços. [CORRETO]

  Art. 9, § 3º - O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

   

   

  e) Caso a empresa prestadora do serviço temporário venha a falir, o tomador responderá subsidiariamente pelos créditos dos empregados daquela que estão ao seu serviço. [SOLIDARIAMENTE]

  Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

• A Súmula nº 331 do TST não contém uma proibição absoluta à terceirização em atividade-fim, razão pela qual não é possível, em sede de sentença normativa, deferir cláusula estabelecendo que “todas as atividades permanentes serão realizadas por pessoal próprio e que as atividades realizadas por serviços de terceiros serão limitadas às atividades esporádicas ou não rotineiras”. O deferimento de cláusula que proíba terminantemente a terceirização, sem que tenha havido negociação entre as partes, pode inviabilizar a criação de novos métodos de gerenciamento da atividade produtiva que não necessariamente resultem em fraude à legislação trabalhista ou contrariedade à Súmula nº 331 do TST.

   

  TST-RO-361-12.2014.5.07.0000, SDC, rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, 13.2.2017 (info 152).

• Questão desatualizada 

• Apesar da reforma desta lei, dá pra fazer a questão normalmente, pois estas disposições não mudaram!

  Lembrando que, apesar do prazo do contrato temporário agora ser de 180 dias, não podemos considerar correto 6 meses, pois podem não ser 180 dias!! Por isso, a letra B permanece errada mesmo com a alteração do prazo na lei.

Questão 2101882

• Banca: INTEGRI
• Órgão: Prefeitura de Salesópolis - SP
• Ano: 2015
• Provas: INTEGRI - 2015 - Prefeitura de Salesópolis - SP - Procurador
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Analise as afirmativas abaixo:

I – É a pessoa física contratada por uma empresa para prestar serviços a outra empresa, com o objetivo de atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

II – É aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego.

III – É a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não, e à qual não se aplica a CLT.

Assinale a alternativa que corresponde, respectivamente, a cada um dos tipos de contrato exercidos pelos trabalhadores acima conceituados: 

• A. Transitório, eventual e temporário.
• B. Temporário, eventual e autônomo.
• C. Avulso, eventual e autônomo.
• D. Transitório, autônomo e eventual.

Gabarito: B

Comentários

• Olá pessoal (GABARITO = LETRA B)

  ---------------------------------------------------------

  I

  LEI No 6.019, DE 3 DE JANEIRO DE 1974

  Dispõe sobre o Trabalho Temporário nas Empresas Urbanas, e dá outras Providências

  Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.

  ---------------------------------------------------------

  II

  Estranho a qualificação de "trabalhador eventual", pois a alínea g do inciso V do art. 12 da Lei Federal n. 8212/91 coloca que tal descrição corresponde ao segurado contribuinte individual, o trabalhador eventual foi Revogado pela Lei nº 9.876, de 1999 e no lugar entrou o CI, com o objetivo da inclusão previdenciária. Contudo, esse mesmo dispositivo indica o que vem a ser o trabalhador eventual:"Aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego"

  ---------------------------------------------------------

  III

  Também seria CI a luz da Lei 8.212. É possível que o edital deste concurso tenha trago alguma legislação em que conste essas rotulações específicas para esses trabalhadores.

   

  ---------------------------------------------------------

  Fé em Deus, não desista.

• Gabarito:"B"

   

  Trab. Temporário - É a pessoa física contratada por uma empresa para prestar serviços a outra empresa, com o objetivo de atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

   

  Trab. Eventual - É aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego.

   

  Trab. Autônomo - É a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não, e à qual não se aplica a CLT.

• Com realção ao item I, o termo "acréscimo extraordinário de serviço" já se encontra desatualizado. Agora a Lei 13.429/2017, que atualizou a Lei 6.019/74, traz a nomenclatura "demanda complementar de serviço".

   

  Art. 2o  Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. 

• Trabalho TEMPORÁRIO (Lei nº 6.019/74, alterado pela Reforma Trabalhista): é o trabalho realizado por uma pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário, que presta serviços no estabelecimento do tomador ou cliente. Destina - se a atender duas situações:

   

  --- > Necessidade de substituição transitória de substituição de pessoal regular e permanente. Ex.: cobrir férias do empregado da tomadora;

   

  --- > Demanda complementar de serviços. Ex.: época de maior demanda, tal como o período do natal.

   

  Obs.: não há vínculo de emprego entre o trabalhador temporário e o tomador ou a empresa de trabalho temporário, que arcará com todos os direitos trabalhistas.

   

  Trabalhador EVENTUAL: é aquele em que a pessoa física presta servços ocasionalmente, eventualmente, sem relação de emprego, a uma pesso física ou jurídica, com subordinação de curta duração. Ex.: diarista, chapa.

   

  Trabalhador AUTÔNOMO:

  CLT. Art. 442-B. [Autônomo Exclusivo e Contínuo]. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.                   (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)

   

  → Trabalha sem subordinação e pessoalidade , por isso não há o que se falar em relação de emprego, ainda que contratado com exclusividade e de forma contínua, desde que preenchido os requisitos legais, ou seja, observadas as normas contidas em outros diplomas não laborais, como o Código Civil e a Lei de Representante Comercial (Lei nº 4.886/65), por exemplo.

   

  → O prestador de serviços assume o risco da atividade desenvolvida.

   

  Obs.: Caberá ao juiz, na análise de cada caso, utilizar – se do Princípio da Primazia da Realidade para verificar a regularidade desse vínculo, sendo que as formalidades legais gozam de presunção relativa e não absoluta.

   

  A Medida Provisória 808/2017 alterou diversos artigos da CLT e itens da “Reforma Trabalhista“.

   

  Especificamente em relação ao trabalhador autônomo:

   

  1) não pode ser contratado com previsão de cláusula de exclusividade no contrato;

   

  2) pode exercer, inclusive, a atividade relacionada ao negócio da empresa contratante;

   

  3) pode prestar serviços a apenas um contratante, se não estiverem presentes os requisitos para caracterização do vínculo empregatício (habitualidade, subordinação).

   

  Lei nº 8.212/91. Art. 12. São segurados obrigatórios da Previdência Social as seguintes pessoas físicas: (... ) V - como contribuinte individual: (...) h) a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não [Definição de Trabalhador Autônomo];                 (Incluído pela Lei nº 9.876, de 1999).

• atenção com o comentário do Gabriel_Picolo PGE_RJ. A mp caducou

• Vale lembrar:

  Não existe trabalho transitório, pois o trabalho prestado para atender a uma substituição transitória de pessoal ou demanda de uma empresa configura um TRABALHO TEMPORÁRIO.

Questão 2223469

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: FUB
• Ano: 2013
• Provas: CESPE - 2013 - FUB - Secretário Executivo
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Julgue o item a seguir, relativo a contrato de trabalho e direitos trabalhistas.

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições previstas nos pactos coletivos de trabalho que lhes sejam aplicáveis.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Gabarito C.

  Creio que a questão esteja em concordância com o Art. 1º; IV. CF.

• Questão de Direito do Trabalho

  CLT

  Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

• Só quem já estudou direito do trabalho acerta esta. Poxa QC, clasificação mais que errada, é essa. ://

• Gestão de Pessoas? Não, não! Dir do trabalho.

• Para mim, o gabarito dessa questão deveria ser errado, uma vez que ela ignora o dever de observância às normas cogentes e protetivas da CLT, que também devem ser observadas. A omissão torna a questão incorreta. Merecia recurso.

• Faltou constar ainda que não pode contravir naquilo que for mais prejudicial ao empregado

• Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

  Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.                    

• CLT, art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

  Então uma estipulação que não contravenha pacto coletivo, mas que contrarie diretamente as disposições legais de proteção do trabalhador ainda assim são aceitas, Cebraspe? Fala sério...

Questão 2228401

• Banca: IADES
• Órgão: Ceitec S.A
• Ano: 2016
• Provas: IADES - 2016 - Ceitec S.A - Analista Administrativo e Operacional - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato de trabalho e de emprego: formação do vínculo pré-contratual, contratual e pós-contratual; Dos contratos de natureza trabalhista; Equiparação salarial (art. 461, CLT) e salário isonômico (artigo 460 da CLT).; Modalidades de contratos de emprego; Remuneração e salário

De acordo com os vigentes entendimentos fixados pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) em suas súmulas, assinale a alternativa correta.

• A. O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional e o empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitidos mediante aprovação em concurso, não são beneficiários da estabilidade após três anos de efetivo exercício, prevista nº art. 41 da Constituição Federal de 1988.
• B. A vedação prevista constitucionalmente de vinculação ou equiparação de quaisquer espécies remuneratórias para o efeito de remuneração de pessoal do serviço público aplica-se às empresas públicas e às sociedades de economia mista.
• C. Em face de expressa previsão constitucional da obrigatoriedade do concurso público para acesso à Administração Pública, direta ou indireta, não são convalidados os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da administração pública indireta, continua a existir após a respectiva privatização.
• D. Salvo se constatada a inexistência de prejuízo, tendo havido pedido expresso de que as intimações e publicações sejam realizadas exclusivamente em nome de determinado advogado, a comunicação em nome de outro profissional constituído nos autos é nula.
• E. O jus postulandi das partes, estabelecido nº art. 791 da Consolidação das Leis do Trabalho, limita-se a quaisquer ações perante as varas do trabalho e os tribunais regionais do trabalho, não alcançando os processos que tramitem perante o TST, bem como perante o Supremo Tribunal Federal, ainda que, nesse último, haja discussão de matéria trabalhista.

Gabarito: D

Comentários

• Gabarito letra D

   

  a) ERRADA

  Súmula nº 390 do TST. Estabilidade. Art. 41 da CF/1988. Celetista. Administração direta, autárquica ou fundacional. Aplicabilidade. Empregado de empresa pública e sociedade de economia mista. Inaplicável

  I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/88.

  II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/88.

   

  b) ERRADA

  Não veda a equiparação de empregados de empresa pública e Sociedade de Economia Mista, apenas SERVIDOR PÚBLICO DA ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL.

  OJ-SDI1-297 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SERVIDOR PÚBLICO DA ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL. ART. 37, XIII, DA CF/1988 (DJ 11.08.2003)

  O art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido contratados pela CLT.

   

  c) ERRADA

  SÚMULA Nº 430

  ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO.

  Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.

   

  d) CORRETA

  SUM-427 INTIMAÇÃO. PLURALIDADE DE ADVOGADOS. PUBLICAÇÃO EM NOME DE ADVOGADO DIVERSO DAQUELE EXPRESSAMENTE INDICADO. NULIDADE (editada em decorrência do julgamento do processo TST-IUJERR 5400-31.2004.5.09.0017) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011

  Havendo pedido expresso de que as intimações e publicações sejam realizadas exclusivamente em nome de determinado advogado, a comunicação em nome de outro profissional constituído nos autos é nula, salvo se constatada a inexistência de prejuízo. 

   

  e) ERRADA

  Súmula nº 425 do TST

  JUS POSTULANDI NA JUSTIÇA DO TRABALHO. ALCANCE. Res. 165/2010, DEJT divulgado em 30.04.2010 e 03 e 04.05.2010
  O jus postulandi das partes, estabelecido no art. 791 da CLT, limita-se às Varas do Trabalho e aos Tribunais Regionais do Trabalho, não alcançando a ação rescisória, a ação cautelar, o mandado de segurança e os recursos de competência do Tribunal Superior do Trabalho.

• Vamos analisar as alternativas da questão:
  
  
  A) O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional e o empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitidos mediante aprovação em concurso, não são beneficiários da estabilidade após três anos de efetivo exercício, prevista nº art. 41 da Constituição Federal de 1988. 
  
  
  A letra "A" está errada porque violou a súmula 390 do TST, observem:
  
  
  Súmula 390 do TST I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. 
  II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. 
  
  
  B) A vedação prevista constitucionalmente de vinculação ou equiparação de quaisquer espécies remuneratórias para o efeito de remuneração de pessoal do serviço público aplica-se às empresas públicas e às sociedades de economia mista. 
  
  
  A letra "B" está errada porque violou os dispositivos abaixo:
  
  
  OJ 297 da SDI 1 do TST O art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido contratados pela CLT.
  
  
  Súmula 455 do TST À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao admitir empregados sob o regime da CLT, equipara-se a empregador privado, conforme disposto no art. 173, § 1º, II, da CF/1988.
  
  
  C) Em face de expressa previsão constitucional da obrigatoriedade do concurso público para acesso à Administração Pública, direta ou indireta, não são convalidados os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da administração pública indireta, continua a existir após a respectiva privatização. 
  
  
  A letra "C" está errada porque a súmula 430 do TST estabelece que convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.
  
  
  D) Salvo se constatada a inexistência de prejuízo, tendo havido pedido expresso de que as intimações e publicações sejam realizadas exclusivamente em nome de determinado advogado, a comunicação em nome de outro profissional constituído nos autos é nula. 
  
  
  A letra "D" está certa porque a súmula 427 do TST estabelece que havendo pedido expresso de que as intimações e publicações sejam realizadas exclusivamente em nome de determinado advogado, a comunicação em nome de outro profissional constituído nos autos é nula, salvo se constatada a inexistência de prejuízo.
  
  
  E) O jus postulandi das partes, estabelecido nº art. 791 da Consolidação das Leis do Trabalho, limita-se a quaisquer ações perante as varas do trabalho e os tribunais regionais do trabalho, não alcançando os processos que tramitem perante o TST, bem como perante o Supremo Tribunal Federal, ainda que, nesse último, haja discussão de matéria trabalhista. 
  
  
  A letra "E" está errada porque de acordo com a súmula 425 do TST o jus postulandi das partes, estabelecido no art. 791 da CLT, limita-se às Varas do Trabalho e aos Tribunais Regionais do Trabalho, não alcançando a ação rescisória, a ação cautelar, o mandado de segurança e os recursos de competência do Tribunal Superior do Trabalho.
  
  
  O gabarito da questão é a letra "D".

• Complementando...

  EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. ART. 37, XIII, DA CF/1988.  POSSIBILIDADE. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 353 da SBDI-1 com nova redação) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014

  À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao admitir empregados sob o regime da CLT, equipara-se a empregador privado, conforme disposto no art. 173, § 1º, II, da CF/1988.

• Vale notar que a questão se refere especificamente ao entendimento sumulado do TST.

  Não fosse esse destaque, a letra a) também poderia estar certa na medida em que a 1ª Turma do TST decidiu, em 2014, que servidor público celetista da administração pública direta, autárquica ou fundacional contratado por concurso público depois da Emenda Constitucional 19/98 não tem direito à estabilidade prevista na Constituição após três anos de efetivo exercício, assim como já decidiu o STF. A estabilidade fica restrita aos servidores nomeados até a data de publicação da EC 19/98.

  Esse entendimento, porém, não é sumulado.

Questão 2289928

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 20ª REGIÃO (SE)
• Ano: 2016
• Provas: FCC - 2016 - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Analista Judiciário - Área Judiciária Especialidade Oficial de Justiça Avaliador Federal
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

A empresa Beta & Gama Construções S/A celebrou contrato escrito com a empresa Potencial Humano Mão de Obra, onde constou expressamente o motivo justificador da demanda, ou seja, atender a um acréscimo extraordinário de serviços para cobrir reparos emergenciais em hidroelétrica com ruptura parcial de barreira, com duração de três meses. Essa situação caracteriza

• A. contrato de trabalho avulso.
• B. terceirização ilícita de atividade fim.
• C. prestação de serviços de trabalho autônomo de natureza civil.
• D. contrato de trabalho temporário.
• E. contrato de trabalho na modalidade experiência.

Gabarito: D

Comentários

• Quiriduxus. A resposta esta na Lei 6.019 que regulamenta o trabalho temporário:

   

  letra d - CORRETA Lei. 6019/74 " Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços. "

   

  ATENÇÃO! o enunciado lembra bem que o contrato deve ser escrito e indicar expressamente o motivo da contratação:

   

  Art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço

   

  ATENÇÃO 2! não confundir com o contrato por prazo determinado da CLT. Seguem as hipóteses para comparar.

   

  Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

  § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

  § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

  b) de atividades empresariais de caráter transitório;  (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

  c) de contrato de experiência

• Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.

• Achei a questão mal redigida, dá a entender que o contrato é entre as empresas, e não da empresa com uma pessoa física, errei por isso.

• Esther, acredito que a questão está correta, o contrato ocorre entre as empresas! Trata-se de trabalho temporário que exige contrato escrito entre a tomadora de serviços e a empresa de trabalho temporário, o qual deve mencionar o motivo justificador da demanda de trabalho temporário ( que nesse caso foi o acréscimo extraordinário de serviço). Cumpre ressaltar que também se exige forma escrita para o contrato entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário. 

  Ou seja, há uma relação triangular, conforme explica Ricardo Resende : num dos vértices do triângulo o trabalhador, que mantém vínculo de emprego com o prestador de serviços, mas disponibiliza o resultado de sua energia de trabalho a um tomador de serviços.

   

  Me desculpem se estiver equivocada...

• ATUALIZAÇÃO conforme nova Lei 13.429:

   

  Art. 10.  Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.     (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)

   

  § 1o  O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.     (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

   

  § 2o  O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1odeste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.     (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

• Em decorrência da alteração trazida pela Lei 13.429, de 2017.

  Lei 6.019/74

  Art. 2o  Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.   (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)

  § 1o  É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.    (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

  § 2o  Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.    (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

• Gabarito:"D"

   

  Antes o limite de prazo para o contrato de trabalho era de 3 meses - Lei 6.019/74.

   

  Com a alteração legal (Lei 13.429/2017) agora o prazo é de 180 dias, porrogável por mais 90 dias, in verbis;

   

  Art. 10.  Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário. 

   

  § 1o  O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.   

   

  § 2o  O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1odeste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.  

• (D).
  A descrição da contratação se amolda à hipótese que autoriza a contratação de trabalhador temporário, com base na Lei 6.019/74, art. 2º:

   

   

  Lei 6.019/74, art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

• De qualquer forma, atualizando para 180 dias, 3 meses de antes está dentro daquele tempo. Logo, questão redondinha igual a SKOL.
  prazo agora = 180 dias
  prorrogação = 90 dias
  quarentena = 18 meses 
  
  GAB LETRA D

• Contratos  obrigatoriamente escritos:

  - Aprendizagem

  - Trabalho temporário

  - Contrato de experiência ( TST)

  - Jogador de futebol

  - Peão de rodeio

  - Trabalhador intermitente

   

• Ressaltar que a Lei 6.019 de 1974 sofreu muitas alterações em 2017, tanto pela Lei 13.429, como POSTERIORMENTE pela REFORMA TRABALHISTA e MP 808 em novembro de 2017.

  Logo, confome o novo art. 2°,

  não se usa mais para a expressão  " substituição de pessoal REGULAR"  e " ACRÉSCIMO EXTRAORDINÁRIO de serviços":

   

  TRABALHO TEMPORÁRIO:

   

  É aquele prestado  por   PESSOA FÍSICA   CONTRATADA POR  UMA   EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO

   

  QUE COLOCA À DISPOSIÇÃO DE UMA   EMPRESA TOMADORA DE SERVIÇOS,

   

  para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal PERMANENTE ou à DEMANDA COMPLEMENTAR de serviços.

   

  DEMANDA COMPLEMENTAR:

   

  Oriunda de FATORES IMPREVISÍVEIS   ou ,

   

  quando decorrente de FATORES PREVISÍVEIS,   tenha natureza INTERMITENTE,  PERIÓDICA  ou SAZONAL.

   

   

• Falou em justificar a contratação do trabalhador, não titubei: temporário.

   

  Colega Juarez, decorrente das alterações promovidas na lei do temporário pela edição da 13.429/17, a nova redação da 6.019/74, art. 10, §5º, a quarentema é de 90 dias.

  O prazo de 18 meses é a quarentena do empregado registrado demetido do contrato indeterminado e contratado pelo mesmo empregador mas como intermitente (art. 452-G).

• Reforma trabalhista - Períodos de quarentena da 6.019:

  Art. 5o-C.  Não pode figurar como contratada, nos termos do  art. 4o-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

  Art. 5o-D.  O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

  Art 10 - § 5o  O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1o e 2o deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior.                      (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

•  art. 442 - B § 2º O contrato po prazo determinado só será válido em se tratando:

  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade se justifique  a predeterminação do prazo;

  b) de atividade empresariais de carater transitorio;

  c) de contrato de experiência

• Gabarito: D

   

  ·         TEMPORÁRIO:

  - Não se confunde com contrato a prazo.

  - É um tipo de terceirização -> ETT.

  - Finalidade: atender substituição transitória ou demanda complementar de serviços.

  - ETT: não fornece serviços, intermedeia mão-de-obra.

  - Aqui o empregado se subordina à tomadora, MAS NÃO HÁ vínculo de emprego.

  - Lei autoriza a contratação de temporários em greves abusivas.

  - Prazo: 180 dias, consecutivos ou não. Prorrogação: + 90 dias -->  270 dias.

  - Mesmo empregado só pode ser colocado à disposição do mesmo tomador --> após quarentena de 90 dias.

  - Descumprimento: vínculo de emprego com o tomador.

  - Requisitos ETT:

  i) PJ;

  ii) registro junto ao MT;

  iii) junta comercial;

  iv) capital social mínimo = R$ 100. 000

  - Obrigação de oferecer os mesmos serviços oferecidos aos empregados da contratante.

  - Responsabilidade: SUBSIDIÁRIA.

  - CASO DE FALÊNCIA (DA ETT)-> RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA

  - É NULA qq cláusula de reserva que proíba a contratação do empregado pela tomadora.

• Gab -D

   

  CLt

   

  Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente

   

  § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 

        

  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;                

   

  b) de atividades empresariais de caráter transitório;                     

   

  c) de contrato de experiência.   

• Perai, Empresa X Empresa??? Cade a pessoa fisica pra justificar o emprego da lei 6019?

• Não se confunde contrato por tempo determinado (CLT) com trabalho temporário (lei específica), primeiramente.

  A meu ver, ficou prejudicado o gabarito inicial da questão, pois houve posterior alteração na lei do trabalho temporário, suprimindo-se a hipótese de "acréscimo extraordinário de serviços" e tal, mas, de qualquer forma, e mais importante:

  No enunciado não há indicação clara de que o objeto do contrato foi colocar trabalhadores à disposição da empresa tomadora, o objeto poderia ser qualquer um. A simples menção de "Mão de obra" no nome empresarial não é capaz (embora induza) de definir sem sombra de dúvida que foi esse o objeto!

• Decreto 10.060/19

  Art. 2º. Para fins do dispostos neste Decreto, considera-se trabalho temporário aquele prestado por pessoa física, contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca a disposição de uma empresa tomadora de serviços ou cliente, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

  Art. 3º. IV - Demanda complementar de serviços - demanda oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, que tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.

  Gabarito: Letra D

• da a entender que a questão se refere ao vinculo entre as empresas. neste caso não é um contrato civil de prestação de serviços?

Questão 2312368

• Banca: VUNESP
• Órgão: Câmara de Mogi das Cruzes - SP
• Ano: 2017
• Provas: VUNESP - 2017 - Câmara de Mogi das Cruzes - SP - Procurador Jurídico
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato de trabalho e de emprego: formação do vínculo pré-contratual, contratual e pós-contratual; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

O trabalho em home office

• A. é modalidade de teletrabalho exercido com autonomia.
• B. pode ser exercido sob a forma de relação de emprego.
• C. pressupõe a existência da relação de emprego.
• D. não pode ser exercido sob a forma de relação de emprego.
• E. pressupõe o trabalho prestado pelo empregado com a ajuda de membros da família.

Gabarito: B

Comentários

• a) Errada. Pinto é Pinto, Pombo é Pombo. Aqui a banca fez uma equiparação que, para o direito do trabalho, não se alinha.

   

  b) Gabarito. Vamos analisar o art. 6º da CLT "Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego" Ou seja, pode ou não ser exercido sob forma de relação de emprego. 

   

  c) Errada. Para que seja caracterizado a relação de emprego, deve haver os pressupostos legais (não eventualidade, onerosidade, pessoalidade, subordinação e pessoa física), somente com as caracteristicas pode-se falar em relação de emprego.

   

  d) Errada. Ao contrário, é regra a relação de emprego conforme o art. 6 da CLT.

   

  e) Errada. Que? Onde? Passa!

• home office pqp, podia ser o nome de uma versão do windows, mas é só o trabalho realizado em casa mesmo

• Isso mudará com a Reforma, certo?

   

• REFORMA TRABALHISTA:

  Institui o denominado teletrabalho.

   

  "DO TELETRABALHO 

  ‘Art. 75-A.  A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.’  

  ‘Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.  

  Parágrafo único.  O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.’ 

  ‘Art. 75-C.  A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. 

  § 1o  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.  

  § 2o  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.’ 

  ‘Art. 75-D.  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.  

  Parágrafo único.  As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.’ 

  ‘Art. 75-E.  O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.  

  Parágrafo único.  O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.’"

   

  Além disso, previu sua exclusão do capítulo da duração do trabalho.

• teletrabalhador não tem direito a

  -hora extra

  -intervalo

  -jornada de trabalho

  - hora noturna

  -adicional noturno

  Ou Seja, é um escravo legallizado

• TELETRABALHO

   

  – PRESTADO MEDIANTE TIC – FORA DO AMBIENTE EMPREGADOR – QUE NÃO CONSISTA EM TRABALHO EXTERNO, SENDO QUE O COMPARECIMENTO ÀS DEPENDÊNCIAS DO EMPREGADOR NÃO DESCARACTERIZA O TELETRABALHO

   

  - PODE-SE ALTERAR O CONTRATO POR MÚTUO ACORDO – REGISTRADO O ADITIVO CONTRATUAL (do presencial para teletrabalho só por mútuo acordo)

   

  - pode ser determinado pelo empregador unilaterlamente DE TELETRABALHO PARA PRESENCIAL, deve ser garantido um período de transição de, no mínimo, 15 DIAS

   

  - DESPESAS DO TRABALHO REMOTO no TELETRABALHO, DEVEM SER PREVISTAS EM CONTRATO ESCRITO,

  SENDO QUE AS UTILIDADES NÃO INTEGRAM A REMUNERAÇÃO

   

  os empregados em regime de teletrabalho NÃO ESTÃO ABRANGIDOS PELO CONTROLE DE JORNADA (INTERVALOS, HORA EXTRA...)

   

  INTERMITENTE

  – COM SUBORDINAÇÃO, MAS SEM CONTINUIDADE, COM ALTERNÂNCIA ENTRE ATIVIDADE E INATIVIDADE,

   EXCETO PARA AERONAUTA QUE É REGIDO POR LEI PRÓPRIA

   

  Ap – sempre indenizado

   

   

  Na hipótese de o período de convocação exceder um mês, o pagamento das parcelas (remuneração, férias, 13º, DSR, adicionais)

   não poderá ser estipulado por período superior a um mês, contado a partir do 1º dia do período de prestação de serviço

   

   

  -INTERMITENTE - EXIGE CONTRATO ESCRITO

  – valor hora ou dia de trabalho não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo,

  assegurada a remuneração do trabalho noturno superior ao diurno

   

  - O valor não será inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função

   

   

  - CONVOCAÇÃO COM 3 DIAS DE ANTECEDÊNCIA

  -  Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de 24 horas para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa

   

  - PARA INTERMITENTE

   - o auxílio-doença será devido ao segurado da Previdência a partir da data do início da incapacidade

  - O salário maternidade será pago diretamente pela Previdência

   

   

  - podem pactuar a forma de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente agendados 

   

   

  - restará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente caso haja remuneração por tempo à disposição

  no período de inatividade

   

   

  - Decorrido o prazo de um ano sem qualquer convocação do empregado, contado a partir da data da celebração do contrato,

  da última convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente,

  será considerado rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente

   

   

  - As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado

  no curso do contrato de trabalho intermitente. 

   

  No cálculo da média, serão considerados apenas os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos 12 meses ou o período de vigência do contrato intermitente, se for inferior

   

   

  Até 31-dez-2020, o empregado registrado por meio de contrato de trabalho por prazo indeterminado demitido não poderá prestar serviços

  para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de 18 meses,

  contado da data da demissão

• Alternativa "B".

   

  § 1o  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.  

   

  A opção pelo teletrabalho não é irretratável, ou seja, é possível que o empregado possa migrar do regime presencial para o regime de teletrabalho, observados os seguintes requisitos:

   

  1) mútuo consentimento entre empregado e empregador;

   

  2) registrado em aditivo contratual.

   

  Profissionais que optam por home office. Observações:

  
  O vale transporte, devido nos deslocamento residência-empresa e vice-versa, continua sendo devido quando o empregado tiver que se deslocar para a empresa ou para alguma outra atividade a serviço.

   

  No caso do vale-alimentação, se isso for uma obrigação prevista em norma sindical, não poderá ser subtraída ou reduzida, salvo se houver previsão na própria norma neste sentido. Do contrário, o benefício deve ser mantido. 

   

  Além disso, no caso de teletrabalho, importa que pode ou não se pactuado o que se observa nos arts. 227 a 231 da CLT, que trata do capitulo Dos Empregados Nos Serviços De Telefonia, De Telegrafia Submarina E Subfluvial, De Radiotelegrafia E Radiotelefonia.

• CAPITULO II - DA DURAÇÃO DO TRABALHO

  Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
  I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário
  de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência
  Social e no registro de empregados;
  II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se
  equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento
  ou filial.
  III - os empregados em regime de teletrabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

   

  teletrabalhador não tem direito a

  -hora extra

  -intervalo

  -jornada de trabalho

  - hora noturna

  -adicional noturno

• b)pode ser exercido sob a forma de relação de emprego. CORRETO

  Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 

• Com a reforma trabalhista, por quê a letra "A" está errada, já que home office é considerado teletrabalho? alguém pode sanar minha dúvida

• Taiana,

  O erro da opção"A" é afirmar que é exercido com autonomia.

  De fato, é teletrabalho; mas pode ser exercido com autonomia ou não (caso seja empregado haverá subordinação jurídica).

• A resposta correta é "A" é modalidade de teletrabalho exercido com certa autonomia.

Questão 2386207

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 24ª REGIÃO (MS)
• Ano: 2017
• Provas: FCC - 2017 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista Judiciário - Área Judiciária
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

A empresa Ajax Produções contratou os serviços de dois operadores de som para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente, optando pelo regime de trabalho temporário. Conforme legislação que regula o trabalho temporário,

• A. o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de um ano, sujeito a apenas uma prorrogação por igual período.
• B. fica assegurada ao trabalhador temporário remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculada à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional.
• C. entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente deverá haver obrigatoriamente contrato escrito, mas entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora o contrato poderá ser verbal.
• D. no caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é subsidiariamente responsável pela remuneração, indenização trabalhista e recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens.
• E. a empresa de trabalho temporário poderá cobrar do trabalhador a importância máxima de 2% sobre o valor do primeiro salário a título de mediação, bem como efetuar os descontos previstos em Lei.

Gabarito: B

Comentários

• A questão fundamenta-se na Lei nº. 6.019/74, com a redação dada antes da vigência da Lei nº. 13.429/2017 (se a prova fosse hoje, a questão estaria DESATUALIZADA):

   

  A) ERRADA.

  Art. 10. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão de Obra.

   

  B) CORRETA.

  Art. 12. Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

  a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

   

  C) ERRADA.

  Art. 9º O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele devera constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.

  Art. 11. O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.

   

  D) ERRADA.

  Art. 16. No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

   

  E) ERRADA.

  Art. 18. É vedado à empresa de trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em lei.

   

  Gabarito: alternativa B.

   

  Bons estudos! ;)

   

   

• Comentando como ficaram as assertivas após a redação dada a Lei nº. 6.019/74 pela Lei nº. 13.429/2017:

   

  A) ERRADA. -ALTERAÇÃO!!

  Art. 10.  Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.    

  § 1º  O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.    

  § 2º  O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1º deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.   

  § 3º  (VETADO).     

  § 4º  Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943. 

   

  B) Não sei como analisar esta assertiva. Na Lei nº. 13.429/2017, a nova redação que seria dada ao art. 12 foi vetada pelo Presidente. Nesse caso, continua em vigor a redação anterior ou o artigo é vetado? A propósito, no site do Planalto (redação compilada da Lei nº. 6.019/74), o art. 12 está lá igualzinho como era. Na dúvida, vou seguir a versão do Planalto e considerar a assertiva CORRETA. Caso essa análise estiver errada, me corrijam por favor.

  Art. 12. Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

  a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

   

  C) ERRADA.

  Art. 9º  O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços [...]

  Art. 11. O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.

   

  D) ERRADA.

  Art. 5º, § 5º  A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991. - NOVIDADE!!

  Art. 16. No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

   

  E) ERRADA.

  Art. 18. É vedado à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei.

• Luísa, boa tarde!

  Todas as alterações referentes a lei Lei nº. 13.429/2017, já foram feitas na Lei nº. 6.019/74, sendo assim sua análise está correta e o artigo 12 dessa útima continua em vigor, portanto era vigente na época de publicação do edital.

  Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

  a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

  Alternativa B correta.

  A prova se baseou nas leis que eram válidas na data da publicação do Edital.

  Análise das outras alteranativas com base na lei 6019/74.

  a) o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de um ano, sujeito a apenas uma prorrogação por igual período. 

  Com a alteração da lei 14.429/2017 (antes o prazo era de 90 dias consecutivos podendo ser prorrogado por mais noventa dias).

  Art. 10.  Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.     (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)

  § 1o  O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.     (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

  c) entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente deverá haver obrigatoriamente contrato escrito, mas entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora o contrato poderá ser verbal. 

  Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.

  d) no caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é subsidiariamente responsável pela remuneração, indenização trabalhista e recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens.

  § 7o  A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.     (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) retém no pagamento da empresa.

  e) a empresa de trabalho temporário poderá cobrar do trabalhador a importância máxima de 2% sobre o valor do primeiro salário a título de mediação, bem como efetuar os descontos previstos em Lei. 

  Art. 18 - É vedado à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei.

   

   

   

   

   

   

• A) Prazo do contrato temporário: 180 dias (+90) (art. 10 §§ 1º e 2º)

  B) Correta (art.12, "a")

  C) Contratos - empresa de trabalho temporário + tomadora = escrito (art. 9º) / Contrato empresa de trabalho temporário + empregado = escrito (art. 11)

  D) Falência = responsabildiade SOLIDÁRIA (art. 16)

  E) A empresa de trabalho temporário NÃO pode cobrar valores do empregado (art. 18)

• A - Art. 10.  Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário. (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)

  § 1o O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de 180 cento e oitenta dias, consecutivos ou não. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

  § 2o O contrato poderá ser prorrogado por até 90 noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.     (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

  ____________________________________________________________________

  B - Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

  a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional; GABARITO

  ____________________________________________________________________

  C - Art. 9o O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá: (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)

  Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.

  ____________________________________________________________________

  D - Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

  ____________________________________________________________________

  E - Art. 18 - É vedado à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei.

   

• Em adição aos comentários dos colegas, quanto à letra "D", além dos erros apontados, a Jurisprudência tem se orientado pela configuração da responsabilidade solidária em vez da subsidiária. No caso da assertiva, há previsão legal específica, conforme demonstrado pelos colegas. Mas já há outros entendimentos consolidando-se como, por exemplo, no caso das indenizações decorrentes de danos à saúde do trabalhador, nos quais também prevalece a responsabilidade solidária.

   

  Enunciado 44 da 1ª Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho:

   

  44. RESPONSABILIDADE CIVIL. ACIDENTE DO TRABALHO. TERCEIRIZAÇÃO. SOLIDARIEDADE. Em caso de terceirização de serviços, o tomador e o prestador respondem solidariamente pelos danos causados à saúde dos trabalhadores. Inteligência dos artigos 932, III, 933 e 942, parágrafo único, do Código Civil e da Norma Regulamentadora 4 (Portaria 3.214/77 do Ministério do Trabalho e Emprego).

   

  Ainda, quanto à letra "B":

   

  Enunciado 16, II, da 1º Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho:

   

  16. SALÁRIO.

  (...)

  II – TERCEIRIZAÇÃO. SALÁRIO EQÜITATIVO. PRINCÍPIO DA NÃODISCRIMINAÇÃO. Os empregados da empresa prestadora de serviços, em caso de terceirização lícita ou ilícita, terão direito ao mesmo salário dos empregados vinculados à empresa tomadora que exercerem função similar.

• -
  olha a atualização ai gente
  
  ¬¬

• Novidade no prazo do trabalho temporário:

  Necess1dade de su8stituiçã0 provisoriamente = Não excede 180 dias, prorrogável por até noventa dias.

                                                   

• A opção (B) que é tida como a opção correta. Ela não estaria errada ao afirmar que ".....a percepção do salário mínimo regional" visto que é o salário mínimo é nacionalmente unificado?

• Flávio, leve em consideração de que há, sim, um salário mínimo unificado, mas há regiões do nosso país em que esse salário mínimo é maior do que o nacional, porque os estados podem fazer isso, a exemplo de São Paulo.

  Os estados só não podem diminuir o valor unificado.

  Leve a LETRA DA LEI em consideração também.

  Lei nº 6.019/1974:

  Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

  a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

• "leve em consideração de que há, sim, um salário mínimo unificado, mas há regiões do nosso país em que esse salário mínimo é maior do que o nacional, porque os estados podem fazer isso, a exemplo de São Paulo."

  Obrigado, Fernanda. Eu não sabia dessa explicação aí acima. E foi muito bem explicado por sinal.

  Mas nesse caso acima nós estamos falando do salário normativo ou até mesmo do profissional? Tô viajando?

• b)

  fica assegurada ao trabalhador temporário remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculada à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional. 

   

  mas assim...regional??? what?

• ATENÇÃO.
  
  O pesoal está comentando com a Lei 13.429/2017, promulgada em 31/03/2017, a qual alterou a Lei 6.019/73. Todavia, a prova teve aplicação em 26/03/2017, segundo informação do QCONCURSOS.
  
  Então, cuidado. Eu sei que não alterará o gabarito, uma vez que o dispositivo cobrado (art. 12) não foi alterado pela Lei nova - tendo em vista o veto presidencial nessa parte (vide mensagem do veto). Todavia, é bom ter cuidado na fundamentação e na análise das questões, pessoal.
   

  Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;
  
  Edit - embora o salário regional não tenha sido recepcionado pela CF, essa é a redação da Lei, atendendo ao comendando da questão "conforme legislação que regula o trabalho temporário".

• Gabarito:"B"

   

  Art. 12 da Lei 13.429/17. Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

   

  a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

• GABARITO LETRA B

   

  Lei 6.019/74

   

  Art. 10 (...)

   

  § 1o  O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.                 (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

   

  § 2o  O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.                    (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

• MARCOS SANTOS - Existem leis estaduais que preveem pisos salariais para categorias, como no Rio de Janeiro, por isso o salário mínimo regional.

• a) o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de um ano, sujeito a apenas uma prorrogação por igual período.

  => Art. 10, § 1º, Lei n.º 6.019/74 -  O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. § 2o  O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

   

  b) Correta. 

  => Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

  a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

   

  c) entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente deverá haver obrigatoriamente contrato escrito, mas entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora o contrato poderá ser verbal.

  => Art. 9o  O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá:

  Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.

   

  d) no caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é subsidiariamente responsável pela remuneração, indenização trabalhista e recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens.

  => Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

  A regra é a responsabilidade subsidiária. Entretanto, esta hipótese é a exceção.

   

  e) a empresa de trabalho temporário poderá cobrar do trabalhador a importância máxima de 2% sobre o valor do primeiro salário a título de mediação, bem como efetuar os descontos previstos em Lei. 

  =>Art. 18 - É vedado à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei.

• Só um adendo Bruno  falência é responsabilidade SOLIDÁRIA.  Os outros casos que são subsidiáriaas.

• Gabarito (B). Trata-se de um direito previsto no art. 12, ‘a’, da Lei 6.019/1974 (chamado por alguns de ‘remuneração equitativa’):Lei 6.019/1974, art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

  a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

   

  A letra (A), incorreta,já que o prazo máximo, após a mudança ocorrida com a Lei 13.429/2017, é de 180 dias, prorrogáveis por mais 90(consecutivos ou não)

  letra (C), incorreta, pois devem ser por escrito ambos os contratos celebrados pela ETT. Ou seja, tanto o contrato da ETT com a tomadora, quanto o contrato da ETT com o trabalhador temporário, devem ser por escrito.

   

  letra (D), incorreta, já que, no caso de falência da ETT, o tomador dos serviços é responsável solidário.

   

  letra (E), incorreta, já que a ETT é proibida de cobrar qualquer importância do trabalhador a título de mediação

• Quem tentou justificar o salário mínimo regional ta mal, numa coisinha esquecida, chamada Constituição Federal, diz claramente que o SM será NACIONALMENTE UNIFICADO. 

  SALÁRIO MÍNIMO É DIFERENTE DE PISO ESTADUAL

  Pra quem ta no ramo do D. do Trabalho não pode confundir os dois. A relação entre eles é que o PE não poderá ser inferior ao SM.

• Reforma trabalhista:

   

  Agora há uma previsão 'parecida' para o terceirizado:

   

  § 1o  Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo.

• Gabarito letra "B"

   

  Sei que é a letra da lei e que esse é o modus operandi da FCC, mas é irônico o fato de que quando convèm à banca, ela considera que não existe salário mínimo regional e utiliza a regra, que é o salário mínimo nacional e unificado, com todo aquele bla bla bla e lero sobre suprir saúde, lazer etc. etc.

   

• a)

  o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de um ano, sujeito a apenas uma prorrogação por igual período.  == 180 MAIS 90 DIAS.

   b)

  fica assegurada ao trabalhador temporário remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculada à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional. === CORRETO.

   c)

  entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente deverá haver obrigatoriamente contrato escrito, mas entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora o contrato poderá ser verbal. === errado AMBOS TEM QUE SER ESCRITO, COMO O PESSOAL TINHA FALADO AI.

   

  Observa-se que uma alternativa é formada por várias afirmações. Às vezes, uma afirmação ta certa e a outra tá errada, como aconteceu nesta alternativa;

   

  Observem:

   

  Verdadeiro mais falso>>>>>> lógica >>>>>>> errado

   

  Isso a gente aprende no RLM. O cespe e a FCC adorram fazer isso. Destarte, quando vc vir em um prova que X é isso MASSSSSSS aquilo é assim, fique cabreiro

   

   

   

   d)

  no caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é subsidiariamente responsável pela remuneração, indenização trabalhista e recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens. =  EM CASO DE FALENCIA É SOLIDÁRIO

   e)

  a empresa de trabalho temporário poderá cobrar do trabalhador a importância máxima de 2% sobre o valor do primeiro salário a título de mediação, bem como efetuar os descontos previstos em Lei.  ==== 

• COMPLEMENTANDO:

   

  ATENÇÃO!!

   

  1) INADIMPLENTO --> RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA

   

  2) FALÊNCIA --> RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA

   

   

  GAB B

• Nova redação da Lei 6.019/74, alterada pela Reforma Trabalhista (Lei 13.429/17)

  Art. 4o-C.  São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere o art. 4o-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições: 

  § 1o  Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo. 

• Amanda Sousa, esse artigo que você mencionou se refere aos terceirizados. Para estes, de fato, não há mais a obrigatoriedade de equivalência salarial (Lei 6.019, art. 4o-C, § 1o).

  A equivalência salarial com o empregado do tomador dos serviços ficou mantida apenas para o trabalhador temporário, conforme essa mesma Lei 6.019, em seu art. 12, ‘a’ (dispositivo mantido pela Reforma):
   

  Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

  a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

• a) ERRADO. o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de um ano, sujeito a apenas uma prorrogação por igual período. 

   

  b) GABARITO. Não pode haver distinão salarial entre temporário e empregado da empresa tomadora do serviço, além das garantias dos direitos trabalhistas (art. 12, lei do trabalho temporário).

   

  c) ERRADO. Forma escrira entre a empresa tomadora e a de trabalho temporário e entre esta e o obreiro.

   

  d) ERRADO. A responsabilidade é solidária pelo recolhimento das contribuições previdenciárias na hipótese de falência.

   

  e) ERRADO. É vedado cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previsto em lei (art. 18, 6019/74).

   

• Colegas cuidado com meu comentario anterior! Copiei a alternativa errada e não justifiquei! A colega Mariana Lira quem me alertou. Então, desconsiderem minha justificativa da letra A: o contrato de trabalho temporário seria de um ano, porém esse artigo foi modificado com a reforma. A duração do contrato de trabalho agora é de 180 dias, podendo ser prorrogado por mais 90 dias. Pra dúvidas, é o artº 10 da lei. 

  Obrigada Mari! 

• Questão péssima da base do copiar-colar. Salário mínimo regional não existe desde 1988.  

• GABARITO: B

   

  LEI No 6.019, DE 3 DE JANEIRO DE 1974.

  Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

  a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

• - OS TEMPORÁRIOS TÊM DIREITO AO MESMO SALÁRIO DOS EMPREGADOS PERMANENTES!

   

  TEMPORÁRIO - TÊM DIREITO À ALIMENTAÇÃO DOS EMPREGADOS DA CONTRATANTE/TOMADORA QUANDO OFERECIDO EM REFEITÓRIO, AO SERVIÇO DE TRANSPORTE, À ATENDIMENTO MÉDICO E AO TREINAMENTO OFERECIDOS AOS TRABALHADORES DA TOMADORA

   

  No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável

   

  Trabalho Temporário Capital Social de, no mínimo, 100 mil

   

   

   TERCEIRIZAÇÃO

  PODE SER PACTUADO QUE EMPREGADOS DA CONTRATADA FARÃO JUS AO MESMO SALÁRIO DOS TRABALHADORES DA CONTRATANTE /

  TOMADORA - por isso costuma haver precarização na terceirização

   

  NA TERCEIRIZAÇÃO NÃO HÁ PRAZO PARA O TÉRMINO – CONTRATAÇÃO LIVRE

   

   

  - CONTRATO COM 20% OU + DE EMPREGADOS DA CONTRATANTE/TOMADORA, ESTA PODE DISPONIBILIZAR PARA OS EMPREGADOS CONTRATADOS/TERCEIRIZADOS SERVIÇO DE ALIMENTAÇÃO E ATIVIDADE AMBULATORIAL EM OUTROS LOCAIS COM IGUAL PADRÃO DE ATENDIMENTO

   

   

  NÃO PODEM SER CONTRATADA PJ CUJOS TITULATES OU SÓCIOS TENHAM, NOS ÚLTIMOS 18 MESES, PRESTADO SERVIÇO À CONSTRATANTE COMO EMPREGADO OU AUTÔNOMO, EXCETO SE OS TITULARES E SÓCIOS FOREM APOSENTADOS.

   

  EMPREGADO DEMITIDO NÃO PODE PRESTAR SERVIÇO PARA EMPRESA COMO EMPREGADO DA PRESTADORA DE SERVIÇO ANTES DE DECORRIDOS 18 MESES DA DEMISSÃO

   

   

  EMPRESA QUE PRESTA SERVIÇO TERCEIRIZADO DEVE TER CAPITAL SOCIAL DE

   

  MÍNIMO 10.000     ATÉ 10 EMPREGADOS

  MÍNIMO  20.000     > 10 – 20 EMPREGADOS

                   45.000     >20 – 50  EMPREGADOS

                   100.000   > 50 – 100 EMPREGADOS

                   250.000   > 100 EMPEGADOS

   

   

   

  VEDA-SE A UTILIZAÇÃO DE TRABALHADOR EM ATIVIDADE DISTINTA DAQUELA QUE FOI OBJETO DE CONTRATO

  PODE TRABALHAR NAS DEPENDÊNCIAS DA TOMADORA OU NÃO

   

   

  CONTRATANTE/TOMADORA RESPONDE SUBSIDIARIAMENTE, DESDE QUE CONSTE NO TÍTULO EXECUTIVO

   

   

  ESTE CONTRATO É SOLENE POIS DEVE SER ESCRITO, DEVENDO CONTER:

  QUALIFICAÇÃO DAS PARTES, VALOR, ESPECIFICAÇÃO DO SERVIÇO, PRAZO

   

   

  PODE HAVER EQUIPARAÇÃO COM TRABALHADORES DA TOMADORA QUE EXERCEM A MESMA FUNÇÃO,

  TANTO PARA TERCEIRIZADOS QUANTO PARA TEMPORÁRIOS

   

   

   

• A - ERRADA - O contrato de trabalho temporário terá prazo de 180 dias, que poderão ser extendidos por mais 90 dias, caso seja mantida as mesmas condições que o possibilitaram. (180 dias + 90 dias)

   

  C - ERRADA - Tanto o contrato entre a Empresa Tomadora e a Empresa de Trabalho Temporário, quanto o empregado e a Empresa de Trabalho Temporário, DEVERÃO SER POR ESCRITO

   

  D - ERRADA - Em caso de falência da empresa de trabalho temporário, torna-se SOLIDÀRIA a resposabilidade da empresa tomadora de serviços

   

  E - ERRADA - É proibida qualquer cobrança a título de mediação 

• Conforme alterações feitas pela  Lei nº 13.429, de 2017 de 31/03/2017 na lei 6019/74:

   a)  Art. 10 , § 1o,  O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. § 2o  O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.           

  b) Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

  c) Art. 9o  O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá: 

  Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.
  
  d) Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

  e) Art. 18 - É vedado à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei.

         

• CONTRATO DO TEMPORÁRIO:

   

  - FIRMADO POR ATÉ 180 DIAS, CONSECUTIVOS OU NÃO

  - PODE SER PRORROGADO: até 90 DIAS, CONSECUTIVOS OU NÃO ---> se comprovar manutenção das condições do contrato

   

  *Se ele cumprir os períodos estipulados acima:

  precisa esperar 90 dias para ser colocado à disposição da mesma empresa tomadora de serviços do contrato anterior

  E se contratar antes desse prazo? caracteriza vínculo de emprego

   

  **FORMA DOS CONTRATOS: ESCRITO

  ***CONTRATO DE EXPERIÊNCIA: não se aplica

   

  RESPONSABILIDADES DA TOMADORA:

   

  - obrigações trabalhistas e previdenciárias (na forma da Lei 8212/91) ---> SUBSIDIÁRIA

  SALVO: FALÊNCIA--->SOLIDÁRIA

• Complemento:
  
   

  Art. 10.  Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.    

   

  § 1º  O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.    

   

  § 2º  O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1º deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.   

   

  § 4º  Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943. 

   

  Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.            

    

  Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.  
  
  
  Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

   

  Resposta: Letra B

   

  Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

   

  a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional; 

  
  
  Bons estudos !!! Persistam sempre !!!

• To quase acertando, falta só mais duas letras! kkkkkkkkkkk

   

  Em 12/07/2018, às 16:19:16, você respondeu a opção D.Errada!

  Em 31/03/2018, às 11:12:21, você respondeu a opção C.Errada!

  Em 09/02/2018, às 14:06:03, você respondeu a opção A.Errada!

• Alguns pontos importantes da Lei do Trabalho Temporário com alterações:

   

  Art. 2o  Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. 

   

  Art. 4o-A.  Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.   

   

  Art. 5o-C.  Não pode figurar como contratada, nos termos do  art. 4o-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.  

   

  Art. 5o-D.  O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.   

   

  § 3o  O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.   

   

  Art. 10.  Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.   

   

  § 1o  O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.   

   

  § 2o  O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.          

            

  § 7o  A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.                 

  a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

   

  Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

    

• Comentando como ficaram as assertivas após a LEI 10.060/2019, que regulamenta o TRABALHO TEMPORÁRIO:

   

  A) o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de um ano, sujeito a apenas uma prorrogação por igual período. (ERRADO)

  Art. 27. O prazo de duração do contrato previsto no art. 25 [temporário] não poderá ser superior a 180 dias corridos, independentemente de a prestação de serviço ocorrer em dias consecutivos ou não.

  Parágrafo único. Comprovada a manutenção das condições que ensejaram a contratação temporária, o contrato poderá ser prorrogado apenas uma vez, por até 90 dias corridos, independentemente de a prestação de trabalho ocorrer em dias consecutivos ou não.

  B) fica assegurada ao trabalhador temporário remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculada à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional. (CERTO)

  Art. 20. Ao trabalhador temporário são assegurados os seguintes direitos:

  I - remuneração equivalente àquela percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora de serviços ou cliente, calculada à base horária, garantido, em qualquer hipótese, o salário-mínimo regional;

  C) entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente deverá haver obrigatoriamente contrato escrito, mas entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora o contrato poderá ser verbal. (ERRADO)

  Art. 32. Para a prestação de serviços de colocação de trabalhadores temporários à disposição de outras empresas, é obrigatória a celebração de contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços ou cliente [...].

  Art. 26. A empresa de trabalho temporário celebrará contrato individual de trabalho temporário escrito com o trabalhador colocado à disposição da empresa tomadora ou cliente, do qual constarão expressamente:

  D) no caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é subsidiariamente responsável pela remuneração, indenização trabalhista e recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens. (ERRADO)

  Art. 35. 

  Parágrafo único. Na hipótese de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora de serviços ou cliente responderá solidariamente pelas verbas relativas ao período para o qual o trabalhador tenha sido contratado.

  E) a empresa de trabalho temporário poderá cobrar do trabalhador a importância máxima de 2% sobre o valor do primeiro salário a título de mediação, bem como efetuar os descontos previstos em Lei. (ERRADO)

  Art. 13. É vedado à empresa de trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação de mão de obra, a qual poderá apenas efetuar os descontos previstos em lei.

• Decreto 10.060/19

  a) Art. 27. O prazo de duração do contrato previsto no art. 25 não poderá ser superior a 180 dias corridos, independentemente de a prestação de serviço ocorrer em dias corridos ou não.

  Paragrafo Único. Comprovada a manutenção das condições que ensejaram a contratação temporária, o contrato poderá ser prorrogado apenas uma vez, por até 90 dias corridos, independentemente de a prestação de serviço ocorrer em dias corridos ou não.

  b) Art. 20. I - A remuneração equivalente àquela percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora de serviços ou cliente, calculada à base horária, garantido, em qualquer hipotese, o salário-minimo regional

  c) Art 3. VII - Contrato individual de trabalho temporário - contrato de trabalho individual escrito, celebrado entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário a empresa tomatada

  d) Art. 35. Paragrafo Unico. Na hipótese de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora de serviços ou cliente responderá solidariamente pelas verbas relativas ao periodizara o qual o trabalhador tenha sido contratado

  e) Art. 13. É vedada à empresa de trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação de mão de obra, a qual poderá apenas efetuar os descontos previstos em lei.

  Gabarito: Letra B

Questão 2463433

• Banca: FUNDEP (Gestão de Concursos)
• Órgão: CRM - MG
• Ano: 2017
• Provas: FUNDEP (Gestão de Concursos) - 2017 - CRM - MG - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Acerca do contrato de trabalho, considere as afirmativas a seguir.

I. O contrato a termo deve ser expresso ou tácito, escrito ou verbal, sendo que, no caso do contrato a termo expresso, deve ser comunicado ao empregado o tempo de duração, pois a finalidade é que as partes contratantes tenham conhecimento do prazo de vigência do contrato para não serem surpreendidas com o seu término sem qualquer aviso prévio.

II. O banco de horas deve ser fixo, uma vez que o ajuste deve apontar previamente os horários de trabalho e os períodos de sobrejornada e de compensação, vedada a variação do trabalho extra e da folga compensatória de acordo com a demanda.

III. O contrato de experiência é um contrato de trabalho por prazo determinado (gênero), subordinado a um termo final (espécie).

IV. A estabilidade, a suspensão ou a interrupção do contrato restringem o exercício do poder potestativo do empregador e, por isso, impedem a despedida imotivada.

A partir dos estudos relacionados às espécies do contrato de trabalho e duração do trabalho, estão corretas as afirmativas: 

• A. II e III, apenas.
• B. I, II e IV, apenas.
• C. I e III, apenas.
• D. III e IV, apenas.

Gabarito: D

Comentários

• I. ERRADA. Em razão do princípio da continuidade da relação empregatícia, não se admite o ajuste tácito de contrato de emprego por prazo determinado. Logo, o contrato de trabalho pode (e não deve) ser tácito ou expresso.

• Gabarito: letra D

• I - Errada. Segundo Godinho, o contrato a termo deve ser expresso, podendo ser escrito ou verbal. Para Valentin Carrion o contrato a termo deve ser expresso e escrito.

  II- Errada. O banco de horas pode ser fixo (ajuste aponta previamente os horários de trabalho, os períodos de sobrejornada e de compensação) ou variável (também chamado aleatório, o labor extra varia de acordo com a demanda e a folga compensatória também). Para Vólia a forma variável é abuso de direito.

  III. Certo. CLT Art. 443, §2º  O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: c) de contrato de experiência. Art 445 parágrafo único O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

  IV - Certo. Para Vólia, estabilidade é a garantia que o empregado tem de não ser despedido senão nas hipóteses previstas em lei ou no contrato. Na interrupção e na suspensão o empregado não pode ser despedido sem justa causa.  

• CRUZ-CREDO

  Desde quando suspensão ou interrupção do contrato IMPEDE despedida imotivada?

  Estabilidade impede.

  Suspensão e interrupção não impede nada. Só pagar multinha FGTS (cada vez mais minguada) e deu pra bola.

  Se Galo-Veio está de férias, pode ser despedido sim. Taca a multinha do FGTS para ele.

   

• Daniel Silveira então demite um funcionário que está prestando serviço militar ou em auxílio doença!

• IMPEDIR é uma palavra muito forte, meu jovem!

•  

  Apenas uma obervação:

   

   

  Não existe aviso prévio nos contratos de trabalho por tempo determinado, SALVO se for ajustada pela partes CLÁSUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO.

   

   

   

  GABARITO LETRA D

• IV - Vólia Bomfim Cassar (2012, p. 2) sobre o decurso do prazo dos contratos por prazo determinado:

  "Implementado o termo final, o contrato rompe-se naturalmente, dispensando a declaração das partes ou qualquer notificação neste sentido. Isto porque, na verdade, não há dispensa ou pedido de demissão. Há morte natural do contrato. A estabilidade, a suspensão ou a interrupção do contrato restringem o exercício do poder potestativo do empregador e, por isso, impedem a despedida imotivada. Porém, quando o contrato chega ao seu termo final, não há despedida, pois as partes já tinham ciência, desde seu início, do momento ou data da terminação. Há morte natural."

• FINDO O CONTRATO DE EXPERIÊNCIA OU TEMPORÁRIO, OU O VÍNCULO É EXTINTO OU PASSA-SE AO CONTRATO DE PRAZO INDETERMINADO

  - CABE AVISO PRÉVIO NO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (ATÉ 90 DIAS – CABE UMA PRORROGAÇÃO DENTRE DESTE PERÍODO)

   

  PRAZO DETERMINADO: ATÉ 2 ANOS, PRORROGÁVEL, MAS NÃO PODE PASSAR DE 2 ANOS CONTANDO A PRORROGAÇÃO

  - DEVE SER ESCRITO

  - SE PRORROGADO MAIS DE 1 VEZ, PASSA A VIGORAR POR PRAZO INDETERMINADO

  - CONSIDERA-SE POR PRAZO INDETERMINADO TODO AQUELE CONTRATO QUE SUCEDER, DENTRO DE 6 MESES, A OUTRO POR PRAZO DETERMINADO, SALVO SE A EXTINÇÃO DEPENDEU DE SERVIÇO ESPECIALIZADO OU DA REALIZAÇÃO DE CERTOS ACONTECIMENTOS

   

  CUJA NATUREZA OU TRANSITORIEDADE JUSTIFIQUE A PREDETERMINAÇÃO DE PRAZO

  - ATIVIDADE EMPRESARIAL TRANSITÓRIA

  - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

  - SITUAÇÕES ESPECÍFICAS NA LEI (APRENDIZAGEM, ATLETA...)                       

   

  - CONTRATO DE SAFRA – TERÁ DURAÇÃO DEPENDENTE DE VARIAÇÕES ESTACIONAIS DA ATIVIDADE AGRÁRIA

   

  PRODUTOR RURAL PESSOA FÍSICA PODE CONTRATAR TRABALHADOR RURAL POR PEQUENO PRAZO PARA ATIVIDADES TEMPORÁRIAS

  - A CONTRATAÇÃO DE RURAL POR PEQUENO PRAZO QUE DENTRO DE 1 ANO, SUPERAR 2 MESES, FICA CONVERTIDA EM PRAZO INDETERMINADO

   

   

  TEMPORÁRIO= 180 DIAS + 90 CONSECUTIVOS OU NÃO

   

  - TÊM DIREITO AO MESMO SALÁRIO DOS EMPREGADOS PERMANENTES!

   

  ESTE CONTRATO É SOLENE POIS DEVE SER ESCRITO, DEVENDO CONTER:

  QUALIFICAÇÃO DAS PARTES, VALOR, ESPECIFICAÇÃO DO SERVIÇO, PRAZO

   

  NÃO PODE CONTRATAR TEMPORÁRIO DURANTE A GREVE

   

  DURANTE A GREVE, MEDIANTE ACORDO COM ENTIDAE PATRONAL OU EMPREGADORES, O SINDICATO OU COMISSÃO DE NEGOCIAÇÃO MANTERÁ ENQUIPE DE EMPREGADOS PARA ASSEGURAR SERVIÇOS CUJA PARALISAÇÃO RESULTE PREJUÍZO IRREPARÁVEL

   

  - NÃO HAVENDO ACORDO, EMPREGADOR PODE CONTRATAR DIRETAMENTE

   

   

  TEMPORÁRIO - TÊM DIREITO À ALIMENTAÇÃO DOS EMPREGADOS DA TOMADORA QUANDO OFERECIDO EM REFEITÓRIO,

  SERVIÇO DE TRANSPORTE, ATENDIMENTO MÉDICO E TREINAMENTO OFERECIDOS AOS TRABALHADORES DA TOMADORA

   

   

  TERCEIRIZAÇÃO

  - PODE SER PACTUADO QUE EMPREGADOS DA CONTRATADA FARÃO JUS AO MESMO SALÁRIO DOS TRABALHADORES DA TOMADORA

  - NÃO HÁ PRAZO PARA O TÉRMINO – CONTRATAÇÃO LIVRE

   

  É POSSÍVEL A QUARTEIRIZAÇÃO

   

   

  - CONTRATO COM 20% OU + DE EMPREGADOS DA CONTRATANTE/TOMADORA, ESTA PODE DISPONIBILIZAR PARA OS EMPREGADOS

  CONTRATADOS/TERCEIRIZADOS SERVIÇO DE ALIMENTAÇÃO E ATIVIDADE AMBULATORIAL EM OUTROS LOCAIS

  COM IGUAL PADRÃO DE ATENDIMENTO

   

   

  EXTINÇÃO CONTRATO NO PRAZO DETERMINADO:

  - EXTINÇÃO ANTECIPADA POR CULPA DO EMPREGADOR, DEVE PAGAR MULTA DE METADE DA REMUNERAÇÃO QUE O OBREIRO TERIA DIREITO ATÉ TÉRMINO DO CONTRATO E MAIS MULTA DE 40% FGTS, SALDO DE SALÁRIO, FÉRIAS e 13º PROPORCIONAIS

   

  -  SÓ HÁ AVISO PRÉVIO NO CONTRATO COM PRAZO DETERMINADO SE TIVER A CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO ANTECIPADA

   

  -INTERMITENTE - EXIGE CONTRATO ESCRITO

  podem pactuar a forma de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços agendados 

  restará descaracterizado o contrato intermitente caso haja remun. no período de inatividade

  1 ANO SEM CONVOCAÇÃO - RESCISÃO

   

• I - Errada. Segundo Godinho, o contrato a termo deve ser expresso, podendo ser escrito ou verbal. Para Valentin Carrion o contrato a termo deve ser expresso e escrito.

  II- Errada. O banco de horas pode ser fixo (ajuste aponta previamente os horários de trabalho, os períodos de sobrejornada e de compensação) ou variável (também chamado aleatório, o labor extra varia de acordo com a demanda e a folga compensatória também). Para Vólia a forma variável é abuso de direito.

  III. Certo. CLT Art. 443, §2o O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: c) de contrato de experiência. Art 445 parágrafo único O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

  IV - Certo. Para Vólia, estabilidade é a garantia que o empregado tem de não ser despedido senão nas hipóteses previstas em lei ou no contrato. Na interrupção e na suspensão o empregado não pode ser despedido sem justa causa.  

Questão 2480959

• Banca: FMP Concursos
• Órgão: PGE-AC
• Ano: 2017
• Provas: FMP Concursos - 2017 - PGE-AC - Procurador do Estado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

De acordo com a Lei n° 13.429, de 31.03.2017, em relação ao contrato de trabalho temporário firmado com o mesmo empregador, é CORRETO afirmar que

• A. não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, podendo ser prorrogado por até noventa dias.
• B. não poderá exceder ao prazo de duzentos e setenta dias, podendo ser prorrogado por até trinta dias.
• C. não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, sem possibilidade de prorrogação.
• D. poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, podendo ser prorrogado por igual prazo.
• E. não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, podendo ser prorrogado por igual prazo por ato do Ministério do Trabalho.

Gabarito: A

Comentários

• Lei 13.429/17:

   

  “Art. 10.  Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário. 

  § 1o  O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de 180 dias, consecutivos ou não. 

  § 2o  O contrato poderá ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. 

   

  Prazo = 180 dias

  Prorrogação = + 90 dias

• Uma observação: após esse prazo, o mesmo empregado apenas poderá trabalhar para o mesmo empregador após o decurso do prazo de 90 dias:

   

  Art 10 § 5o  O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1o e 2o deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior.

• Lei que mudou esse ano, muita chance de cair isso nos próximos concursos trabalhistas.

• Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.

   

  § 1º O Contrato de Trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.

   

  § 2º O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1º deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

• Gabarito:"A"

   

  Art. 10 da Lei 13.429/17 .  Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário. 

   

  § 1o  O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de 180 dias, consecutivos ou não. 

   

  § 2o  O contrato poderá ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. 

• CONTRATO TRABALHADOR TEMPORÁRIO

  REGRA=180 DIAS

  PRORROGAÇÃO= 90 DIAS ( consecutivo ou não)

   

  GABARITO ''A''

• Correta: A

  "Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.

  § 1º O Contrato de Trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.

  § 2º O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1º deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

• OBS:

  Art. 10 § 5: O trabalhador temporário que cumprir o período estabelecido no § 1 (180 DIAS) e §2 (90 DIAS), somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após 90 DIAS do término do contrato anterior. 

• Fundamento:

   

   

  Lei 13.429/17:

   

   

  “Art. 10.  Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário. 

   

  § 1o  O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de 180 dias, consecutivos ou não. 

   

  § 2o  O contrato poderá ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. 

   

   

   

  GABARITO LETRA A

• TEMPORÁRIO= 180 DIAS + 90

  CONSECUTIVOS OU NÃO

   

   Temporário Capital Social mínimo de   100 mil

   

  NÃO PODE CONTRATAR TEMPORÁRIO DURANTE A GREVE

   

  TEMPORÁRIO - TÊM DIREITO À ALIMENTAÇÃO DOS EMPREGADOS DA CONTRATANTE/TOMADORA QUANDO OFERECIDO EM REFEITÓRIO, AO SERVIÇO DE TRANSPORTE, À ATENDIMENTO MÉDICO E AO TREINAMENTO OFERECIDOS AOS TRABALHADORES DA TOMADORA

   

  TEMPORÁRIOS TÊM DIREITO AO MESMO SALÁRIO DOS EMPREGADOS PERMANENTES!

   

   falência da empresa  trabalho temporário -  tomadora  é solidariamente responsável

   

   

   

  TERCEIRIZAÇÃO, PODE SER PACTUADO QUE EMPREGADOS DA CONTRATADA FARÃO JUS AO MESMO SALÁRIO

  DOS TRABALHADORES DA TOMADORA

   

  NA TERCEIRIZAÇÃO NÃO HÁ PRAZO PARA O TÉRMINO – CONTRATAÇÃO LIVRE

   

   

  - PODE-SE PACTUAR QUE ELES FARÃO JUS AO SALA´RIO DOS EMPREG. DA TOMADORA

   

   

  TERCEIRIZADO - CAPITAL SOCIAL

  MÍNIMO 10.000     ATÉ 10 EMP.

    20.000     > 10 – 20  EMP.

   45.000     >20 – 50  EMP

  100.000   > 50 – 100 EMP

  250.000   > 100 EMP

   

  - CONTRATO COM 20% OU + DE EMPREGADOS DA TOMADORA, ESTA PODE DISPONIBILIZAR PARA OS TERCEIRIZADOS

  ALIMENTAÇÃO E ATIVIDADE AMBULATORIAL EM OUTROS LOCAIS COM IGUAL PADRÃO

   

  NÃO PODEM SER CONTRATADA PJ CUJOS TITULATES OU SÓCIOS TENHAM, NOS ÚLTIMOS 18 MESES, PRESTADO SERVIÇO À CONSTRATANTE COMO EMPREGADO OU AUTÔNOMO, EXCETO SE OS TITULARES E SÓCIOS FOREM APOSENTADOS.

   

  EMPREGADO DEMITIDO NÃO PODE PRESTAR SERVIÇO COMO EMPREGADO DA PRESTADORA DE SERVIÇO

  ANTES 18 MESES DA DEMISSÃO

   

   

   

  PRAZO DETERMINADO: ATÉ 2 ANOS, PRORROGÁVEL, MAS NÃO PODE PASSAR DE 2 ANOS CONTANDO A PRORROGAÇÃO

  - DEVE SER ESCRITO

  - SE PRORROGADO MAIS DE 1 VEZ, PASSA A VIGORAR POR PRAZO INDETERMINADO

  - CONSIDERA-SE POR PRAZO INDETERMINADO TODO AQUELE CONTRATO QUE SUCEDER, DENTRO DE 6 MESES, A OUTRO POR PRAZO DETERMINADO, SALVO SE A EXTINÇÃO DEPENDEU DE SERVIÇO ESPECIALIZADO OU DA REALIZAÇÃO DE CERTOS ACONTECIMENTOS

   

  CUJA NATUREZA OU TRANSITORIEDADE JUSTIFIQUE A PREDETERMINAÇÃO DE PRAZO

  - ATIVIDADE EMPRESARIAL TRANSITÓRIA

  - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

  - SITUAÇÕES ESPECÍFICAS NA LEI (APRENDIZAGEM, ATLETA...)                       

  - CONTRATO DE SAFRA – TERÁ DURAÇÃO DEPENDENTE DE VARIAÇÕES ESTACIONAIS DA ATIVIDADE AGRÁRIA

   

  PRODUTOR RURAL PESSOA FÍSICA PODE CONTRATAR TRAB  RURAL POR PEQUENO PRAZO PARA ATIVIDADES TEMPORÁRIAS

   

  - A CONTRATAÇÃO DE RURAL POR PEQUENO PRAZO QUE DENTRO DE 1 ANO, SUPERAR 2 MESES,

  FICA CONVERTIDA EM PRAZO INDETERMINADO

   

   

  TEMPO PARCIAL

   

  CLT  -  ABONO REQUERIDO 15 DIAS ANTES DO TÉRMINO DO PERÍODO AQUISITIVO (INCLUSIVE PARA TEMPO PARCIAL)

   

   PARA O DOMÉSTICO SÃO 30 DIAS!

   

  30H/SEMANA – NÃO PODE FAZER HORA EXTRA

   

  até 26H/SEM    - PODE FAZER + 6 HE POR SEMANA

   

  PARA OS ATUAIS EMPREGADOS, A ADOÇÃO DO REGIME DE TEMPO PARCIAL SERÁ FEITA MEDIANTE OPÇÃO MANIFESTADA

  PERANTE A EMPRESA, NA FORMA PREVISTA EM INSTRUMENTO COLETIVO.

   

   

  CLT - FÉRIAS TEMPO PARCIAL = INTEGRAL

   

   

  < 18 e > 50 PODEM FRACIONAR AS FÉRIAS E CONVERTER 1/3 EM ABONO

   

• GABARITO: A 

  Trabalho temporário não se confunde com por prazo determinado

  TEMPORÁRIO, segundo Henrique Correia, "é modalidade de terceirização expressamente prevista em lei, há, nesse caso, uma relação triangular de trabalho." 

  Lei de trabalho temporário: 6019/74.

  Art. 2o  Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.  

  § 1o  É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.               

  § 2o  Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.  

• LEI 13429/2017

  ART. 10 Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário. 

  § 1o  O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. 

  § 2o  O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

• CONTRATO DO TEMPORÁRIO:

   

  - FIRMADO POR ATÉ 180 DIAS, CONSECUTIVOS OU NÃO

  - PODE SER PRORROGADO: até 90 DIAS, CONSECUTIVOS OU NÃO ---> se comprovar manutenção das condições do contrato

   

  **Se ele cumprir os períodos estipulados acima:

  precisa esperar 90 dias para ser colocado à disposição da mesma empresa tomadora de serviços do contrato anterior

  E se contratar antes desse prazo? caracteriza vínculo de emprego

   

  ***CONTRATO DE EXPERIÊNCIA: não se aplica

   

  RESPONSABILIDADES DA TOMADORA:

   

  - obrigações trabalhistas e previdenciárias (na forma da Lei 8212/91) ---> SUBSIDIÁRIA

  SALVO: FALÊNCIA--->SOLIDÁRIA

• Gabarito [A]

  CONTRATAÇÃO DE TEMPORÁRIOS:

  Prazo = 180 dias

  Prorrogação = + 90 dias (consecutivos ou não).

  Lei n. 13.429/2017

  Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário. 

  § 1o  O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de 180 dias, consecutivos ou não. 

  § 2o  O contrato poderá ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. 

   

  Quase lá..., continue!

• C. 

  regra geral é que os contratos de trabalho devem ser firmados por prazo indeterminado.

  São cinco os requisitos do contrato de trabalho: pessoa física, onerosidade, subordinação jurídica, pessoalidade, não eventualidade. É imprescindível que os serviços que expliquem o tempo determinado ou atividade empresarial de caráter transitório; a regra geral é que o contrato de trabalho é por prazo indeterminado. O contrato individual de trabalho pode ser celebrado também na forma verbal. Um dos princípio do direito trabalhista é a irrenunciabilidade, sendo nula qualquer cláusula que retire direito do trabalhador.

• Correta: A

  SIMPLIFICANDO

  Trabalho temporário não se confunde com por prazo determinado

  DOUTRINA:

  TEMPORÁRIO, segundo melhor doutrina, "é modalidade de terceirização expressamente prevista em lei, há, nesse caso, uma relação triangular de trabalho."

  LEI SECA:

  Lei de trabalho temporário: 6019/74.

  Art. 2º  Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.  

  § 1o  É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.        

  § 2o  Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal

  "Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.

  § 1º O Contrato de Trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.

  § 2º O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1º deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

Questão 2493304

• Banca: MPT
• Órgão: MPT
• Ano: 2017
• Provas: MPT - 2017 - MPT - Procurador do Trabalho
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Nos termos da lei sobre o trabalho voluntário (Lei n. 9.608/1998) e da Consolidação das Leis do Trabalho, analise as proposições abaixo:

I - O trabalho voluntário consiste em atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.

II - O trabalho voluntário deve ser exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício.

III - Caso se façam presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego, o termo de adesão celebrado entre o prestador do serviço voluntário e a entidade, pública ou privada, é anulável, salvo em se tratando de trabalho voluntário prestado a entidade religiosa.

IV - O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias.

Assinale a alternativa CORRETA:

• A. Todas as assertivas estão corretas.
• B. Apenas a assertiva III está incorreta.
• C. Apenas as assertivas I, II e III estão corretas.
• D. Apenas as assertivas III e IV estão corretas.
• E. Não respondida.

Gabarito: B

Comentários

• Gabarito B (apenas a III está incorreta)

  ITEM I - Art. 1o  Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.  

  ITEM II - Art. 2º O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício.

  ITEM III - Art. 2º, Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim. No entanto, caso estejam presentes os requisitos, o termo de adesão será considerado nulo.

  ITEM IV - Art. 3º O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias. Parágrafo único. As despesas a serem ressarcidas deverão estar expressamente autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço voluntário.

• ITEM III

  Pastor tem vínculo de emprego reconhecido com Igreja Universal

  A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o vínculo de emprego entre um pastor e a Igreja Universal do Reino de Deus por entender presentes requisitos caracterizadores, como horário definido para reuniões habituais, folga semanal, natureza não eventual do trabalho no gerenciamento da igreja e participação obrigatória em cultos e programas de rádio e TV, além de remuneração mensal, com subordinação a metas de arrecadação. Com isso o processo retornará ao Tribunal Regional de Trabalho da 9ª Região (PR) para que examine as verbas decorrentes dessa relação.

  O pastor foi inicialmente contratado na função de obreiro em Curitiba (PR), com salário fixo e mensal. Dois anos depois passou a atuar como pastor, até a demissão sem justa causa, após 14 anos.

  Ele disse na reclamação trabalhista que era obrigado a prestar contas diariamente, sob ameaças de rebaixamento e transferência, e tinha metas de arrecadação e produção. Também recebia prêmios, como automóvel ou casa, de acordo com a produtividade, e era punido se não cumprisse as metas. Sua principal função, segundo informou, era arrecadar, recebendo indicação para pregar capítulos e versículos bíblicos que objetivavam estimular ofertas e dízimos.

  Cunho religioso

  O pedido de reconhecimento de vínculo empregatício foi julgado improcedente pelo juízo de primeiro grau, com entendimento de que a atividade era de "cunho estritamente religioso", motivada por vocação religiosa e visando principalmente a propagação da fé, sem a existência da subordinação e a pessoalidade típicas da relação de emprego. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve a sentença. 

  TST

  Para o ministro Alexandre Agra Belmonte, relator do recurso do pastor ao TST, o desempenho da função para presidir cultos, com o auxílio de liturgia, por si só, não configura vínculo empregatício, nem o trabalho de distribuir ou recomendar literatura (folhetos, livros e revistas) e atuar na TV e rádio para disseminar a fé da igreja. Da mesma forma, o recebimento de remuneração, quando não objetiva retribuir o trabalho, e sim prover o sustento de quem se vincula a essa atividade movido pela fé, também não configura o vínculo de emprego, nos termos da Lei 9.608/98, que dispõe sobre o trabalho voluntário.

  No caso, porém, o ministro assinalou haver fatos e provas fartas de elementos caracterizadores do vínculo, definidos no artigo 3º da CLT. "Diante desse quadro, a ficha pastoral de ingresso na instituição e de conversão à ideologia da igreja torna-se documento absolutamente irrelevante, uma vez que o seu conteúdo foi descaracterizado pelos depoimentos, sendo o contrato de trabalho um contrato realidade, cuja existência decorre do modo de prestação do trabalho e não da mera declaração formal de vontade", afirmou

  Processo: RR-1007.13.2011.5.09.0892

   

• Reproduzindo o colega @TogaAcinturada com algumas correções: LEI Nº 9.608/1998

  Gabarito B (apenas a III está incorreta)

  ITEM I - Art. 1o  Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.  

  ITEM II - Art. 2º O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício.

  ITEM III - ART. 1º. PARAGRAFO ÚNICO DA LEI 9608. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim. C/C 9º DA CLT No entanto, caso estejam presentes os requisitos, o termo de adesão será considerado nulo.

  ITEM IV - Art. 3º O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias. Parágrafo único. As despesas a serem ressarcidas deverão estar expressamente autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço voluntário.

• ITEM III

  Negado vínculo de emprego a pastor que alegou receber salário da igreja

  Conforme registro do TRT-SP, o repasse financeiro não pode ser confundido com salário.

  02/07/21 - A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de um pastor contra decisão que lhe negou o reconhecimento do vínculo de emprego com a Igreja Universal do Reino de Deus, além de indenização por danos morais e materiais por ter sido obrigado a fazer vasectomia ao se casar. Segundo o colegiado, é impossível verificar, na decisão, contrariedade à jurisprudência uniforme do TST sobre a matéria. 

  Na reclamação trabalhista, o pastor alegou que prestou serviços para a igreja de 2008 a 2016, na Argentina e na Colômbia. Apesar de ter sido admitido para ministrar cultos, a realidade, segundo ele, era outra, pois as práticas religiosas visariam arrecadar valores provenientes de ofertas e bens de doações dos fiéis.

  Entre outros aspectos apontados para caracterizar a relação de emprego estavam a pessoalidade (por não poder se fazer substituir por outro), a exclusividade, a reiteração de serviço, o recebimento de salário e a subordinação. Ele disse que tinha de realizar o culto da forma previamente estabelecida por seus superiores hierárquicos, cumprir horário de trabalho e registrar sua jornada num documento denominado "boleta”. 

  Para a ministra Dora Maria da Costa, relatora do agravo com o qual o pastor pretendia rediscutir o caso no TST, o quadro fático delineado pelo TRT não permite chegar à conclusão pretendida por ele. Foi afastada, assim, a transcendência política, porque não foi identificada contrariedade à jurisprudência uniforme do TST ou do Supremo Tribunal Federal em relação aos temas em discussão.

  Da mesma forma, segundo a relatora, não foi verificada nenhuma discussão inédita acerca da legislação trabalhista ou ofensa à garantia social mínima assegurada na Constituição nem foram constatados reflexos gerais de natureza econômica, resultando na ausência de transcendência jurídica, social e econômica. 

  A decisão foi unânime.

  Processo:

• Na prática, o que importa é a verificação do ânimo do trabalho voluntário. O ânimo é benevolente? Ou tem finalidade contraprestativa? Há uma presunção de que o trabalho voluntário tenha ânimo benevolente, e que por isso não esteja presente o vínculo empregatício. No entanto, caso verificado no caso concreto que o trabalho não era, de fato, voluntário, pode ser reconhecido o vínculo de emprego, ainda que se trate de um pastor, por exemplo. O que importa é despontarem os requisitos da relação empregatícia.

Questão 2536465

• Banca: FCC
• Órgão: TST
• Ano: 2017
• Provas: FCC - 2017 - TST - Juiz do Trabalho Substituto
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato de trabalho e de emprego: formação do vínculo pré-contratual, contratual e pós-contratual; Contratos de Trabalho Especiais; Direito Coletivo do Trabalho; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego; Negociação Coletiva

A Lei n° 12.815/2013 trouxe algumas alterações para o trabalho portuário, considerado pela doutrina como uma relação de trabalho lato sensu. Nessa modalidade, conforme legislação aplicável,

• A. caso celebrado contrato, acordo ou convenção coletiva de trabalho entre trabalhadores e tomadores de serviços, o disposto no instrumento precederá o órgão gestor e dispensará sua intervenção nas relações entre capital e trabalho no porto.
• B. o trabalho portuário exercido pelas categorias previstas em lei não detém o enquadramento jurídico coletivo denominado categoria profissional diferenciada, em razão da ausência de dispositivo legal neste sentido.
• C. o porto organizado poderá contratar trabalhadores portuários avulsos ou com vínculo empregatício, sendo que, neste último caso, não há óbice legal para seleção de pessoal que não esteja registrado no Órgão Gestor de Mão de Obra − OGMO como avulso.
• D. o operador portuário poderá locar ou tomar mão de obra sob o regime de trabalho temporário de que trata a Lei n° 6.019/1974 nas atividades de bloco ou vigilância de embarcações, mas não poderá fazê-lo nas atividades de capatazia, estiva, conferência de carga e conserto de carga.
• E. o Órgão Gestor de Mão de Obra − OGMO responde solidariamente com os operadores portuários pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso, pelas contribuições e impostos não recolhidos, mas não por indenizações decorrentes de acidente de trabalho.

Gabarito: A

Comentários

• De acordo com a Lei nº. 12.815/2012:

   

  A) CORRETA.

  Art. 32, parágrafo único. Caso celebrado contrato, acordo ou convenção coletiva de trabalho entre trabalhadores e tomadores de serviços, o disposto no instrumento precederá o órgão gestor e dispensará sua intervenção nas relações entre capital e trabalho no porto. 

   

  B) ERRADA.

  Art. 40.  O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado por trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo indeterminado e por trabalhadores portuários avulsos. 

  § 4º  As categorias previstas no caput constituem categorias profissionais diferenciadas. 

   

  C) ERRADA.

  Art. 40, § 2º A contratação de trabalhadores portuários de capatazia, bloco, estiva, conferência de carga, conserto de carga e vigilância de embarcações com vínculo empregatício por prazo indeterminado será feita exclusivamente dentre trabalhadores portuários avulsos registrados.

   

  D) ERRADA. 

  Art. 40, § 3º O operador portuário, nas atividades a que alude o caput, não poderá locar ou tomar mão de obra sob o regime de trabalho temporário de que trata a Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974.

   

  E) ERRADA. 

  Art. 33, § 2º O órgão responde, solidariamente com os operadores portuários, pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso e pelas indenizações decorrentes de acidente de trabalho.  

   

  Gabarito: alternativa A.

   

  Bons estudos! ;)

• QUESTÃO SEMELHANTE 

   

  Ano: 2015

  Banca: FCC

  Órgão: TRT - 15ª Região

  Prova: Juiz do Trabalho Substituto

  No tocante ao trabalho portuário, considere: 
  
  I. Os operadores portuários devem constituir em cada porto organizado um órgão de gestão de mão de obra destinado a, entre outras atribuições, arrecadar e repassar aos beneficiários os valores devidos pelos operadores portuários relativos à remuneração do trabalhador portuário avulso e aos correspondentes encargos fiscais, sociais e previdenciários. 
  
  II. No caso de celebração de contrato, acordo ou convenção coletiva de trabalho, entre trabalhadores e tomadores de serviços, estes instrumentos terão preferência ao estipulado pelo órgão gestor e dispensará sua intervenção, privilegiando a negociação direta ou coletiva. 
  
  III. Compete ao órgão de gestão de mão de obra do trabalho portuário avulso, no caso de transgressões disciplinares, aplicar as normas disciplinares pertinentes, sendo vedada, entretanto, a cessão de trabalhador portuário avulso, em caráter permanente, ao operador portuário. 
  
  Está correto o que consta em 
   

   a)II e III, apenas.

   b)I e III, apenas.

   c)I, II e III.

   d)I e II, apenas.

   e)I, apenas.

• NO TRABALHO PORTUÁRIO: De acordo com a Lei nº. 12.815/2012:

   

  Art. 32, Parágrafo Único. Caso celebrado contrato, acordo ou convenção coletiva de trabalho entre trabalhadores e tomadores de serviços, o disposto no instrumento precederá o órgão gestor e dispensará sua intervenção nas relações entre capital e trabalho no porto. 

   
  Art. 33, § 2º O órgão responde, solidariamente com os operadores portuários, pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso e pelas indenizações decorrentes de acidente de trabalho.
   

  Art. 40.  O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado por trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo indeterminado e por trabalhadores portuários avulsos. 

  
  § 2º A contratação de trabalhadores portuários de capatazia, bloco, estiva, conferência de carga, conserto de carga e vigilância de embarcações com vínculo empregatício por prazo indeterminado será feita exclusivamente dentre trabalhadores portuários avulsos registrados.
  
  § 3º O operador portuário, nas atividades a que alude o caput, não poderá locar ou tomar mão de obra sob o regime de trabalho temporário de que trata a Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974.
  
  § 4º  As categorias previstas no caput constituem categorias profissionais diferenciadas
  
  eu sei que a galera curte um resuminho...
  Segue!

• Caro Edmir !

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• A

  Certo, conforme art. 32 da lei 12.815/2013.

  B

  Sim é permitido categoria profissional diferenciada no trabalho portuário, conforme art. 40, §4º da lei 12.815/2013.

  C

  É preciso estar registrado no órgão gestor de mão de obra em face do art. 40, §2 da lei 12.815/2013.

  D

  Conforme art. 40, §3º da lei 12.815/2013, o operador portuário, nas atividades a que alude o caput, não poderá locar ou tomar mão de obra sob o regime de trabalho temporário.

  E

  O órgão responde, solidariamente com os operadores portuários, pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso e pelas indenizações decorrentes de acidente de trabalho, em face do art. 33, §2 da lei 12.815/2013.

• Aproveitando para relembrar:

  Lei 12.815/2012. Art. 40. (...) § 1º Para os fins desta Lei, consideram-se:

  - capatazia: atividade de movimentação de mercadorias nas instalações dentro do porto, compreendendo o recebimento, conferência, transporte interno, abertura de volumes para a conferência aduaneira, manipulação, arrumação e entrega, bem como o carregamento e descarga de embarcações, quando efetuados por aparelhamento portuário;

  - estiva: atividade de movimentação de mercadorias nos conveses ou nos porões das embarcações principais ou auxiliares, incluindo o transbordo, arrumação, peação e despeação, bem como o carregamento e a descarga, quando realizados com equipamentos de bordo;

  - conferência de carga: contagem de volumes, anotação de suas características, procedência ou destino, verificação do estado das mercadorias, assistência à pesagem, conferência do manifesto e demais serviços correlatos, nas operações de carregamento e descarga de embarcações;

  - conserto de carga: reparo e restauração das embalagens de mercadorias, nas operações de carregamento e descarga de embarcações, reembalagem, marcação, remarcação, carimbagem, etiquetagem, abertura de volumes para vistoria e posterior recomposição;

  - vigilância de embarcações: atividade de fiscalização da entrada e saída de pessoas a bordo das embarcações atracadas ou fundeadas ao largo, bem como da movimentação de mercadorias nos portalós, rampas, porões, conveses, plataformas e em outros locais da embarcação; e

  - bloco: atividade de limpeza e conservação de embarcações mercantes e de seus tanques, incluindo batimento de ferrugem, pintura, reparos de pequena monta e serviços correlatos.

• A 

  [CORRETA]

  Art. 32, parágrafo único. Caso celebrado contrato,

  acordo ou convenção coletiva de trabalho entre trabalhadores e tomadores de serviços, o disposto no instrumento precederá o órgão gestor e dispensará sua intervenção nas relações entre capital e trabalho no porto.

   

  B

  Errada

  Art. 40. O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado por trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo indeterminado e por trabalhadores portuários avulsos.

  § 4º As categorias previstas no caput constituem categorias profissionais diferenciadas.

   

  C

  Errada

  Art. 40, § 2º A contratação de trabalhadores portuários de capatazia, bloco, estiva, conferência de carga, conserto de carga e vigilância de embarcações com vínculo empregatício por prazo indeterminado será feita exclusivamente dentre trabalhadores portuários avulsos registrados.

   

  D

  Errada

  Art. 40, § 3º O operador portuário, nas atividades a que alude o caput, não poderá locar ou tomar mão de obra sob o regime de trabalho temporário de que trata a Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974.

   

  E

  Art. 33, § 2º O órgão responde, solidariamente com os operadores portuários, pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso e pelas indenizações decorrentes de acidente de trabalho.

Questão 2536474

• Banca: FCC
• Órgão: TST
• Ano: 2017
• Provas: FCC - 2017 - TST - Juiz do Trabalho Substituto
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Das relações laborais; Descanso no trabalho: repouso anual (férias) e semanal; Direitos sociais dos trabalhadores; Dos contratos de natureza trabalhista; Efeitos e duração do trabalho nos contratos de emprego; Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); Jornadas especiais de trabalho; Modalidades de contratos de emprego; Questões essenciais relativas aos contratos de emprego; Remuneração e salário; Trabalho doméstico; Trabalho extraordinário

Vulcano trabalhou na residência de Medusa, na guarita instalada na parte interna da casa, desde janeiro de 2000. Em outubro de 2016, a sua esposa Atena foi contratada para as funções de cuidadora da mãe de Medusa pelo regime de tempo parcial. Vulcano trabalhava oito horas ao dia, com duas folgas semanais, e Atena laborava no módulo semanal de vinte horas. Eram fornecidas refeições, moradia e plano de assistência médica, sendo efetuados os respectivos descontos no salário dos empregados. Medusa recolhia apenas o FGTS de Atena, não depositando o de Vulcano, mesmo depois de outubro de 2015, porque ele não estava incluído no sistema desde o início da contratação. Por ocasião do nascimento do seu filho, Vulcano deixou de trabalhar por cinco dias. Considere a situação hipotética e as assertivas a seguir apresentadas, à luz da legislação aplicável:

I. Atena, ainda que contratada pelo regime de tempo parcial, poderia laborar uma hora extra diária, mediante acordo escrito firmado com sua empregadora Medusa, e teria direito a férias anuais remuneradas na proporção de quatorze dias corridos.

II. A ausência de recolhimento do FGTS sobre o salário de Vulcano, após outubro de 2015, não se constitui em infração trabalhista, visto que a Lei Complementar n° 150/2015 tornou obrigatório o FGTS apenas para empregados admitidos após a sua vigência e, antes disso, dependia da opção do empregador.

III. A ausência de Vulcano pelo nascimento do filho pode ser considerada falta injustificada, porque o trabalhador doméstico não faz jus à licença paternidade, sendo devida apenas a licença maternidade à empregada doméstica.

IV. O desconto com moradia seria possível, caso se referisse a local diverso da residência em que ocorria a prestação de serviço, desde que expressamente acordado entre as partes. O desconto com plano de assistência médica seria possível, caso houvesse acordo escrito e não ultrapassasse 20% do salário.

Está correto o que se afirma APENAS em

• A. I, III e IV.
• B. I e II.
• C. I e IV.
• D. II, III e IV.
• E. III e IV.

Gabarito: C

Comentários

• A alternativa correta é  C:

  Proposição I - CORRETA - ART. 3º, §2º da LC 150/2015 - "§ 2o  A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, aplicando-se-lhe, ainda, o disposto nos §§ 2o e 3o do art. 2o, com o limite máximo de 6 (seis) horas diárias. "

  II - ERRADA - ART. 21, parágrafo único da LC 150/2015 - "Parágrafo único.  O empregador doméstico somente passará a ter obrigação de promover a inscrição e de efetuar os recolhimentos referentes a seu empregado após a entrada em vigor do regulamento referido no caput. "

  III -  ERRADA - ART 7º, XIX e parágrafo único - "Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; (...)

  Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social."

  IV- CORRETA - ART. 8º, §2º da LC150/2015

  "Art. 18.  É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem. 

  § 1o  É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário. 

  § 2o  Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. "

• I. Atena, ainda que contratada pelo regime de tempo parcial, poderia laborar uma hora extra diária, mediante acordo escrito firmado com sua empregadora Medusa, e teria direito a férias anuais remuneradas na proporção de quatorze dias corridos. (VERDADEIRA) Atena laborava no módulo semanal de 20 horas. Associaremos o raciocínio ao art. 3 da LC 150: Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 horas semanais. § 2o  A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado; § 3o  Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:III - 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas; 

  II. A ausência de recolhimento do FGTS sobre o salário de Vulcano, após outubro de 2015, não se constitui em infração trabalhista, visto que a Lei Complementar n° 150/2015 tornou obrigatório o FGTS apenas para empregados admitidos após a sua vigência e, antes disso, dependia da opção do empregador. (FALSA) Constitui infração trabalhista, visto que o art. 21.  É devida a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)..Parágrafo único.  O empregador doméstico somente passará a ter obrigação de promover a inscrição e de efetuar os recolhimentos referentes a seu empregado após a entrada em vigor do regulamento referido no caput. 

  III. A ausência de Vulcano pelo nascimento do filho pode ser considerada falta injustificada, porque o trabalhador doméstico não faz jus à licença paternidade, sendo devida apenas a licença maternidade à empregada doméstica. (FALSA) Licença paternidade garantida pelo artigo 7 parágrafo único com redação dada pela Emenda Constitucional nº 72, de 2013.

  IV. O desconto com moradia seria possível, caso se referisse a local diverso da residência em que ocorria a prestação de serviço, desde que expressamente acordado entre as partes. O desconto com plano de assistência médica seria possível, caso houvesse acordo escrito e não ultrapassasse 20% do salário.  (VERDADEIRA) Art. 18. § 1 É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário. § 2  Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. 

• Olá, 

  Não sei se pode ocorrer de cair duas alternativas, por exemplo, 16 dias de férias e 14 dias de férias, para trabalhador doméstico que trabalhe 20h semanais.

  Necessariamente terá que ser encaixado em 14 dias ou pode ter essa discricionariedade de encaixar nos 16 dias?

   

  Mas considerando uma prova objetiva com ambos os cômputos, o que considerar?

   

  Obrigada.

• tabelinha que antes da reforma era usada tanto na CLT quanto na LC 150. Galera, essa tabela nao é mais aplicada aos celetistas, tendo em vista a reforma, viu. Aplica-se, destarte, tao somente aos domésticos.

   

  18 ---> + 22 até 25

  16 ---> +20 até 22

  14 ---> +15 até 20

  12 ---> + 10 até 15

  10 ---> + 5 até 10

  8 ---> até 5

   

  quem gostou da um joinha aqui..

   

• Lia Bernardo, veja:

  Para que o empregado doméstico faça jus a 16 dias de Férias ele precisa ter trabalhado uma quantidade de horas na semana ACIMA de 20 até 22.

  Para que o empregado doméstico faça jus a 14 dias de Férias ele precisa ter trabalhado uma quantidade de horas na semana ACIMA de 15 até 20.

  Assim no seu exemplo se o empregado trabalhou 20 horas semanais, ele terá direito a 14 dias de Férias

• Gabarito letra C
  
  Chega fiquei tonta com essa questão kkkkkkk
  
  Importante o conhecimento do Art. 7º da CF e da LC 150/15 para responder o quesito.
   

• Não está desatualizada, pois foi revogado o artigo acerca do regime parcial apenas da CLT, e não da LC 150/2015. Portanto, a questão ainda é válida.

• a questao é de antes da reforma, mas acaba que esta adequada a normativa vigente, pois:

   

  - Pode haver pretaçao de hora extra em regime de tempo parcial

  - Como dito pelo colega acima, a reforma nao alterou a tabelinha das férias neste regime no que tange o doméstico, mas tao somente a CLT. 

• A LC 150/2015 até que não é uma lei curta, mas sabendo o que é direito dos trabalhadores domésticos no Artigo 7° já é meio caminho andado:

   

  IV - salário mínimo

  VI - irredutibilidade do salário

  VI - irredutibilidade do salário, salvo cct/act 

  VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo

  VIII - décimo terceiro 

  X - proteção do salário 

  XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação

  XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos

  XVI - remuneração do serviço extraordinário mínimo 50%

  XVII - gozo de férias anuais pelo menos + 1/3

  XVIII - licença à gestante de 120 dias

  XIX - licença-paternidade 5 dias

  XXI - aviso prévio 

  XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho

  XXIV - aposentadoria

  XXVI - reconhecimento das cct e act

  XXX - proibição de diferença de salários

  XXXI - proibição de qualquer discriminação portador de deficiência

  XXXIII - proibição de trabalho noturno a menores de 18

   

  EC 72/2015 (sendo regulamentada posteriormente pela LC 150) trouxe os seguintes direitos: I, II, III, IX, XII, XXV.

   

  Alguns pontos da LC 150:

   

  - Empregado doméstico atende os requisitos da relação de emprego (SHOP) mas com finalidade não lucrativa e por + de 2x na semana.

   

  - Duração do trabalho 8 diárias e 44 semanais.

   

  - Salário-hora normal empregado mensalista: salário mensal divido por 220 horas salvo ct estipular diverso e salário-dia normal dividindo-se o salário mensal por 30.

   

  - Poderá ser dispensado o acréscimo de horas extras e adotado regime de compensação de horas. 

   

  - Trabalho em regime de tempo parcial é aquele que não excede 25 horas semanais. poderá ser acrescido de horas suplementares, em número não excedente a 1 hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado.

  -

   Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 

   

  18 dias duração semanal de 22 até 25 horas

  16 dias duração semanal de 20 até 22 horas 

  14 dias duração semanal de 15 até 20 horas 

  12 dias duração semanal de 10 até 15 horas 

  10 dias duração semanal de 5 até 10 horas 

  8 dias duração semanal igual ou inferior 5 horas

   

  - Contratação prazo determinado é facultada nos casos de: contrato de experiência e para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso. 

   

  - Contrato experiência de 90 dias (prorrogável por 1 vezdentro dos 90)

   

  - Acompanhamento em viagens deverá ser previamente acordado por escrito com adicional de 25% sobre salário-hora normal.

   

  - Obrigatório intervalo para repouso ou alimentação  de 1 hora até 2 podendo ser reduzido pra 30 minutos mediante acordo entre as partes.

   

  - Trabalho noturno será das 22 ás 5, hora notuna de 52m e 30s e o adicional será de 20% no mínimo.

   

  - Empregador só passará a ter obrigação de fazer a inscrição do empregado no FGTS após a LC entrar em vigor.

   

   

   

   

• DOMÉSTICO - RESUMÃO

   

  - SEGURO DESEMPREGO – 1 SM  - MÁXIMO 3 MESES

   

  - DOMÉSTICO TEM QUE INDENIZAR O PREJUÍZO AO EMPREGADOR NO CASO DE DOLO, OU CULPA SE HOUVER PREVISÃO CONTRATUAL

   

  DOMÉSTICO E CLT PODEM FAZER ACORDO ESCRITO PARA COMPENSAR HORAS EXTRAS

   

  DOMÉSTICO

  – AS PRIMEIRAS 40HE MENSAIS – DEVE PAGAR COMO HE COM 50% OU COMPENSAR NO MESMO MÊS

   

  A PARTIR DA 41ª HE – PODE COMPENSAR ATÉ 1 ANO OU PAGA ADICIONAL DE 50%

   

   

  DOMÉSTICO pode, POR ACORDO ESCRITO, REDUZIR INTERVALO INTRAJORNADA PARA 30 MIN

   

   

  SE RESIDIR NO TRABALHO, TERÁ 2 INTERVALOS CUJA SOMA NÃO PODE ULTRAPASSAR 4H – 1H + 3H    ou    2H  + 2H

   

  - É OBRIGATÓRIA A ANOTAÇÃO NO REGISTRO DA MUDANÇA DE HORÁRIO, SENDO VEDADA A PRENOTAÇÃO

   

  PODE FAZER 1HE POR DIA NO TEMPO PARCIAL, LIMITADA A JORNADA A 6 H POR DIA NO TEMPO PARCIAL (25H/SEMANA)

   

  CLT

  - HORA EXTRA PODE COMPENSAR ATÉ SEMANA POSTERIOR OU

   DEVE SER QUITADA NO MÊS POSTERIOR, CASO NÃO COMPENSADA

   

           30H/SEM – NÃO PODE FAZER HE

   

  26H/SEM    - PODE FAZER + 6 HE POR SEMANA

  SE CONTRATADO  PARA FAZER MENOS DE 26H/SEM PODE FAZER + 6 HE

   

  DOMÉSTICO AINDA TEM FÉRIAS TEMPO PARCIAL, CLT NÃO TEM MAIS:

   

            ATÉ 5H – 8 DIAS

  > 5H ATÉ 10H – 10 DIAS

  >  10H ATÉ 15H – 12 DIAS

  >  15H ATÉ 20H – 14 DIAS

  >  20H ATÉ 22H – 16 DIAS

  >  22H ATÉ 25H – 18 DIAS

   

  + DE 7 FALTAS INJUSTIFICADAS – REDUZ METADE DAS FÉRIAS NO TEMPO PARCIAL

   

  DOMÉSTICOs E PESSOAL DA SAÚDE PODEM PACTUAR JORNADA 12H/36H POR ACORDO ESCRITO – PERMITIDO QUE INTERVALO INTRAJORNADA NÃO CONCEDIDO SEJA INDENIZADO

   

  - NESTA JORNADA, JÁ REMUNERA OS DSR E FERIADOS LABORADOS, CONSIDERAND0-SE COMPENSADOS FERIADOS E PRORROGAÇÕES DE TRABALHO NOTURNO

   

  DOMÉSTICO

  FÉRIAS FRACIONADAS EM 2 PERÍODOS – A CRITÉRIO DO EMPREGADOR    -  

  1 COM NO MÍNIMO 14 DIAS

   

  CLT – PODE FRACIONAR EM 3 PERÍODOS - C/ CONCORDÂNCIA DO EMPREGADO

  1 COM NO MÍNIMO 14 DIAS   E

  2 COM MÍNIMO 5 DIAS

   

  SE ACOMPANHAR EMPREGADOR EM VIAGEM, RECEBE 25% A MAIS DA HORA NORMAL, SÓ QUANTO ÀS HORAS EFETIVAMENTE LABORADAS, PODENDO HAVER COMPENSAÇÃO DE HE POR ACORDO ESCRITO COM EMPREGADOR

  - AS HORAS EXTRAS CONVERTIDAS EM BANCO DE HORAS SERÃO USADAS A CRITÉRIO DO EMPREGADO DOMÉSTICO, NO PERÍODO DE ATÉ 1 ANO

   

  DESCONTOS PERMITIDOS:

  - ADIANTAMENTO SALARIAL

  - POR ACORDO ESCRITO, PARA PLANO SAÚDE, ODONTO, SEGURO E PREVIDÊNCIA PRIVADA

  - NÃO PODE PASSAR DE 20% O DESCONTO

  - DSCONTO POR MORADIA EM LOCAL DIVERSO – PODE SE EXPRESSAMENTE ACORDADO (VERBAL OU ESCRITO)

   

   

  DOMÉSTICO

  – PODE CONVERTER 1/3 FÉRIAS EM ABONO SE REQUERIDO 30 DIAS ANTES DO TÉRMINO DO PERÍODO AQUISITIVO

   

  CLT

  - ABONO REQUERIDO 15 DIAS ANTES DO TÉRMINO DO PERÍODO AQUISITIVO (INCLUSIVE PARA TEMPO PARCIAL)

   

  PRAZO DETERMINADO - ATÉ 2 ANOS INCLUÍNDO A RENOVAÇÃO

   

  - SE TEM CLÁSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO – TEM AVISO PRÉVIO,

  MAS NÃO TEM MULTA DE METADE DO QUE TERIA DIREITO ATÉ O TÉRMINO DO CONTRATO COM PRAZO DETERMINADO

   

  - SE NÃO TIVER A CLÁSULA ASECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO, NÃO PRECISA DAR AVISO PRÉVIO,

  MAS AÍ TEM QUE PAGAR METADE QUE TERIA DIREITO ATÉ O FINAL DO CONTRATO COM PRAZO DETERMINADO

   

   

• Nada a acrescentar aos comentários. Mas para fins de economizar tempo na prova, repare que era possível resolver os quesitos sem ter que ler a historia gigante do enunciado.

• A questão não está desatualizada, já que o regime de tempo parcial não mudou para os domésticos.

• essa tabelinha de férias do regime parcial eu decorei assim;

   

  de um lado OS DIAS, vai de 8 a 18 de 2 em 2,

  18

  16

  14

  12

  10

  08 ↑

   

  do outro AS HORAS SEMANAIS, vai do 5 até o 20 de 5 em 5 depois +2 e +3 até 25:

  25

  23

  22

  20

  15

  10

  5  ↑

   

   

  dessa forma:

   

  dias                                hrs semanais 

  18                                   22 - 25                                          

  16                                   20 - 22

  14                                   10 - 20

  12                                   10 - 15

  10                                     5 - 10

  08                                     ≤  05

   

  bons estudos

                       

• FÉRIAS DO REGIME PARCIAL

  Horas semanais:

  Até 5 horas: 8 dias

  Até 10 horas: 10 dias

  Até 15 horas: 12 dias

  Até 20 horas: 14 dias

  Até 22 horas: 16 dias

  Até 25 horas: 18 dias

• A minha dificuldade foi a interpretação.  Atena laborava no módulo semanal de vinte horas. Afinal quanto tempo ela trabalhava? Para Atena ter direito a férias anuais remuneradas na proporção de quatorze dias corridos. 

• Com a reforma trabalhista isso mudou. Vide art. 58-A, § 7ª.

• A questão tem como base a LC 150/15.

• I - CORRETA. A jornada de doméstico em regime parcial difere daquela da CLT (que é até 26h + He ou 30h s/ He): 

  Art. 3º. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais. [...]

  § 2º. A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado [...] com o limite máximo de 6 (seis) horas diárias. 

  § 3º. Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: [...] III - 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas; 

   

  II - ERRADA. Após a entrada em vigor da LC 150/2015 passou a ser obrigatório o depósito na conta vinculada do FGTS (duas contas, uma com 8% de FGTS mensal e outra com 3,2% de fundo para indenização compensatória), para os contratos de trabalho em vigência, independentemente da data de admissão; ou seja, a partir do dia 01/06/2015 o empregador deveria começar a efetuar os depósitos do FGTS (art. 21, p.ú e art. 22 da LC 150/2015); 

   

  III - ERRADA. A licença paternidade não está no rol dos direitos constitucionais não estendidos domésticos, e, portanto, não está excluída no caso narrado; os direitos que não foram conferidos pelo constituinte aos domésticos são:
  1) PISO SALARIAL;
  2) PLR;
  3) JORNADA MÁX. DE 6H PARA TIR; 
  4) PROTEÇÃO DO MERCADO DE TRABALHO DA MULHER;
  5) ADICIONAL DE PERICULOSIDADE, INSALUBRIDADE E PENOSIDADE;
  6) PROTEÇÃO EM FACE DA AUTOMAÇÃO;
  7) PRESCRIÇÃO BIENAL E QUINQUENAL (se aplica aos domésticos por força da LC 150/2015, e não por força da CF);
  8) PROIBIÇÃO DA DISTINÇÃO ENTRE TRABALHO TÉCNICO, MANUAL, INTELECTUAL OU PROFISSIONAIS RESPECTIVOS; 
  9) IGUALDADE DE DIREITOS ENTRE EMPREGADO E TRABALHADOR AVULSO; 

   

  IV - CORRETA. São lícitos os descontos salariais em virtude de ADIANTAMENTO SALARIAL e DESDE QUE ACORDADO POR ESCRITO os planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, seguro e previdência privada, não podendo ultrapassar 20% do salário (art. 18, parágrafo 1º LC 150/2015); e em relação ao desconto de moradia, EM REGRA é vedado efetuar descontos no salário referentes a ALIMENTAÇÃO, VESTUÁRIO, HIGIENE, MORADIA; E TRANSPORTE, HOSPEDAGEM E ALIMENTAÇÃO em caso de acompanhamento em viagem (art. 18, caput e parágrafo 3º LC 150/2015);
  EXCEÇÃO: RESIDÊNCIA EM LOCAL DIVERSO DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS + ACORDO EXPRESSO ENTRE AS PARTES = pode descontar;
  *Fornecimento de moradia na própria residência ou morada anexa de qualquer natureza não gera ao doméstico qualquer direito de posse ou propriedade (vedado usucapião);      

• Gabriel Souza, você está equivocado, pois em relação aos domésticos se aplica a LC 150/2015 e, subsidiariamente, a CLT. Diante disso, a alternativa I está correta, conforme artigo 3º, §3º da LC 150/2015: 

  Art. 3o  Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais. 

  § 3o  Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 

  I - 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas; 

  II - 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte e duas) horas; 

  III - 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas; 

  IV - 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas; 

  V - 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas; 

  VI - 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas. 

• Eduardo, vc está certo, apaguei meu comentário para evitar confusão. Grato!

• Ainda que fosse aplicada a CLT, e não a LC 150/15, a questão ainda estaria atualizada, pois os contratos de trabalho tiveram início em 2000 e 2016, então, mesmo que perdurassem para além de 11/11/17, não sofreriam as modificações da Reforma.

• Artigo 3º, §3º da LC 150/2015: 

  Art. 3o Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais. 

  § 3o Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 

  FÉRIAS HORAS SEMANAIS TRABALHADAS

  I - 18 (dezoito) dias ------------------------------------------------------------------------------------+ de 22 horas, até 25 horas; 

  II - 16 (dezesseis) dias, ------------------------------------------------------------------------------ + de 20 horas, até 22 horas; 

  III - 14 (quatorze) dias, ------------------------------------------------------------------------------- + de 15 horas, até 20 horas; 

  IV - 12 (doze) dias,---------------------------------------------------------------------------------------+ de10 horas, até 15 horas; 

  V - 10 (dez) dias, --------------------------------------------------------------------------------------- + de 5 horas, até 10 horas; 

  VI - 8 (oito) dias, ------------------------------------------------------------------------------------------ = ou - 5 horas. 

  Peço encarecidamente, por obséquio, que se alguém possuir provas da banca MSM Consultoria & Projetos LTDA que me envie.

  Por favor !!!! [e-mail]

• Primeiramente, pelas informações do enunciado, é possível concluir que Vulcano e Atena são empregados domésticos. Logo, analisaremos cada uma das assertivas à luz da Lei Complementar 150/2015, que é a lei que regula o trabalho doméstico.

  I – Correta. A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado (artigo 3º, § 2º, da LC 150/2015). Quanto às férias, considerando que Atena trabalha 20 horas por semana, ela tem direito a 14 dias, conforme prevê o artigo 3º, § 3º, III, da LC 150/2015: “§ 3o Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: (...)III - 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas”.

  II – Errada. Após outubro/2015, o FGTS passou a ser obrigatório aos domésticos.

  III – Errada. A partir da EC 72/2013, o empregado doméstico faz jus à licença-paternidade prevista no artigo 7º, XIX, da CF, cujo prazo é de 05 dias, conforme artigo 10, § 1º, do ADCT.

  IV – Correta, conforme artigo 18, parágrafos 1º e 2º, da LC 150/2015: “§ 1º É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em planos de assistência médicohospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário. § 2º Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes”.

  Gabarito: C

• não compreendi porque a questão esta desatualizada, já que trata-se de lei específica e ela esta integralmente de acordo com a LC 150.

Questão 2668771

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 6ª Região (PE)
• Ano: 2018
• Provas: FCC - 2018 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Cessação do contrato de emprego; Dos contratos de natureza trabalhista; Efeitos e duração do trabalho nos contratos de emprego; Extinção do contrato de emprego: modalidades e obrigações legais; Intervalos Inter e Intrajornada; Modalidades de contratos de emprego

Considere:

I. O trabalho em regime de tempo parcial é considerado aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares.

II. Quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido ou for concedido de forma parcial, implicará o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

III. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas, equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

Tendo em vista a Lei n^o 13.467/2017, que trouxe alterações à Consolidação das Leis do Trabalho, em relação às afirmativas acima é correto afirmar que a reforma trabalhista introduziu o que consta de:

• A. I, apenas.
• B. I e II, apenas.
• C. I e III, apenas.
• D. II e III, apenas.
• E. I, II e III.

Gabarito: E

Comentários

• Letra (e)

   

  I. Certo. Art. 58-A.  Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.      

   

  II. Certo. Art. 71, § 4o  A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

   

   

  III. Certo. Art. 477-A.  As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.    

• Lembrando que se a carga horária for inferior a 26h semanais também pode prestar mais 6h por semana.

  58 -A - § 4o  Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do  pagamento  estipulado  no § 3o, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais. 

• art 477 A. As dispensas imotivadas individuais, plurimas ou coletivas equiparam se para todos os fins, nao havendo necessidade de autorizaçao previa de entidade sindical ou de celebraçao de convençao ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação

• Resposta: LETRA E

   

   

  I. (CORRETO) Art. 58-A, CLT.  Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

   

  II. (CORRETO) Art. 71, § 4º, CLT. A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

   

  III. (CORRETO) Art. 477-A, CLT  As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

   

   

  RESUMO - REGIME DE TEMPO PARCIAL

  - Até 30 horas semanais: SEM horas suplementares semanais.

  - Até 26 horas semanais: COM até 6 horas suplementares semanais.

  - Compensação das horas suplementares: até semana imediatamente posterior à sua execução. Se não forem compensadas: quita na folha de pagamento do mês subsequente. 

  - Podem converter 1/3 das férias em abono pecuniário.

  - Férias: para cada período de 12 meses - 30 dias de férias. 

   Até 5 faltas - 30 dias de férias

   Até 14 faltas - 24 dias de férias

   Até 23 faltas - 18 dias de férias

   Até 32 faltas - 12 dias de férias

   Mais de 32 faltas - 0 dias de férias

   

• Acrescetando informações importantes menciono trecho do livro "Comentários à Reforma Trabalhista" do professor Homero Batista, Editora RT, 2ª Edição, Página 110, em que se conceitura, em poucas palavras, a diferença entre dispensas plúrimas e coletivas:

  "[...] Equipera as dispensas isoladas àquelas feitas em pequenos blocos - a que chamou de plúrimas - e, ainda, àquelas feitas em larga escala - a que chamou de coletivas - com ou sem fechamento da filial, do setor ou da empresa como um todo."

   

  Sigamos

• Para ampliar o conhecimento:

   

  Demissão Plúrima: é a dispensa que não tem, por última finalidade, a redução definitiva de empregados, mas apenas a diminuição de um grupo de trabalhadores de certa seção ou departamento da empresa, baseados na qualificação profissional ou tempo de serviço, podendo manter a intenção de recontratar novos trabalhadores para substituir todos ou parte dos empregados demitidos.

   

   

  Demissão Coletiva: é a dispensa de uma coletividade de empregados de uma empresa, de forma simultânea e por um mesmo motivo, sem a pretensão de substituir os empregados demitidos, ou seja, na demissão coletiva a intenção é reduzir definitivamente o quadro de pessoal.

   

  https://trabalhista.blog/2017/09/19/a-reforma-trabalhista-dispensa-intervencao-do-sindicato-para-demissao-coletiva/

   

   

  Bons estudos :)

• Companheira Lú é uma presidenciável!! Excelente explicação!

• Apenas relembrando que no caso das domésticas, com relação ao regime de tempo parcial, o limite é de 25h semanais com a possibilidade de prestação de 1h extra diária.

   

   

  Art. 3o  Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais. 

  § 2o  A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, aplicando-se-lhe, ainda, o disposto nos §§ 2o e 3o do art. 2o, com o limite máximo de 6 (seis) horas diárias. 

• Gabarito letra "E" 

   

  CLT

   

  I - CORRETO - Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.  Art. 58-A.

   

  II - CORRETO -  A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Art. 71, § 4º.

   

  III - CORRETO - A As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. Art. 477.

  ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

  * Demissão Plúrima  X  Demissão Coletiva

   

  >> Demissão Plúrima: é a dispensa que não tem, por última finalidade, a redução definitiva de empregados, mas apenas a diminuição de um grupo de trabalhadores de certa seção ou departamento da empresa, baseados na qualificação profissional ou tempo de serviço, podendo manter a intenção de recontratar novos trabalhadores para substituir todos ou parte dos empregados demitidos.

   

   

  >> Demissão Coletiva: é a dispensa de uma coletividade de empregados de uma empresa, de forma simultânea e por um mesmo motivo, sem a pretensão de substituir os empregados demitidos, ou seja, na demissão coletiva a intenção é reduzir definitivamente o quadro de pessoal.

   

  --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

  Sobre o regime de tempo parcial - Resumão

  - Até 30 horas semanais: SEM horas suplementares semanais.

  - Até 26 horas semanais: COM até 6 horas suplementares semanais.

  - Compensação das horas suplementares: até semana imediatamente posterior à sua execução. 

    Se NÃO forem compensadas: quita na folha de pagamento do mês subsequente. 

  - Podem converter 1/3 das férias em abono pecuniário.

  ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

  DAS FÉRIAS

  - Férias: para cada período de 12 meses - 30 dias de férias. 

   Até 5 faltas - 30 dias de férias

   Até 14 faltas - 24 dias de férias

   Até 23 faltas - 18 dias de férias

   Até 32 faltas - 12 dias de férias

   Mais de 32 faltas - NENHUM dia de férias

• A Reforme trabalhista touxe as 3 opções ?
  Todas as três estão certas mas eu entendi que a questão queria apenas as trazidas pela reforma trabalhista ....
   

• Fernanda Lemos

  A reforma trabalhista trouxe sim estas três novas previsões: 

  item I: Art. 58-A com redação alterada pela lei da reforma

  item II: Art. 71,§ 4º  com redação alterada pela lei da reforma

  item III: Art. 477-A incluído pela lei da reforma

• Vale ressaltar que os trabalhos de tempo parcial que sejam inferiorer a 26 horas semanais, também terão direito a 6 horas suplementares.

• Na dúvida, após a reforma, marque o que é pior para o trabalhador. Uma pena.

• As férias do regime parcial são de 30 dias mesmo? ou no máximo 18 dias?

• I - Art. 58-A.  Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

   

  II- Exato de acordo com a reforma o periodo que deve ser pago como extra é só o suprimido.

   

  III - Art. 477-A.  As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. 

   

• Junior Manoel Valentim As férias passam a ser concedidas da mesma forma que para os empregados em regime tradicional (com jornada de 44 horas semanais), ou seja, em períodos que vão de 12 a 30 dias, conforme a quantidade de faltas no período aquisitivo das férias. Os empregados nesse regime passam a ter direito a converter 1/3 do período de férias em abono pecuniário. Dispositivos da CLT: Art. 58-A e §§ 3º, 4º, 5º, 6º e 7º (revogado o art. 130-A e o § 3º do art. 143)

• GABARITO: E

  I - CERTO: Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

  II - CERTO: Art. 71. § 4º A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

  III - CERTO: Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

• I - Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

  II - Art. 71. § 4º A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

  III - Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

  Gabarito: Letra E

• I – Correta. A assertiva apresenta corretamente a atual definição de regime de tempo parcial. Antes da Reforma Trabalhista, não era possível fazer horas extras neste regime.

  Art. 58-A, caput, CLT - Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

  II – Correta. A assertiva apresenta corretamente os parâmetros para pagamento de intervalo intrajornada não cumprido. Antes da Reforma Trabalhista, o pagamento tinha natureza salarial e era pago o valor correspondente a uma hora, independentemente do tempo que fosse suprimido.

  Art. 71, § 4o, CLT - A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

  III – Correta. Na aula sobre “Extinção do contrato de trabalho”, veremos que a Reforma Trabalhista possibilitou as dispensas imotivadas plúrimas e coletivas sem autorização do sindicato e sem qualquer negociação coletiva.

  Art. 477-A, CLT - As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

  Gabarito: E

• I. O trabalho em regime de tempo parcial é considerado aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares.

  (CERTO) Trabalho em regime parcial (art. 58-A CLT):

  a.    Possibilidade 1: 30 horas semanais

  b.    Possibilidade 2: 26 horas semanais + 6 horas suplementares

  II. Quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido ou for concedido de forma parcial, implicará o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

  (CERTO) Intervalo intrajornada: em regra será de 15min para trabalhos de até 4 horas ou de 1h até 2h para trabalhos acima 6 horas (art. 71 CLT). Em caso de não concessão desse intervalo, o empregador terá de pagar o valor do período suprimido, que terá acréscimo de 50% sobre o valor da hora norma (art. 71, §4º, CLT).

  III. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas, equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

  (CERTO) (art. 477-A CLT).

Questão 2671684

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 6ª Região (PE)
• Ano: 2018
• Provas: FCC - 2018 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contratos de Trabalho Especiais; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Considere as afirmativas abaixo a respeito da modalidade de teletrabalho, introduzida no ordenamento jurídico trabalhista pela Lei n° 13.467/2017.

I. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços exclusivamente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

II. Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, independente da concordância do empregado, desde que garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, não sendo necessário aditivo contratual.

III. O comparecimento do empregado às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

IV. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Está correto o que se afirma APENAS em

• A. I, III e IV.
• B. I, II e III.
• C. III e IV.
• D. II, III e IV.
• E. I e II.

Gabarito: C

Comentários

• -CLT:

  Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. {ITEM I incorreto}

  Parágrafo único.  O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. {ITEM III correto}                

  [...].

  § 1o  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

  § 2o  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. {ITEM II incorreto}

  Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. {ITEM IV correto}
  
  Gabarito: C

• GABARITO LETRA C

   

  ERRADO  I - CLT, Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho a prestação de serviços PREPONDERANTEMENTE fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

   

  ERRADO  II - CLT, Art. 75-C. § 2º  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. 

   

  CORRETO  III - CLT, Art. 75-B, Parágrafo único.  O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. 

   

  CORRETO   IV - CLT, Art. 75-D.  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

• GABARITO LETRA '' C ''

   

   

  CLT

   

   

  I)ERRADO. Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho a prestação de serviços PREPONDERANTEMENTE fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.                   

   

   

  II)ERRADO. Art. 75-C. § 2º  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, COM correspondente REGISTRO em ADITIVO contratual.

   

   

   

  III)CERTO. Art. 75-B, Parágrafo único.  O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. 

   

   

  IV)CERTO. Art. 75-D.  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

   

   

   

  BONS ESTUDOS, GALERA! NÃO DESISTAAAM!! VALEEEU

• Isso me confundiu na hora da prova, e acabei errando :(.

  Mas... segue o FLUXO:

  Alteração do regime:

  TELETRABAHO -> PRESENCIAL (por determinação do empregador) = prazo de transposição minímo de 15 dias + registro em aditivo contratutal.

  PRESENCIAL -> TELETRABALHO = haja mútuo acordo entre as partes + registro em aditivo contratual.

• Resposta: LETRA C

   

   

  I. (ERRADO) Art. 75-B, CLT. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

   

  II. (ERRADO) Art. 75-C, §2º, CLT. Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

   

  III. (CORRETO) Art. 75-B, Parágrafo único, CLT. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.          

   

  IV. (CORRETO) Art. 75-D, CLT. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

   

   

  DICA PARA NÃO CONFUNDIR:

  - Alterar do regime presencial  -> para o de teletrabalho: por mútuo acordo, pois vai que a casa do empregado não tem estrutura para isso!

  - Alterar do regime de teletrabalho -> para o presencial: o empregador pode determinar essa mudança, mas deve conceder, no mínimo, 15 dias, pois, como o trabalhador não vai mais trabalhar em casa, ele precisa de um tempo para se organizar e saber com quem vai deixar o filho.

   

  (Memorizei assim, gente kkk)

• excelente comentário Lu. Muito obrigada! =D

• Resumo de TELETRABALHO:

  * PREPONDERANTEMENTE FORA DAS DEPENDENCIAS DO EMPREGADOR

  * MUDANCA DE PRESENCIAL => TELETRABALHO : ACORDO MUTUO

  * MUDANCA DE TELETRABALHO => PRESENCIAL : NAO TEM ACORDO MUTUO + TERMO ADITIVO +  15 DIAS P MUDANCA

  * COMPARECIMENTO NAS DEPENDENCIAS => NAO DESCARACTERIZA TELETRABALHO

  * FORNECIMENTO DE EQUIPAMENTO => SERAO PREVISTAS NO CONTRATO 

• SOBRE TELETRABALHO:

   

  Enunciados da 2° Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho da ANAMATRA relacionados ao tema

   

  40     PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO E CLÁUSULA RESTRITIVA DE MODALIDADES DE CONTRATAÇÃO EM INSTRUMENTO COLETIVO (TERCEIRIZAÇÃO, TELETRABALHO E TRABALHO INTERMITENTE)

  É VÁLIDA CLÁUSULA DE INSTRUMENTO COLETIVO QUE RESTRINGE TERCEIRIZAÇÃO, TELETRABALHO OU TRABALHO INTERMITENTE.

   

  70     TELETRABALHO: CUSTEIO DE EQUIPAMENTOS

  O CONTRATO DE TRABALHO DEVE DISPOR SOBRE A ESTRUTURA E SOBRE A FORMA DE REEMBOLSO DE DESPESAS DO TELETRABALHO, MAS NÃO PODE TRANSFERIR PARA O EMPREGADO SEUS CUSTOS, QUE DEVEM SER SUPORTADOS EXCLUSIVAMENTE PELO EMPREGADOR. INTERPRETAÇÃO SISTEMÁTICA DOS ARTIGOS 75-D E 2º DA CLT  À LUZ DOS ARTIGOS 1º, IV, 5º, XIII E 170 DA CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA E DO ARTIGO 21 DA CONVENÇÃO 155 DA OIT.

   

  71     TELETRABALHO: HORAS EXTRAS 

  SÄO DEVIDAS HORAS EXTRAS EM REGIME DE TELETRABALHO, ASSEGURADO EM QUALQUER CASO O DIREITO AO REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. INTERPRETAÇÃO DO ART. 62, III E DO PARÁGRAFO ÚNICO DO ART. 6º DA CLT CONFORME O ART. 7º, XIII E XV, DA CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA, O ARTIGO 7º, "E", "G" E "H" PROTOCOLO ADICIONAL À CONVENÇÃO AMERICANA SOBRE DIREITOS HUMANOS EM MATÉRIA DE DIREITOS ECONÔMICOS, SOCIAIS E CULTURAIS ("PROTOCOLO DE SAN SALVADOR"), PROMULGADO PELO DECRETO 3.321, DE 30 DE DEZEMBRO DE 1999, E A RECOMENDAÇÃO 116 DA OIT.

   

  72     TELETRABALHO: RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR POR DANOS

  A MERA SUBSCRIÇÃO, PELO TRABALHADOR, DE TERMO DE RESPONSABILIDADE EM QUE SE COMPROMETE A SEGUIR AS INSTRUÇÕES FORNECIDAS PELO EMPREGADOR, PREVISTO NO ART. 75-E, PARÁGRAFO ÚNICO, DA CLT, NÃO EXIME O EMPREGADOR DE EVENTUAL RESPONSABILIDADE POR DANOS DECORRENTES DOS RISCOS AMBIENTAIS DO TELETRABALHO. APLICAÇÃO DO ART. 7º, XXII DA CONSTITUICAO C/C ART. 927, PARÁGRAFO ÚNICO, DO CÓDIGO CIVIL.

   

  83     TELETRABALHO: CONTROLE DOS RISCOS LABOR-AMBIENTAIS

  O REGIME DE TELETRABALHO NÃO EXIME O EMPREGADOR DE ADEQUAR O AMBIENTE DE TRABALHO ÀS REGRAS DA NR-7 (PCMSO), DA NR-9 (PPRA) E DO ARTIGO 58, § 1º, DA LEI 8.213/91 (LTCAT), NEM DE FISCALIZAR O AMBIENTE DE TRABALHO, INCLUSIVE COM A REALIZAÇÃO DE TREINAMENTOS. EXIGÊNCIA DOS ARTIGOS 16 A 19 DA CONVENÇÃO 155 DA OIT.

   

• Maldito seja o registro em aditivo contratual.

• __________________________________________________________________________________________________________________

    ALTERAÇÃO                                                         VONTADE                                         FORMALIZAÇÃO                                 PRAZO

  TELETRABALHO >>PRESENCIAL                    EMPREGADOR                                   ADITIVO NO CONTRATO                         15 DIAS

  PRESENCIAL >> TELETRABALHO            EMPREGADOR + EMPREGADO                   ADITIVO NO CONTRATO                       IMEDIATO

  _________________________________________________________________________________________________________________

   

   

   

  OBS.: Quem é contratado no regime de TELETRABALHO pode ser requisitado pelo empregador a, eventualmente, exercer trabalho presencial.

   

• MALDITO PREPONDERANTEMENTE 

• I. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços exclusivamente (PREPONDERANTEMENTE) fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. ❌

   

  II. Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, independente da concordância do empregado, desde que garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, não sendo necessário aditivo contratual (COM CORRESPONDENTE REGISTRO EM ADITIVO CONTRATUAL). ❌

   

  III. O comparecimento do empregado às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. ✔️ 

   

  IV. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.✔️ 

• Nem vou comentar a respeito do EXCLUSIVAMENTE

• Vou usar do comentário da Luh pra dizer como eu memorizei:

  - Alterar do regime presencial  -> para o de teletrabalho: por mútuo acordo, pois o empregado poder perder alguns benefícios que só faria jus no presencial.

  - Alterar do regime de teletrabalho -> para o presencial: por determinação do empregador, pois é mais benéfico ao empregado em relação aos benefícios ($$), devendo conceder, no mínimo, 15 dias, para o trabalhador se organizar e voltar a rotina do trabalho presencial. 

• A item III eliminava o I - Se comparecer para comparecer à empresa para fazer atividades específicas NÃO DESCARACTERIZA, logo não tem como estar certo EXCLUSIVAMENTE fora da empresa. 

• I. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços PREPONDERANTEMENTE fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

   

  II. Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, independente da concordância do empregado, desde que garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, SENDO necessário aditivo contratual.

   

• Alternativa: C

   

  Artigos relacionados ao tema: CLT Art 6º; Art. 75-A ao 75-E; Art 611-A VIII; 

   

  - Essa modalidade de trabalho é uma espécie do gênero trabalho a distância, diferenciando-se desta pelo fato de que o teletrabalho exige a utilização de recursos de eletrônica, informática e de comunicação.

   

  - Os empregados em regime de teletrabalho não têm direito à limitação de jornada. Não possuem jornada de 8 horas, conseqüentemente não têm direito a horas extras, intervalos e adicional noturno.

   

  Alteração do regime presencial para o teletrabalho:

  - A legislação permite que o trabalhador em regime presencial passe a trabalhar em teletrabalho desde que sejam atendidos dois requisitos:

  ·         Mútuo acordo entre as partas;

  ·         Acordo escrito em aditivo contratual.

   

  Alteração do regime de teletrabalho para o presencial:

  - Quanto à alteração do regime de teletrabalho para o regime presencial, há novo caso de jus variandi. Para essa alteração ser válida, é necessário o atendimento dos seguintes requisitos:

  ·         Prazo de transição mínimo de 15 dias;

  ·         Aditivo contratual.

• Teletrabalho é uma contradição, pois:

  
  

  .é preponderantemente Fora

  .mas Não é trabalho externo

  . mas NÃO se submete ao controle de jornada  ( tipico para aqueles que trabalham externamente)

  
  

  Vai entender,,,,

• TELETRABAHO -> PRESENCIAL (por determinação do empregador) = prazo de transposição minímo de 15 dias + registro em aditivo contratutal.

  Começa com TE - Tem que ir, determinação do empregador

  PRESENCIAL -> TELETRABALHO = haja mútuo acordo entre as partes + registro em aditivo contratual.

  Começa com P - Pode ir, mútuo acordo

• REPASSANDO A DICA DA LU (SIGA ELA NO INSTA PORQUE ELA É TOP DEMAIS NOS RESUMOS) @UMACONCURSEIRATRABALHISTA.

  DICA PARA NÃO CONFUNDIR:

  - Alterar do regime presencial  -> para o de teletrabalho: por mútuo acordo, pois vai que a casa do empregado não tem estrutura para isso!

  - Alterar do regime de teletrabalho -> para o presencial: o empregador pode determinar essa mudança, mas deve conceder, no mínimo, 15 dias, pois, como o trabalhador não vai mais trabalhar em casa, ele precisa de um tempo para se organizar e saber com quem vai deixar o filho. 

  TRABALHO EM REGIME DE TELETRABALHO NÃO SE FAZ EXCLUSIVAMENTE EM KSA, SE FOSSE ASSIM ERA BOM DEMAIS JUNIOR.

   

  DÁ UMA FORÇA, ME SEGUE AÍ NO QC

• I. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços exclusivamente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. F

  Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

  II. Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, independente da concordância do empregado, desde que garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, não sendo necessário aditivo contratual. F

  2§º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. 

  III. O comparecimento do empregado às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. V

  Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

  IV. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. V

  Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. V

• maldita palavra'' EXCLUSIVAMENTE''!!

• I - Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

  Preponderantemente: Predominantemente, principalmente, dominantemente

  II - 2§º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. 

  III. Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

  IV. Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. 

  Gabarito: Letra C

• I – Errada. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, e não “exclusivamente” (artigo 75-B da CLT).

  II – Errada. O erro da alternativa está em afirmar que não é necessário aditivo contratual. Tal alteração exige, sim, aditivo contratual.

  III – Correta, conforme artigo 75-B, parágrafo único, da CLT: “O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho”.

  IV – Correta, conforme artigo 75-D, da CLT: “As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito”.

  Gabarito: C 

• Gabarito: C

  De acordo com a CLT:

  Art. 75-B [...]

  "I - Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo."

  [...]

  Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

  [...]

  "Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. 

• Alternativa correta: C = III e IV

  I. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços exclusivamente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

  II. Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, independente da concordância do empregado, desde que garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, não sendo necessário aditivo contratual.

  III. O comparecimento do empregado às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

  IV. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

• GABARITO: D

  I - ERRADO: Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.        

  II - ERRADO: Art. 75-C, § 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.   

  III - CERTO: Art. 75-B, Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

  IV - CERTO: Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Questão 2691040

• Banca: FEPESE
• Órgão: CELESC
• Ano: 2018
• Provas: FEPESE - 2018 - CELESC - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

É correto afirmar acerca do contrato de trabalho:

• A. O contrato de experiência não poderá exceder 180 dias.
• B. O contrato de trabalho verbal não poderá ser estipulado por mais de dois anos.
• C. O contrato por prazo determinado somente será válido se suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado.
• D. O somatório de prorrogações do contrato de trabalho temporário não poderá exceder a dois anos.
• E. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

Gabarito: E

Comentários

• a) Contrato de Experiência não poderá exceder a 90 dias.

   

  b) Contrato Determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 anos.

   

  c) Não existe isso que a alternativa fala. O que há é que com o fim do contrato por prazo determinado, uma nova contratação a termo só poderá ser celebrada respeitando o interregno de 6 meses, a contar da extinção do pacto anterior. 

   

  d) Só pode haver uma única prorrogação.

• GABARITO: E

  CLT

   

  a) Art. 445, Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.      

   

  b) Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos

   

  c) Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

   

  Letras D e E) Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.     

   

• Contrato por prazo Indeterminado

  CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO é um contrato normal, porém com o período definido de início e término.

  A Lei 9.601/98 instituiu o contrato por prazo determinado com duração máxima de dois anos, exclusivamente para atividade de natureza transitória.

  Duração: no máximo de dois anos.

  Prorrogação: Só poderá ser prorrogado uma vez, e no máximo para dois anos, se ultrapassar o prazo de dois anos o contrato passará a ser contrato por prazo indeterminado.

  Intervalo para o novo contrato: Mínimo de 6 meses para ser renovado o contrato.

• Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. 

  .

  Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. 

  .

   

  Art. 447 - Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.

  .

  Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

  .

  Art. 448-A.  Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

  .

  Parágrafo único.  A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

  .

  Art. 449 - Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.

  .

  § 1º - Na falência constituirão créditos privilegiados a totalidade dos salários devidos ao empregado e a totalidade das indenizações a que tiver direito.                 

  .

  § 2º - Havendo concordata na falência, será facultado aos contratantes tornar sem efeito a rescisão do contrato de trabalho e conseqüente indenização, desde que o empregador pague, no mínimo, a metade dos salários que seriam devidos ao empregado durante o interregno.

  .

  Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.

  .

  Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.                  

  .

  Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

   

  A legislação descreve três situações distintas para a contração nesta modalidade. Conforme a  Lei n.º 9.601/98 , este tipo de contrato pode ser utilizado para formalizar as atividades temporárias (período transitório ou sazonal), transitórias (execução de uma obra específica) e o contrato de experiência
  
   

• D & E corretas ao meu ver!

• CLT. Contrato de trabalho:

  Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.

  Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

  Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.  

  Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

  Vida à cultura democrática, Monge.

• A letra D dá a entender que é possível mais de uma prorrogação, sendo que se for prorrogado mais de uma vez, será considerado automaticamente por prazo indeterminado, por isso está errada,

• direito do trabalho. um dia a gente vai se dar muito bem, mas não agora.

• LETRA E CORRETA!CORRIDO PELO AVA

• CORRETA - E

  Simplificando:

  A) O contrato de experiência não poderá exceder 180 dias. Correto: 90 dias - Interessante notar sempre que são 90 dias e não 3 meses.

  B) O contrato de trabalho verbal não poderá ser estipulado por mais de dois anos.

  C) O contrato por prazo determinado somente será válido se suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado.

  D) O somatório de prorrogações do contrato de trabalho temporário não poderá exceder a dois anos. OBS: duas coisas interessantes, primeiro que fala em prorrogações, o que não é possível, considerando que pode apenas uma única PRORROGAÇÃO. Outra coisa, no trabalho temporário (lei 6019) o prazo é de 180 dias, prorrogável por mais 90.

  E) O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. OBS: é interessante notar que a prorrogação pode ser tácita ou expressa, pois muitas vezes as bancas tentam jogar com essas palavras. Sendo assim, como "pegadinha" coloca que prorroga-se apenas tacitamente ou só expressamente, o que não é correto.

• GABARITO: E

  a) ERRADO: Art. 445, Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

  b) ERRADO: Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.    

  c) ERRADO: Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

  d) ERRADO: Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.    

  e) CERTO: Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.    

Questão 2714029

• Banca: VUNESP
• Órgão: PGE-SP
• Ano: 2018
• Provas: VUNESP - 2018 - PGE-SP - Procurador do Estado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

É correto afirmar o seguinte a respeito do teletrabalho:

• A. o teletrabalhador deverá se informar quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, ficando o empregador eximido de prestar instrução a respeito de tais cuidados.
• B. poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
• C. a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto será sempre do empregador, estando vedado o regramento dessa matéria por meio de contrato.
  
• D. a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho poderá decorrer de ajuste tácito ou meramente verbal entre o empregador e o empregado.
• E. considera-se teletrabalho a prestação de serviços exclusivamente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, constituam- -se como trabalho externo.

Gabarito: B

Comentários

• Gabarito B

   

  A) o teletrabalhador deverá se informar quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, ficando o empregador eximido de prestar instrução a respeito de tais cuidados. ❌

   

  Art. 75-E.  O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

   

   

  B) ✅ 

   

  Art. 75-C, § 2o  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

   

   

  C) a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto será sempre do empregador, estando vedado o regramento dessa matéria por meio de contrato. ❌

   

  Art. 75-D.  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

   

   

  D) a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho poderá decorrer de ajuste tácito ou meramente verbal entre o empregador e o empregado. ❌

   

  Art. 75-C.  A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

   

   

  E) considera-se teletrabalho a prestação de serviços exclusivamente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, constituam-se como trabalho externo. ❌

   

  Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

• Gabarito: "B".

  A) (INCORRETA) o teletrabalhador deverá se informar quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, ficando o empregador eximido de prestar instrução a respeito de tais cuidados.

  Comentário: O empregador deverá orientar/instruir os empregados em relação às precauções (Art. 75-E)

  B) (CORRETA) poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

  Comentário: Literalidade do Art. 75-C, § 2o da CLT.

  C) (INCORRETA) a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto será sempre do empregador, estando vedado o regramento dessa matéria por meio de contrato. 

  Comentário: Serão previstas em contrato escrito (Art. 75-D da CLT).

  D) (INCORRETA) a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho poderá decorrer de ajuste tácito ou meramente verbal entre o empregador e o empregado.

  Comentário: deverá constar expressamente do contrato individual (Art. 75-C da CLT).

  E) (INCORRETA) considera-se teletrabalho a prestação de serviços exclusivamente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, constituam-se como trabalho externo.

  Comentário: Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

  Bons estudos!

• VUNESP 2018 PROCURADOR UNICAMP

  A prestação de serviços em regime de teletrabalho

  A) pressupõe a execução das atividades exclusivamente fora das dependências do empregador.

  B) não desobriga o empregador de orientar o empregado quanto às precauções para evitar doenças e acidentes do trabalho. (CORRETA)

  C) impõe ao empregado o ônus de suportar as despesas para manutenção do local de trabalho.

  D) não pode ser alterada para o regime presencial sem a concordância do empregado.

  E) depende de expressa previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, com indicação das responsabilidades do empregador.

• Gabarito: Letra B

  a) o teletrabalhador deverá se informar quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, ficando o empregador eximido de prestar instrução a respeito de tais cuidados.

  Art. 75-E.  O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.                   ( Lei nº 13.467, de 2017      

  b) poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

  Só o encaminhamento trabalho para teletrabalho se exige o mutou consentimento, o retorno para as depedências do empregador independe de anuência.

  c) a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto será sempre do empregador, estando vedado o regramento dessa matéria por meio de contrato.

  Errado. Art. 75-D.  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.                   ( Lei nº 13.467, de 2017)   

  d) a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho poderá decorrer de ajuste tácito ou meramente verbal entre o empregador e o empregado.

  Errado. Art. 75-C.  A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.                   ( Lei nº 13.467, de 2017)         

  e) considera-se teletrabalho a prestação de serviços exclusivamente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, constituam- -se como trabalho externo

  Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente (não é exclusivamente) fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.                   ( Lei nº 13.467, de 2017)

• CLT. Tele-trabalho:

  Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.   

  § 1  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.   

  § 2  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. 

  Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. 

  Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado. 

  Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

  Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

  Vida à cultura democrática, Monge.

• e) ERRADA-----Art. 75- B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

  b) CORRETA---- Art 75- C § 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho pra o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

• A – Errada. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho (artigo 75-E da CLT).

  B – Correta. A assertiva está de acordo com o artigo 75-C, § 2º, da CLT: “ Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual”.

  C – Errada. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito (artigo 75-D da CLT).

  D – Errada. É necessário registro em aditivo contratual.

  E – Errada. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador (e não “exclusivamente”), com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo (artigo 75-B da CLT). A atividade desempenhada no teletrabalho não é trabalho externo, tal como vendedor externo. Trata-se de uma atividade que, normalmente, seria realizada nas dependências do empregador, mas o regime presencial é alterado para teletrabalho.

  Gabarito: B

• GABARITO: B

  a) ERRADO: Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

  b) CERTO: Art. 75-C, § 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

  c) ERRADO: Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

  d) ERRADO: Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.     

  e) ERRADO: Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.   

Questão 2714038

• Banca: VUNESP
• Órgão: PGE-SP
• Ano: 2018
• Provas: VUNESP - 2018 - PGE-SP - Procurador do Estado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Das relações laborais; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego; Relação de trabalho e de emprego

Em relação à nova disciplina legal da prestação de serviços a terceiros, é correto afirmar:

• A. considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de suas atividades a pessoa jurídica de direito privado, prestadora de serviços, que possua capacidade econômica compatível com a sua execução, sendo vedada, contudo, a transferência da execução da atividade principal da empresa contratante.
• B. a Lei n° 6.019, de 3 de janeiro de 1974, é omissa no estabelecimento de período de proibição (“quarentena”) aplicável ao empregado demitido pela empresa contratante; por conseguinte, é permitido que esse trabalhador, imediatamente, volte a prestar serviços à mesma empresa, na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços.
• C. a empresa contratante é solidariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços.
• D. aos empregados da empresa prestadora de serviços, são asseguradas as mesmas condições relativas à alimentação oferecida em refeitórios aos empregados da empresa contratante, quando e enquanto os serviços forem executados nas dependências da tomadora.
• E. a empresa prestadora de serviços contrata e remunera o trabalho realizado por seus trabalhadores; a direção do trabalho de tais empregados, entretanto, é realizada pela empresa contratante dos serviços.

Gabarito: D

Comentários

• Gabarito D

   

  A) considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de suas atividades a pessoa jurídica de direito privado, prestadora de serviços, que possua capacidade econômica compatível com a sua execução, sendo vedada, contudo, a transferência da execução da atividade principal da empresa contratante. ❌

   

  Lei 6.019/74, Art. 4o-A.  Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

   

   

  B) a Lei n° 6.019, de 3 de janeiro de 1974, é omissa no estabelecimento de período de proibição (“quarentena”) aplicável ao empregado demitido pela empresa contratante; por conseguinte, é permitido que esse trabalhador, imediatamente, volte a prestar serviços à mesma empresa, na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços. ❌

   

  Art. 5o-D.  O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.

   

   

  C) a empresa contratante é solidariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços. ❌

   

  Art. 5º-A, § 5o  A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991 [retenção de 11% do valor bruto da nota fiscal].

   

   

  D) aos empregados da empresa prestadora de serviços, são asseguradas as mesmas condições relativas à alimentação oferecida em refeitórios aos empregados da empresa contratante, quando e enquanto os serviços forem executados nas dependências da tomadora. ✅

   

  Art. 4o-C.  São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere o art. 4o-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições:

  I - relativas a:

  a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios; 

   

   

  E) a empresa prestadora de serviços contrata e remunera o trabalho realizado por seus trabalhadores; a direção do trabalho de tais empregados, entretanto, é realizada pela empresa contratante dos serviços. ❌

   

  Art. 4º-A, § 1o  A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços.

• ATENÇÃO: se a alimentação for oferecida em refeitórios --> alcança os terceirizados

  se a tomadora oferecer ticket refeição para os seus empregados --> não há obrigatoriedade de ser estendido aos terceirizados 

•  Lei n° 6.019, de 3 de janeiro de 1974

  Art. 4-C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere o art. 4-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições:          

  I - relativas a:        

  a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;         

  b) direito de utilizar os serviços de transporte;         

  c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado;         

  d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir.       

  II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço.  

• A – ERRADA. É possível transferência da execução da atividade principal da empresa contratante (atividade-fim), conforme artigo 4º-A, caput, da Lei 6.019/1974, com redação dada pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista):

  “Art. 4º-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução”.

  B – ERRADA. A Lei 6.019/1974 prevê expressamente, em seu artigo 5º-D, que a “quarentena” aplicável ao empregado demitido pela empresa contratante é de 18 meses, nos seguintes termos:

  “O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado”.

  C – ERRADA. A responsabilidade da empresa contratante é subsidiária, conforme o artigo 5º-A, § 5º, da Lei 6.019/74:

  § 5º - A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.

  D – CORRETA. A assertiva está de acordo com o artigo 4º-C, I, a, da Lei 6.019/1974:

  “São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere o art. 4o-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições: 

  I - relativas a: 

  a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios”

  E – ERRADA. O empregado terceirizado não se subordina à contratante, mas sim à empresa prestadora de serviços, que é a sua empregadora. Então, é a empresa prestadora de serviços que remunera e dirige o trabalho do empregado, conforme artigo 4º-A, § 1º, da Lei 6.019/74:

  § 1º A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços.

  Gabarito: D

• Gabarito [D]

  a) considera-se prestação de serviços a terceiros a transferências de quaisquer atividades, inclusive a principal da empresa contratante;

  b) no caso, há período de quarentena de dezoito meses;

  c) subsidiariamente responsável;

  d) aos empregados da empresa prestadora de serviços, são asseguradas as mesmas condições relativas à alimentação oferecida em refeitórios aos empregados da empresa contratante, quando e enquanto os serviços forem executados nas dependências da tomadora; (OBS: Mas se oferecer apenas vale refeição, não será obrigada a fornecer aos empregados da terceirizada).

  e) a empresa prestadora de serviços é quem contrata, remunera e dirige o trabalho de seus empregados.

  Sua hora chegará, continue!

• complemento:

  A equiparação de remuneração entre empregados da empresa tomadora de serviços e empregados da empresa contratada (terceirizada) fere o princípio da livre iniciativa, por se tratarem de agentes econômicos distintos, que não podem estar sujeitos a decisões empresariais que não são suas. STF. Plenário.RE 635546/MG, Rel. Min. Marco Aurélio, redator do acórdão Min. Roberto Barroso, julgado em 26/3/2021 (Repercussão Geral – Tema 383) (Info 1011).

Questão 2715691

• Banca: VUNESP
• Órgão: FAPESP
• Ano: 2018
• Provas: VUNESP - 2018 - FAPESP - Procurador
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

O contrato de trabalho intermitente

• A. não se aplica aos aeronautas, pois são regidos por legislação própria.
• B. se aplica indistintamente a qualquer atividade, não havendo restrições, desde que devidamente pactuado entre empregado e empregador.
• C. pressupõe o trabalho subordinado, contínuo e remunerado, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
• D. não pode ser pactuado por prazo indeterminado, sendo indispensável a forma escrita.
• E. pressupõe a não alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em dias ou meses.

Gabarito: A

Comentários

• Gabarito: letra A

   

  CLT

   

  Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.     

  § 3o  Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.                      

              

• Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.        (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

  
  

  Quanto à letra D, creio que o erro esteja em afirmar que "não poderá ser pactuado por prazo indeterminado", pois o contrato de trabalho intermitente é por prazo indeterminado, desde que ocorra alternância de períodos de prestação de serviço e de inatividade.

  
  

•  a) não se aplica aos aeronautas, pois são regidos por legislação própria. 

   

  VERDADEIRO. É o teor do art. 443 §3º da CLT, que aduz:

  "Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação dos serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de serviço e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria." 

   

   b) se aplica indistintamente a qualquer atividade, não havendo restrições, desde que devidamente pactuado entre empregado e empregador.

   

  ERRADO. Como apontado no item anterior, por expressa disposição legal, o contrato de trabalho intermitente não pode ser pactuado em relação aos eronautas, que são regidos por legislação própria. 

   

   c) pressupõe o trabalho subordinado, contínuo e remunerado, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

   

  PARCIALMENTE ERRADA, LOGO, ERRADA. O contrato de trabalho é INTERMITENTE, deste modo, pelos próprios termos, não pressupõe trabalho contínuo. O empregado, ao ser convocado, tem o prazo de 1 dia para dar resposta ao empregador sobre se há interesse ou não na prestação do serviço desognado. Contudo, de acordo com o art. 452-A § 3º da CLT, a recusa da oferta não descaracteriza a subordinação, o que faz o trecho da assertiva segundo o qual pressupõe trabalho subordinado esta correto. Por fim, não há como pressuposto a celebração de convenção ou acordo coletivo. Isto, pois o art. 452-A caput permite a celebração de contrato intermitente por escrito (em pacto individual) entre empregado e empregador. 

   

   d) não pode ser pactuado por prazo indeterminado, sendo indispensável a forma escrita.

   

  ERRADO. De fato, a forma escrita é pressuposto para o contrato de trabalho intermitente (Vide art. 452-A). Porém, o contrato é estabelecido por prazo indeterminado. O parágrafo §9º da CLT, inclusive, aponta que a cada doze meses o empregado adquire o direito de usufuir, nos doze meses, subsequentes, de férias. 

   

   e) pressupõe a não alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em dias ou meses.

   

  ERRADO. Pelo contrário, o contrato pressupõe sim a alternância de períodos de serviço e de inatividade, conforme art. 443 § 3º. Esta alternância, destque-se, é determinada em horas, dias ou meses. 

   

  Lumos!

• a) não se aplica aos aeronautas, pois são regidos por legislação própria. 

  CORRETA = Não se aplica o contrato intermitente aos aeronautas, pois são regidos por lei própria.

  CLT Art. 443 § 3 o   Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de  prestação  de  serviços  e  de  inatividade,  determinados  em  horas,  dias  ou  meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os  aeronautas,  regidos  por  legislação  própria. 

   

   b) se aplica indistintamente a qualquer atividade, não havendo restrições, desde que devidamente pactuado entre empregado e empregador.

  ERRADA = Não se aplica aos aeronautas, pois são regidos por lei própria.

   

   c) pressupõe o trabalho subordinado, contínuo e remunerado, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

  ERRADA = De fato, o trabalho permanece sendo subordinado, mas NÃO CONTÍNUO, com alternância de dias, horas ou meses. NECESSITA APENAS DE CONTRATO ESCRITO, NÃO SENDO NECESSÁRIA CELEBRAÇÃO DE ACORDO COLETIVO OU CONVENÇÃO COLETIVA.

  Art.  443. § 3 o   Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de  prestação  de  serviços  e  de  inatividade,  determinados  em  horas,  dias  ou  meses, (...)

  Art. 452-A.  O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito (...)

   

   d) não pode ser pactuado por prazo indeterminado, sendo indispensável a forma escrita.

  ERRADO = De fato, o contrato intermitente DEVE SER CELEBRADO POR ESCRITO. No entanto, embora não seja contínuo, pode haver a duração por prazo determinado ou indeterminado.

  Art. 452-A.  O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor  horário  do  salário  mínimo  ou  àquele  devido  aos  demais  empregados  do estabelecimento  que  exerçam  a  mesma  função  em  contrato  intermitente  ou não.         (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 

   

   e) pressupõe a não alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em dias ou meses.

  ERRADO = Contrato intermitente PRESSUPÕE A ALTERNÂNCIA de períodos de atividade e inatividade, determinados em dias, HORAS, ou meses.

  Art. 443 § 3 o   Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de  prestação  de  serviços  e  de  inatividade,  determinados  em  horas,  dias  ou  meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os  aeronautas,  regidos  por  legislação  própria. 

   

• CLT Art. 443 § 3 o   Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de  prestação  de  serviços  e  de  inatividade,  determinados  em  horas,  dias  ou  meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os  aeronautas,  regidos  por  legislação  própria. 

• CLT:

  Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.     

  § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.          

  § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:  

  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;  

  b) de atividades empresariais de caráter transitório;  

  c) de contrato de experiência. 

  § 3  Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

  Vida à cultura democrática, Monge.

• A – Correta. A exclusão dos aeronautas da aplicabilidade do contrato intermitente tem expressa previsão legal, conforme artigo 443, § 3º, da CLT: “Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”.

  B – Errada. Há restrição quanto aos aeronautas.

  C – Errada. O trabalho intermitente não é contínuo, pois há alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, conforme prevê o artigo 443, § 3º, da CLT, transcrito no comentário da alternativa “A”.

  D – Errada. Os períodos de prestação de serviços são “determinados em horas, dias ou meses”.

  E – Errada. Há alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade.

  Gabarito: A

Questão 2814763

• Banca: COMPERVE
• Órgão: UFRN
• Ano: 2018
• Provas: COMPERVE - 2018 - UFRN - Engenheiro - Engenharia Civil
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato de trabalho e de emprego: formação do vínculo pré-contratual, contratual e pós-contratual; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

O engenheiro civil é capaz de realizar algumas de suas atribuições profissionais à distância, ou seja, fora das dependências da empresa. A Lei 13.467 de 13 julho de 2017, que produziu a chamada “Reforma Trabalhista”, altera a Consolidação das Leis Trabalhi stas (CLT) aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1 de maio de 1943, e apresenta, em seus Arts.75-A a 75-E, critérios quanto à prestação de serviços pelo empregado na modalidade de teletrabalho. Quanto à conceituação do regime jurídico que rege essa modalidade, aceita-se que

• A. o regime de teletrabalho poderá ser alterado para o presencial por determinação ou necessidade do empregador e desde que a alteração seja firmada inicialmente no ato do contrato individual.
• B. o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento descaracteriza o regime de teletrabalho.
• C. a prestação de serviço na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
• D. a aquisição, a manutenção ou o fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto são de responsabilidade do empregador.

Gabarito: C

Comentários

• Atual - L. 13.467/17 - Reforma trabalhista

   

   

  Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.

  Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

  Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. 

  Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

  § 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

  § 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

  Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

  Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.

  Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

  Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. (Red. L. 13.467/17).

   

  VÁ E VENÇA, QUE POR VENCIDO NÃO OS CONHEÇA.

• Gabarito: Letra C

   

  TELETRABALHO

   

  Caracterização

  *   Preponderamentemente fora

  *   Utilização de tecnologias de informação e comunicação

  *  Constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado

   

  Contrato

  *   Constar EXPRESSAMENTE a alteração do regime

  *   Presencial para Teletrabalho: Mútuo Acordo + Aditivo Contratual

  *   Teletrabalho para Presencial : Determinação do empregador + Prazo de 15 dias + Aditivo Contratual

   

  Responsabilidade

  *   Prevista em contrato para equipamento e infraestrutura

   

  Documento

  *   Termo de responsabilidade

  *   Assinado pelo empregado

   

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• GABARITO LETRA C

   TELETRABALHO (Art. 6º e 75-A a 75-E, CLT)

  l Trabalho executado fora das dependências do empregador, com utilização de tecnologias de comunicação e informação que não constituem trabalho externo;

  l Teletrabalhador está excluído das normas referentes à jornada de trabalho, não possuindo direito a horas extras, adicional noturno e intervalos;

  l O comparecimento às dependências do empregador não descaracteriza o teletrabalho;

  l Deve constar expressamente no contrato de trabalho;

  l Regime presencial => Teletrabalho = Mútuo consentimento + aditivo contratual;

  l Teletrabalho => Regime Presencial = Determinação do empregador + Prazo de transição de 15 dias + aditivo contratual;

  l Responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos => previstas em contrato escrito.

  
  

• CLT. Tele-trabalho:

  Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 

  Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.   

  Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.  

  § 1  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.   

  § 2  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.  

  Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. 

  Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.

  Vida à cultura democrática, Monge.

• GABARITO : C

  ► CLT. Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

  Demais alternativas:

  A : FALSO

  ► CLT. Art. 75-C. § 2.º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

  B : FALSO

  ► CLT. Art. 75-B. Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

  D : FALSO

  ► CLT. Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Questão 2823973

• Banca: IADES
• Órgão: APEX Brasil
• Ano: 2018
• Provas: IADES - 2018 - APEX Brasil - Analista - Jurídico
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Acerca do contrato de trabalho intermitente, assinale a alternativa correta.

• A. Aplica-se a qualquer tipo de atividade do empregado ou empregador, exceto para os aeronautas.
• B. Pode ser celebrado de forma escrita ou verbal, tácita ou expressa.
• C. Ao receber a convocação para a prestação do serviço, o empregado terá o prazo de três dias corridos para responder ao chamado.
• D. Durante o período de inatividade, o empregado receberá pelo período, pois se trata de interrupção do contrato de trabalho.
• E. Não há possibilidade de usufruir férias nessa hipótese de contratação.

Gabarito: A

Comentários

• GABARITO A

   

  Os aeronautas possuem legislação própria sobre a matéria.

   

  CLT:  "Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria."        

   

  CORREÇÃO DOS ERROS NAS DEMAIS ASSERTIVAS:

   

  B)       Art. 452-A.  O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito

   

  C) Art. 452-A. § 2o  Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.    Comunicação do empregador é que deve ser com pelo menos 3 dias corridos antes.

   

  D) Art. 452-A. § 5o  O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

   

  E) Art. 452-A. § 6o  Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:   

  I - remuneração;        

  II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;   

   

   

  _____________________________________

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  Resumos: https://goo.gl/92FN88

• Ao final de cada período de prestação de serviço (INTERMITENTE), o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

  I - remuneração;

  II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;

  III - décimo terceiro salário proporcional;

  IV - repouso semanal remunerado; e

  V - adicionais legais.

  Fonte: CLT.

  :^]

  
  

• Art. 443 § 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.                         (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

• Gabarito: Letra A

  Contrato de Trabalho Intermitente

  Base Legal: Art 452-A

  Natureza do Trabalho: Intermitente com subordinação

  Exceção: aeronauta (que tem legislação própria)

  Determinação do período: em horas, dias ou meses

  Prazos: 3 dias para convocação por qualquer meio hábil (e-mail, telefone, etc.)

  1 dia útil para manifestação do empregado (o silêncio significa recusa)

  E se não cumprir?

  Empregado aceito e não foi OU

  Empregador convocou e dispensou

  Multa de 50% do valor do serviço, podendo

  pagar ou compensar no prazo de 30 dias.

  Pagamento das parcelas: remuneração

  repouso semanal remunerado

  adicionais legais

  férias e 13° proporcionais para provisão de fundos.

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• CLT, Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.  

   

  CLT, Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. 

   

  Notem que, aparentemente, existe uma contradição entre o art. 443 e o art. 452 – A, no que concerne ao contrato intermitente. Mas, notem que:

  o ACORDO contratual poderá ser VERBAL (art. 443)

  a CELEBRAÇÃO contratual DEVERÁ ser ESCRITO (Art. 452-A)          

• CLT. Trabalho intermitente:

  Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

  § 1  O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

  § 2  Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.    

  § 3  A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.     

  § 4  Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. 

  § 5  O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

  Vida à cultura democrática, Monge.

• CLT, Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

                       

  § 3o  Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

   

  GABARITO A

• Gabarito: A

  Os aeronautas são regidos pela Lei 13.475/2017, que proíbe expressamente o trabalho intermitente, sendo a ÚNICA categoria que não poderá adotar tal modalidade, segundo o autor Carlos Barbosa.

   

  Fonte: https://www.migalhas.com.br/dePeso/16,MI279291,51045-O+Direito+Aeronautico+do+Trabalho+apos+a+reforma+trabalhista

• Art. 452 § 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

• § 2   Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.  

• gabarito de acordo com a Lei

  Mas em uma questão discursiva, é possível aduzir o a tese 28 da Comissão n3 da 19ª CONAMAT que entende que o trabalho intermitente só seria cabível em hipóteses excepcionais e incompatível para o atendimento de demanda permanente, contínua ou regular ou para substituir posto de trabalho efetivo.

  fonte: resumo de Direito do Trabalho, Henrique Correia, pg 382, 2ª edição, 2020.

• Gab: A

  • A) GABARITO;
  • B) ERRADO - Somente forma ESCRITA;
  • C) ERRADO - EmpregadoR 3 dias - empregadO tem até 1 dia útil para responder. O silêncio gera recusa.
  • D) ERRADO - O período INATIVO NÃO é considerado à disposição do empregador.
  • E) ERRADO - Intermitente recebe: Férias+1/3; DSR; 13°; Adic. Legais.

  Erros, mandem mensagem :)

Questão 2823976

• Banca: IADES
• Órgão: APEX Brasil
• Ano: 2018
• Provas: IADES - 2018 - APEX Brasil - Analista - Jurídico
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

As relações de trabalho na empresa de trabalho temporário, na empresa de prestação de serviços e nas respectivas tomadoras de serviço e contratante regem-se pela Lei nº 6.019/74.

Com base nessa lei, assinale a alternativa correta.

• A. Com o término da contratação temporária, o trabalhador temporário poderá ser colocado à disposição do mesmo tomador de serviços, sem intervalo, para novo período de contratação.
• B. Após a prestação de serviços como trabalhador temporário ao tomador de serviços, poderá haver sua contratação pelo tomador, aplicando-se ao trabalhador o contrato de experiência previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
• C. O contrato não poderá ser superior a 180 dias, consecutivos ou não.
• D. O trabalho temporário pode ser prestado por pessoa física ou jurídica.
• E. A responsabilidade pela garantia das condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores é da empresa de trabalho temporário.

Gabarito: C

Comentários

• O trabalhador poderá ter contrato com duração de seis meses (180 dias), consecutivos ou não, prorrogáveis por mais três meses (90 dias), consecutivos ou não.– Após o período deste contrato, a lei prevê um intervalo de três meses (90 dias) para que o trabalhador possa ser contratado pela mesma empresa.

• A regra é a duração de 180 dias, consecutivos ou não, sendo a exceção a prorrogação por mais 90 dias, pois cabe apenas quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

• a) Errada. Lei 6.019/74. Art. 10. § 1° O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.                

  § 2° O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1° deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

  § 5° O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1° (180 dias) e 2° (prorrogação por 90 dias) deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior.     

  
  

  b) Errada. Lei 6.019/74. Art. 10. § 4° Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1° de maio de 1943.

  
  

  c) Correta. Lei 6.019/74. Art. 10. § 1° O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.

  
  

  d) Errada. Lei 6.019/74. Art. 2° Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.  

  
  

  e) Errada. Lei 6.019/74. Art. 5°-A. § 3° É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato.

  Art. 9° § 1° É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado.

• Pela possibilidade de prorrogação por mais 90 tornaria errada também

• Não esqueça:

  Contrato por prazo determinado - até 2 anos

  Contrato de experiência - até 90 dias

  Contrato temporário - 180 + 90 dias (até 270 dias)

Questão 2828383

• Banca: IBFC
• Órgão: Câmara Municipal de Araraquara - SP
• Ano: 2017
• Provas: IBFC - 2017 - Câmara Municipal de Araraquara - SP - Procurador Jurídico
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Assinale a alternativa correta. O trabalho temporário pode ser conceituado como sendo:

• A. a pessoa física que presta serviços por conta própria assumindo os riscos do empreendimento
• B. é aquele que presta serviços ocasionais, esporádicos, atuando em atividades não permanentes da empresa
• C. relação direta entre tomador e prestador de serviços, com pessoalidade, subordinação e onerosidade, mas sem habitualidade
• D. trabalho prestado a diferentes tomadores de serviço e arregimentado por órgão gestor de mão de obra ou sindicato de uma categoria profissional

Gabarito: X

Questão 2841397

• Banca: FEPESE
• Órgão: CIASC
• Ano: 2017
• Provas: FEPESE - 2017 - CIASC - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

De acordo com a Lei 13.429, de 31 de março de 2017, que trata de trabalho temporário nas empresas urbanas e dispõe sobre as relações de trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros, é correto afirmar:

• A. É permitida a contratação de trabalho temporário, em qualquer hipótese, para a substituição de trabalhadores em greve.
• B. O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não, podendo ser prorrogado por até trinta dias.
• C. Constitui requisito para o funcionamento e registro da empresa de trabalho temporário no Ministério do Trabalho a prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais).
• D. O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.
• E. É responsabilidade da empresa contratada garantir todas as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado.

Gabarito: D

Comentários

• Alternativa A - INCORRETA

  Ao contrário do que prevê a assertiva, a regra é de que a contratação de temporários para substituir empregados em greve é proibida.

  Art. 2o, § 1 o   É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei. 

  
  

  Alternativa B - INCORRETA

  O erro da assertiva está em relação à prorrogação, a qual poderá se dar por até 90 dias.

  Art. 9o,§ 1 o   O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. 

  § 2 o   O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1 o  deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. 

  
  

  Alternativa C - INCORRETA

  O capital mínimo é de R$100.000

  
  

  Alternativa D - CORRETA

  Art. 9o, § 3 o   O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.”

  
  

  Alternativa E - INCORRETA

  O erro da assertiva está em dizer que essa responsabilidade é da contratada quando, na verdade, é da contratante.

  § 3 o   É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato. 

• Capital social mínimo:

  
  

  1) Empresa trabalho temporário -> R$ 100.000,00

  
  

  2) Empresa de prestação de serviços -> depende do nº de empregados, sendo, no mínimo, R$ 10.000,00 (empresas c/ até 10 empregados).

• Alternativa correta é a letra D sem discussão, pois ela retrata o que está previsto no parágrafo terceiro do artigo 9° da Lei 6.019/74, modificada recentemente pela Lei 13.429, de 31 de março de 2017, estabelecendo que: “O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços” 

• top kkk

• Quem não prestou atenção no "empresa contratada (ou seja, a própria Empresa de Trabalho Temporário)" da alternava "E" caiu na pegadinha.

•  Vamos analisar as alternativas da questão:
  A) É permitida a contratação de trabalho temporário, em qualquer hipótese, para a substituição de trabalhadores em greve. 
  A letra "A" está errada porque a Lei 6.019\74 proíbe a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, mas ressalva os casos previstos em lei.   
  
  
  Art. 2o da Lei 6.019\74  Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. § 1^o  É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.  
           
  
  B) O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não, podendo ser prorrogado por até trinta dias.  
  A letra "B" está errada porque o artigo décimo da Lei 6.019\74 estabelece quem o contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. E, poderá ser prorrogado por até 90 dias.
  
  
  Art. 10º da Lei 6.019\74  Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.               
  § 1^o  O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.     
  § 2^o  O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1^o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.            
  
  
  C) Constitui requisito para o funcionamento e registro da empresa de trabalho temporário no Ministério do Trabalho a prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais). 
  A letra "C" está errada porque  de acordo com o artigo sexto da Lei 6.019\74 são requisitos para funcionamento e registro da empresa de trabalho temporário no Ministério do Trabalho a prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), do Ministério da Fazenda e a  prova do competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede e a prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00 (cem mil reais).          
  
  
  D) O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.  
  A letra "D" está correta porque o contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.  
  
  
  Art. 9o da Lei 6.019\74 § 3^o  O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.  
  E) É responsabilidade da empresa contratada garantir todas as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado.  
  A letra "E" está errada porque a Lei 6.019\74 afirma que é responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado.    
  
  
  
  Art. 9o da Lei 6.019\74 O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá:   § 1o  É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado.    
  
  O gabarito da questão é a letra "D".

• Erro da alternativa E: a responsabilidade pelas condições de segurança, higiene e salubridade do trabalhador é da empresa tomadora de serviços (portanto, é da parte contratante).

  Gabarito: D.

Questão 2843320

• Banca: FGV
• Órgão: OAB
• Ano: 2018
• Provas: FGV - 2018 - OAB - Exame de Ordem Unificado - XXVII - Primeira Fase
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Uma sociedade empresária do ramo de informática, visando à redução de custos, decidiu colocar metade de seus funcionários em teletrabalho, com possibilidade de revogação, caso não desse certo.

Sobre o regime de teletrabalho, com base na legislação trabalhista em vigor, assinale a afirmativa correta.

• A. Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido o prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
• B. Os materiais fornecidos pelo empregador para a realização do teletrabalho representam utilidades e integram a remuneração do empregado.
• C. A jornada do empregado em teletrabalho que exceder o limite constitucional será paga como hora extra.
• D. A empresa pode implementar, por vontade própria, o teletrabalho, sendo desnecessária a concordância expressa do empregado, já que seria mais vantajoso para ele.

Gabarito: A

Comentários

• GABARITO: A

  FUNDAMENTO: O Art. 75º-C, §2º, da CLT:

  Art. 75º-C - A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

  §2º - Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

  IMPORTANTE: A contratação pela modalidade em TELETRABALHO não é imutável, sendo possível a mudança do regime presencial para o teletrabalho e vice-versa. Na primeira hipótese, é obrigatório o mútuo acordo entre as partes. Já a alteração do regime de teletrabalho para o presencial poderá ocorrer apenas por determinação do empregador, hipótese em que deverá ser observado o prazo de 15 dias, para que o empregado possa se adaptar à transição.

  
  

• ALTERNATIVA CORRETA LETRA: A

  CLT

  Art. 75º C - A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

  §2º - Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

  
  

  Disciplina é a ponte entre metas e realizações.

• Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.                

  Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.               

  Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.              

  Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.               

  § 1o  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. LETRA D              

  § 2o  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.    LETRA A GABARITO           

  Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.                  

  Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.     LETRA B           

  Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo (JORNADA DE TRABALHO)                  

            

  III - os empregados em regime de teletrabalho.  LETRA C

• Consolidação das Leis do Trabalho

  Art. 75-C A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.                  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)        (Vigência)

  § 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.                  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

  § 2 Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

  Gabarito A

• Teletrabalho é a prestação de serviços fora das dependências do empregador, com utilização de tecnologia de informação e comunicação. Essa modalidade de trabalho deverá constar expressamente no contrato de trabalho.

  Não há óbice quanto a alteração do regime, podendo o trabalho presencial ser alterado para teletrabalho, desde que haje mútuo acordo entre empregado e empregador (art.75-C, §1°), ou, alterar o regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, desde que garantido prazo de transição mínima de 15 dias (art.75-C, §2°, CLT)

• Consolidação das Leis do Trabalho

  Art. 75-C A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.                  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)        (Vigência)

  § 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.                  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

  § 2 Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

  Gabarito A

• Sobre as Horas-Extras no teletrabalho:

  Com a reforma trabalhista foi acrescentado à CLT o Capítulo II-A, "do teletrabalho", e os artigos 75-A a 75-E.

  O teletrabalho é conceituado como "prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo" (artigo 75-b).

  Sergio Ferreira Pantaleão menciona em artigo que "a reforma trabalhista buscou formalizar uma prática que já vinha sendo adotada por várias empresas e profissionais que, diante do caos instalado no exercício prático de se deslocar da residência para o trabalho (e vice-versa), bem como nos custos de se manter toda uma estrutura para acolher o empregado no ambiente da empresa, optaram por se render à tecnologia e a possibilidade de reduzir os custos e manter o  com seu empregado.

  A respeito dos dispositivos acima apontados e sem aprofundar no exame da matéria, ao que nos parece e salvo posicionamentos em contrário, pretendeu o legislador criar uma exceção ao disposto no artigo 6º, § único, da CLT. Nesse contexto, mesmo que se for possível o controle da jornada, mas se o empregado enquadrar no regime do teletrabalho, não faz jus às horas extras que porventura prestar.

  Fonte:

• A- CORRETA: Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido o prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual. FUNDAMENTAÇÃO ARTIGO 75-C,§2° DA CLT

  B- ERRADA: Os materiais fornecidos pelo empregador para a realização do teletrabalho representam utilidades e integram a remuneração do empregado. OS MATERIAIS FORNECIDOS E DESPESAS ARCADAS PELO EMPREGADO ESTARÃO PREVISTAS EM CONTRATO ESCRITO E ESSAS UTILIDADES NÃO INTEGRAM A REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO. ARTIGO 75-D, § ÚNICO DA CLT

  C- ERRADA: A jornada do empregado em teletrabalho que exceder o limite constitucional será paga como hora extra. DE ACORDO COM O ARTIGO 62, III DA CLT ACERCA DA DURAÇÃO DO TRABALHO, OS EMPREGADOS EM REGIME DE TELETRABALHO NÃO ESTÃO ABRANGIDOS.

  D- ERRADA: A empresa pode implementar, por vontade própria, o teletrabalho, sendo desnecessária a concordância expressa do empregado, já que seria mais vantajoso para ele. DEVE SER FEITA POR ACORDO MÚTUO.

• Teletrabalho. Art. 75-A CLT

  -Tem que ser devidamente estipulado em contrato;

  -A mudança de teletrabalho para presencial tem que ser comunicada por escrito, aditivo contratual, no prazo mínimo de 15 dias.

  -Teletrabalho não dá direito a hora extra e nem inter jornada inferior a 11 horas de descanso

  -Os equipamentos não integram salário

  -Para implantar o teletrabalho tem que anuência do empregado

  -O comparecimento as dependências do empregador, para exercer atividade específica que exija a presença do empregado, não descaracteriza o teletrabalho.

• Nos termos da legislação vigente, pós reforma da CLT, está regulamentado o teletrabalho conforme arts. 75-A e seguintes, sendo também expresso que nesta modalidade de trabalho, (art. 62), não existem direitos relativos à horas extras, tendo em vista a dificuldade do controle de jornada de trabalho nesta modalidade.

• Gabarito: A

  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido o prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual. Att. 75 -C, parágrafo 2°, da CLT.

  Os materiais fornecidos pelo empregador para a realização do teletrabalho representam utilidades NÃO integram a remuneração do empregado. Att. 75 D

  Os empregados em regime teletrabalho não são abrangidos na jornada de trabalho, art. 61, II, da CLT.

  A alteração do regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual, art. 75 -C, parágrafo 1°.

• Teletrabalho -> presencial: vontade do empregador; mínimo 15 dias

  Presencial -> teletrabalho: acordo entre as partes

• CORRETA É A ALTERNATIVA ''A''

  Uma sociedade empresária do ramo de informática, visando à redução de custos, decidiu colocar metade de seus funcionários em teletrabalho, com possibilidade de revogação, caso não desse certo.

  Sobre o regime de teletrabalho, com base na legislação trabalhista em vigor, assinale a afirmativa correta.

  Aqui evita-se a surpresa entre os contratantes do regime de teletrabalho.

  Alternativa ''C'' encontra-se errada, pois somente haverá pagamento de adicional ou hora-extra, caso haja controle de horário rígido do empregador em face do empregado.

  O empregador não é obrigado a conceder o regime de teletrabalho, mas também o empregado não será obrigado a aceitar tal regime. Mas se assim o aceitar, DEVERÁ ESTAR EXPRESSAMENTE ESPECIFICADO NO CONTRATO.

• Achei a questão um pouco tendenciosa, por que salvo engano, é necessário o consentimento do emprego para a mudança, do regime presencial para o tele trabalho. coisa que foi omitida pelo item "A"

• I. Lembrar que os materiais fornecidos pela empresa para que empregado desenvolva sua função JAMAIS integrarão qualquer parte do salário deste.

  II. A jornada de trabalho da modalidade teletrabalho não possui teto de horas, ou seja, não há um máximo ou mínimo legal para que o empregado trabalhe, diferentemente da modalidade presencial, que em regra, é de 8h diárias.

  III. Lembrando que a lei exige acordo entre as partes, somente quando ocorrer a transferência de PRESENCIAL para TELETRABALHO, caso seja inverso, de TELETRABALHO para PRESENCIAL, o empregador poderá faze-lo sem qualquer prévia anuência do empregado, desde que respeite o prazo mínimo legal de 15 dias para tanto.

• I. O teletrabalho não é descaracterizado pelo simples fato do empregado comparecer a empresa, desde que isto não ocorra com habitualidade.

  II. Lembrar que o prazo MÍNIMO para transferência do teletrabalho para o presencial será de 15 dias.

  III. Os equipamentos disponibilizados pela empresa para que o empregado desenvolva as atividades trabalhistas no teletrabalho NÃO FAZEM PARTE DO SALÁRIO.

• Questão passível de anulação.

  Alteração do contrato de trabalho não pode se dar por mera determinação do empregador, é necessário que haja mútuo acordo entre as partes.

  § 1  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.                           

• GABARITO LETRA A

  Porém existe uma divergência, pois a empregadora quer alterar a prestação de serviço presencial pela prestação de serviço na modalidade teletrabalho.

  ***Então nesse caso teria que haver acordo entre as partes empregador e empregado (art.75-C, §1°) ***

  PORÉM SE FOR ALTERAR A MODALIDADE DE TELETRABALHO PARA O PRESENCIAL, SERÁ POR DETERMINAÇÃO DO EMPREGADOR, DESDE QUE GARANTIDO O PRAZO DE TRANSIÇÃO MÍNIMA DE 15 DIAS.

  (art.75-C, §2°, CLT)

  ESSA QUESTÃO PODE SER PASSÍVEL DE ANULAÇÃO, POIS ESTÁ INVERTIDO O SENTIDO DAS MODALIDADES DE TRABALHO E AS SUAS FORMAS DE CONTRATO.

  Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

  § 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

  § 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

• • ***Sobre o impasse a a possibilidade de incompletude na alternativa A, creio que a palavra "PODERÁ" da a entender que pode não haver o retorno para o modo presencial sem a anuência do empregado. Acho que se ao invés fosse "DEVERÁ" ai sim poderia ser passível de anulação.

• I. Lembrar que os materiais fornecidos pela empresa para que empregado desenvolva sua função JAMAIS integrarão qualquer parte do salário deste.

  II. A jornada de trabalho da modalidade teletrabalho não possui teto de horas, ou seja, não há um máximo ou mínimo legal para que o empregado trabalhe, diferentemente da modalidade presencial, que em regra, é de 8h diárias.

  III. Lembrando que a lei exige acordo entre as partes, somente quando ocorrer a transferência de PRESENCIAL para TELETRABALHO, caso seja inverso, de TELETRABALHO para PRESENCIAL, o empregador poderá faze-lo sem qualquer prévia anuência do empregado, desde que respeite o prazo mínimo legal de 15 dias para tanto.

• OBS. O empregado precisa aceitar o teletrabalho.

  O teletrabalho convertido em presencial não necessita de aceitação do empregado.

  Fonte. Priscilla Ferreira, Estratégia OAB.

• Regime presencial p/ Teletrabalho => COMUM ACORDO

  Teletrabalho p/ Presencial => Jusvariand

• NECESSÁRIO ACORDO MÚTUO (EMPREGADOR E EMPREGADO) + PRAZO DE TRANSIÇÃO MINIMO DE 15 DIAS (DO TELETRABALHO PARA O PRESENCIAL) + REGISTRO EM ADITIVO CONTRATUAL.

  OS MATERIAIS FORNECIDOS PARA A REALIZAÇÃO DO TELETRABALHO NÃO INTEGRAM A REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO.

• Teletrabalho:

  • sempre por aditivo contratual, então forma escrita!
  • imposto unilateralmente: mandar empregado sair de casa e vir para a empresa só que deve dar prazo de no MÍNIMO 15 dias.
  • bilateralmente: da empresa para casa, pensa que o empregador dá ordens no âmbito de seu estabelecimento para o empregado exercer atividade no interesse daquele no seu lar, deve expressamente o funcionário concordar.

  Então a previsão para o teletrabalho deve ser BILATERAL! Mas a reversão ao regime presencial pode ser feita unilateralmente pelo empregador!

  • os recursos disponibilizados pelo empregador para desempenho das atividades ,por expressa vedação legal, não constituem salário utilidade. Só que a aquisição de utilitários necessários à prestação laboral, pode ser sim feita pelo empregado, com direito ao reembolso.
  • comparecer à empresa não descaracteriza o regime
  • não há controle de horário, então sem HE, senão quando houver CONTROLE de horário.

• TELETRABALHO

  DO PRESENCIAL PARA TELETRABALHO > Exige mútuo acordo

  Exige registro em Aditivo Contratual

  DO TELETRABALHO PARA O PRESENCIAL > Pode ser por DETERMINAÇÃO do empregador

  Exige registro em Aditivo Contratual

  Exige período de transição de no mínimo 15 dias

  TELETRABALHADORES NÃO POSSUEM DIREITO DE:

  HORA EXTRA

  PROTEÇÃO TRABALHO NOTURNO

  INTERVALOS INTER E INTRA JORNADAS

  OBS: Recursos disponibilizados para desempenho das atividades em teletrabalho NÃO constituem salário utilidade. Os equipamentos necessários adquiridos pelo empregado para exercício da sua atividade poder ser reembolsado pelo empregador.

• GABARITO: A

  Artigos CLT

  Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

  §1  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.      

  §2  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

  Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

  Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado. 

• TELETRABALHO – ART. 75-A ao Art.75-E, CLT

  - Atividade não precisa ser exclusivamente fora da empresa;

  - Comparecer nas dependências da empresa, não descaracteriza o teletrabalho;

  - Deverá estar expresso no contrato de trabalho (aditivo contratual);

  - Para iniciar a exercer o teletrabalho é necessário o aceite de ambas as partes (empregador e empregado) - por meio do aditivo contratual

   

  - Para alteração do regime de teletrabalho para o presencial, não é necessário o acordo das partes, basta:

  a) solicitação do empregador;

  b) período de transição mínimo de 15 dias;

  c) realizado por meio do aditivo contratual

   

  - TELETRABALHADORES NÃO POSSUEM DIREITO DE:

  HORA EXTRA

  PROTEÇÃO TRABALHO NOTURNO

  INTERVALOS INTER E INTRA JORNADAS

  OBS: Recursos disponibilizados para desempenho das atividades em teletrabalho NÃO constituem salário utilidade. Os equipamentos necessários adquiridos pelo empregado para exercício da sua atividade poder ser reembolsado pelo empregador.

• Em relação à alternativa C, conforme dispõe o art. 62, inciso III, da CLT, os empregados em regime de teletrabalho não recebem hora-extra, adicional noturno etc.

• TELETRABALHADORES NÃO POSSUEM DIREITO DE:

  HORA EXTRA

  PROTEÇÃO TRABALHO NOTURNO

  INTERVALOS INTER E INTRA JORNADAS

  OBS: Recursos disponibilizados para desempenho das atividades em teletrabalho NÃO constituem salário utilidade, mas se tratar de equipamentos necessários para o trabalho + previstos em contrato, caso o empregado os adquira, o empregador poderá reembolsar.

• Gabarito A

  CLT Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

  §1  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.      

  §2  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

• Art. 75 C §2º

  §2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínima de quinze dias com correspondente registro em aditivo contratual.

• O § 2 do art. 458 da CLT traz o rol taxativo de situações quando o valor da utilidade não for salário.

  MAS, E QUANDO SE TRATAR DE UM OBJETO QUE NÃO CONSTA NO ROL?

  Você deve se fazer a seguinte pergunta para definir se essa utilidade é salário ou não.

  Recebeu PARA o trabalho ou PELO trabalho?

  Para o Trabalho→ Não é Salário

  Pelo Trabalho→ É Salário.

• CLT Art. 75-C. PARA NÃO , PELO SIM.

• a história contada não interessa diretamente à questão, o que o examinador quer saber é se o examinado conhece a forma de transição entre a modalidade presencial e teletrabalho, tanto que a questão conta situação inversa.

  Art. 75-C §2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

• alternativa correta letra a. artigo 75 c

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Questão 2875963

• Banca: FCC
• Órgão: Prefeitura de Caruaru - PE
• Ano: 2018
• Provas: FCC - 2018 - Prefeitura de Caruaru - PE - Procurador do Município
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Luísa é garçonete e foi contratada pelo Buffet Alegria Ltda. através de contrato de trabalho intermitente. O buffet convocou Luísa na 3ª feira para que prestasse seus serviços no sábado, sendo que a mesma aceitou a oferta, mas na data acertada deixou de comparecer para a prestação de serviços, sem qualquer justificativa. No caso hipotético narrado,

• A. na próxima vez em que for convocada para o trabalho, Luísa deverá prestar seus serviços com abatimento de 20% da remuneração que lhe seria devida.
• B. não há responsabilidade alguma prevista em lei, neste caso, para Luísa.
• C. fica automaticamente rescindido o contrato de trabalho intermitente.
• D. Luísa deverá pagar ao Buffet Alegria Ltda., no prazo de trinta dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
• E. não cumpriu o buffet com suas obrigações, uma vez que a convocação para a prestação de serviço intermitente deve ser feita com uma semana de antecedência, razão pela qual, ocorreu a isenção de qualquer responsabilidade de Luísa pelo seu descumprimento.

Gabarito: D

Comentários

• Tema importante da reforma trabalhista:

   

   

  Art. 452-A da CLT.  O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.         

  § 1o  O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

  § 2o  Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

  § 3o  A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

  § 4o  Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. = (GABARITO LETRA D) 

  (...)

• Gabarito - D

   

   

   

  Vamos por passos.

   

   

   

  1°- Ele convocou na terça.

   

  art. 452-A § 1° - a informação do pedido de contrato intermitente tem que ser três dias antes do dia de trabalho

   

   

  ----------------------------------------------------------------------------------------------------

   

  2°- Ela aceitou o pedido

   

  art. 452-A § 2° - recebeu a notificação tem 1 dia útil para responder

   

   

  ----------------------------------------------------------------------------------------------------

   

  3° - Faltou o dia e não justificou

   

  art. 452-A § 4° - pagará à outra parte, no prazo de 30 dias, multa de 50% do valor devido, sendo permitida a compensação

  -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

   

  Confira o meu material gratuito --> https://drive.google.com/drive/folders/1sSk7DGBaen4Bgo-p8cwh_hhINxeKL_UV?usp=sharing

• TELETRABALHO: (ART. 75-A A E, CLT)

   

  1) PREPONDERANTEMENTE FORA DAS DEPENDÊNCIAS DO EMPREGADOR.

  2) PODE COMPARECER ÀS DEPENDÊNCIAS P/ ATIV. ESPECÍFICAS.

  3) REGISTRO EXPRESSO NO CONTRATO DE TRABALHO

  4) MUDANÇA DE REGIME: 

      PRESENCIAL -> TELETRABALHO = BILATERAL (DESDE QUE REGISTRADO EM ADITIVO CONTRATUAL)

  TELETRABALHO -> PRESENCIAL = UNILATERAL (EMPREGADOR DECIDE E TRANSIÇÃO DE 15 DIAS

  5) EXCLUÍDO DO CONTROLE DE JORNADA (NÃO TEM DIREITO A HORAS EXTRAS)

  6) EQUIPAMENTOS FORNECIDOS PELO EMPREGADOR NÃO INTEGRAM A REMUNERAÇÃO DO TRABALHADOR (NÃO TEM NATUREZA SALARIAL)

  7) NEGOCIADO PREVALECE SOBRE O LEGISLADO (ART. 611-A, VIII)

  8) DOENÇAS E ACIDENTES DE TRABALHO = INSTRUÇÕES DO EMPREGADOR =  ASSINA TERMO DE RESPONSABILIDADE.

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• Vamos analisar as alternativas da questão:
  A) na próxima vez em que for convocada para o trabalho, Luísa deverá prestar seus serviços com abatimento de 20% da remuneração que lhe seria devida. 
  A letra "A" está errada porque a multa que Luíza deverá pagar pelo não comparecimento sem justificativa será de 50 por cento.
  
  
  Art. 452-A da CLT  § 4o  Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.            
  
  
  B) não há responsabilidade alguma prevista em lei, neste caso, para Luísa. 
  A letra "B" está errada porque há responsabilidade prevista no dispositivo consolidado abaixo:
  
  
  Art. 452-A da CLT  O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. 
  § 4o  Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.   
  C) fica automaticamente rescindido o contrato de trabalho intermitente. 
  A letra "C" está errada porque o artigo 452-A da CLT prevê que aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.   
  D) Luísa deverá pagar ao Buffet Alegria Ltda., no prazo de trinta dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. 
  
  
  A letra "D" está errada certa.
  Art. 452-A da CLT § 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
  
  E) não cumpriu o buffet com suas obrigações, uma vez que a convocação para a prestação de serviço intermitente deve ser feita com uma semana de antecedência, razão pela qual, ocorreu a isenção de qualquer responsabilidade de Luísa pelo seu descumprimento. 
  A letra "E" está errada, observemos artigo abaixo:
  
  
  Art. 452-A da CLT  O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. 
   § 1o  O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. 
                                
  § 2o  Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.             
  
  
  § 3o  A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.                     
  
  
  § 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
  
  
  
  O gabarito da questão é a letra "D".

• De acordo com a CLT, art.  452-A, § 4 : "Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo."  

  Portanto, Gabarito: D

• 3 dias de CORRIDAS para emagrecer.

  1 dia UTIL de cerveja para engordar.

• Gabarito: “ D ”

  Olá, estou iniciando um Instagram focado em TRTs, se quiser dar um conferia e, quem sabe, seguir, entra lá!

  @vitor_trt

• Gab D.

  CLT

  Art. 452-A

  § 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. 

Questão 2915749

• Banca: COPESE - UFT
• Órgão: Câmara de Palmas - TO
• Ano: 2018
• Provas: COPESE - UFT - 2018 - Câmara de Palmas - TO - Analista em Recursos Humanos
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Das relações laborais; Dos contratos de natureza trabalhista; Duração do trabalho; Efeitos e duração do trabalho nos contratos de emprego; Modalidades de contratos de emprego; Relação de trabalho e de emprego

Considerando os termos da CLT, analise as afirmativas a seguir.

I. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

II. Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

III. A Lei sempre estabelece distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância.

IV. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão não se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Assinale a alternativa CORRETA.

• A. Apenas as afirmativas I e II estão corretas.
• B. Apenas as afirmativas III e IV estão corretas.
• C. Apenas as afirmativas I e III estão corretas.
• D. Apenas as afirmativas II e IV estão corretas.

Gabarito: A

Comentários

• Todas as assertivas se encontram na CLT:

  I) Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

  II) Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

  III) Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.            

  IV) Art. 6º Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

• Vamos analisar as alternativas da questão:
  
  
  I- Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
  
  
  O item I está correto, observem o artigo abaixo:
  
  
  Art. 3º da CLT Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
  
  
  II. Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
  
  
  O item II está correto, observem o caput do artigo abaixo:
  
  
  Art. 4º da CLT Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
  § 1º  Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.               
  § 2^o  Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1^o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:               
  I - práticas religiosas;           
  II - descanso;             
  III - lazer;            
  IV - estudo;             
  V - alimentação;              
  VI - atividades de relacionamento social;                
  VII - higiene pessoal;              
  VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.              
  
  
  III. A Lei sempre estabelece distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância.
  
  
  
  O item III está errado porque n]ao haverá distinção
  
  
  
  Art. 3º da CLT Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
  
  
  IV. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão não se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 
  
  
  O item IV está errado porque de acordo com o artigo 6º da CLT os  meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.    
                     
  O gabarito da questão é a letra "A". 

• O item III, na pergunta, está dizendo que se distingue, e o artigo 6º diz que não.

  O item IV, na pergunta, está dizendo que não se equiparam, e o parágrafo único do artigo 6º diz que se equiparam.

  Então, a questão correta é "a".

• Gabarito A

Questão 3011068

• Banca: FGV
• Órgão: OAB
• Ano: 2019
• Provas: FGV - 2019 - OAB - Exame de Ordem Unificado XXIX - Primeira Fase
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Rogério foi admitido, em 08/12/2017, em uma locadora de automóveis, como responsável pelo setor de contratos, razão pela qual não necessitava comparecer diariamente à empresa, pois as locações eram feitas on-line. Rogério comparecia à locadora uma vez por semana para conferir e assinar as notas de devolução dos automóveis.

Assim, Rogério trabalhava em sua residência, com todo o equipamento fornecido pelo empregador, sendo que seu contrato de trabalho previa expressamente o trabalho remoto a distância e as atividades desempenhadas.

Após um ano trabalhando desse modo, o empregador entendeu que Rogério deveria trabalhar nas dependências da empresa. A decisão foi comunicada a Rogério, por meio de termo aditivo ao contrato de trabalho assinado por ele, com 30 dias de antecedência.

Ao ser dispensado em momento posterior, Rogério procurou você, como advogado(a), indagando sobre possível ação trabalhista por causa desta situação.

Sobre a hipótese de ajuizamento, ou não, da referida ação, assinale a afirmativa correta.

• A. Não se tratando da modalidade de teletrabalho, deverá ser requerida a desconsideração do trabalho em domicílio, já que havia comparecimento semanal nas dependências do empregador.
• B. Não deverá ser requerido o pagamento de horas extras pelo trabalho sem limite de horário, dado o trabalho em domicílio, porém poderá ser requerido trabalho extraordinário em virtude das ausências de intervalo de 11h entre os dias de trabalho, bem como o intervalo para repouso e alimentação.
• C. Em vista da modalidade de teletrabalho, a narrativa não demonstra qualquer irregularidade a ser requerida em eventual demanda trabalhista.
• D. Deverá ser requerido que os valores correspondentes aos equipamentos usados para o trabalho em domicílio sejam considerados salário-utilidade.

Gabarito: C

Comentários

• Gabarito letra C = " Em vista da modalidade de teletrabalho, a narrativa não demonstra qualquer irregularidade a ser requerida em eventual demanda trabalhista".

  CLT:

  Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.                

  Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.                  

  Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.        

  (...)                

  § 2  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.                   

• TELETRABALHO

  --------- Atividade não precisa ser exclusivamente fora da empresa;

  --------- --------- Comparecer nas dependências da empresa, não descaracteriza o teletrabalho;

  --------- Deverá estar expresso no contrato de trabalho (aditivo contratual);

  --------- Para iniciar a exercer o teletrabalho é necessário o aceite de ambas as partes (empregador e empregado) - por meio do aditivo contratual

  --------- Para alteração do regime de teletrabalho para o presencial, não é necessário o acordo das partes, basta:

  a) solicitação do empregador;

  b) período de transição mínimo de 15 dias;

  c) realizado por meio do aditivo contratual

• A - ERRADA: Não se tratando da modalidade de teletrabalho, deverá ser requerida a desconsideração do trabalho em domicílio, já que havia comparecimento semanal nas dependências do empregador.

  SE CARACTERIZA COMO A MODALIDADE DE TELETRABALHO, PREVISTA NO ARTIGO 75-A ATÉ O 75-E DA CLT. Ressalvando que o teletrabalho pode ter o comparecimento nas dependências do empregador sem descaracterizar o TELETRABALHO.

  B- ERRADA: Não deverá ser requerido o pagamento de horas extras pelo trabalho sem limite de horário, dado o trabalho em domicílio, porém poderá ser requerido trabalho extraordinário em virtude das ausências de intervalo de 11h entre os dias de trabalho, bem como o intervalo para repouso e alimentação.

  DE ACORDO COM O ARTIGO 62, III DA CLT. ACERCA DA DURAÇÃO DO TRABALHO, OS EMPREGADOS EM REGIME DE TELETRABALHO NÃO ESTÃO ABRANGIDOS.

  C- CORRETA:Em vista da modalidade de teletrabalho, a narrativa não demonstra qualquer irregularidade a ser requerida em eventual demanda trabalhista. NÃO HOUVE NO CASO EM TELA ALGUMA IRREGULARIDADE EM RELAÇÃO AO TELETRABALHO

  D- ERRADA: Deverá ser requerido que os valores correspondentes aos equipamentos usados para o trabalho em domicílio sejam considerados salário-utilidade.

  DE ACORDO COM O ARTIGO 75-D DA CLT, A RESPONSABILIDADE PELA AQUISIÇÃO, MANUTENÇÃO OU FORNECIMENTO DOS EQUIPAMENTOS TECNOLÓGICOS E DA INFRAESTRUTURA NECESSÁRIA E ADEQUADA À PRESTAÇÃO DO TELETRABALHO, BEM COMO O REEMBOLSO DE DESPESAS ARCADAS PELO EMPREGADO, ESTARÃO EM CONTRATO ESCRITO E NÃO SÃO CONSIDERADAS SALÁRIO-UTILIDADE, QUE É ENTENDIDO COMO TODA PARCELA, BEM OU VANTAGEM QUE É FORNECIDA PELO EMPREGADOR PARA SER UMA GRATIFICAÇÃO PELO TRABALHO DESENVOLVIDO.

• art. 75-B. §Ú.

  O COMPARECIMENTO ÀS DEPENDÊNCIAS DA EMPRESA, NÃO DESCARACTERIZA O TELETRABALHO.

• Lembrando que o prazo para a transferência entre o teletrabalho e o presencial deve ser de 15 dias.

• I. O teletrabalho não é descaracterizado pelo simples fato do empregado comparecer a empresa, desde que isto não ocorra com habitualidade.

  II. Lembrar que o prazo MÍNIMO para transferência do teletrabalho para o presencial será de 15 dias.

  III. Os equipamentos disponibilizados pela empresa para que o empregado desenvolva as atividades trabalhistas no teletrabalho NÃO FAZEM PARTE DO SALÁRIO.

• CAPÍTULO II-A

           

  DO TELETRABALHO

  Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.                           

  Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.                           

  Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.                           

  Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.                           

  § 1  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.                           

  § 2  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 (quinze) dias, com correspondente registro em aditivo contratual.                            

  Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.                           

  Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.                           

  Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.                           

  Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.                           

• Gabarito letra: C 

• O fato do empregador comparecer eventualmente no ambiente físico da empresa não descaracteriza o teletrabalho. Requisitos para reversão do home office para o emprego na dependência da empresa, são:

  1. DETERMINAÇÃO DO EMPREGADOR;
  2. PRAZO DE TRANSIÇÃO DE NO MÍNIMO 15 DIAS;
  3. REGISTRO ADITIVO CONTRATUAL;

• LETRA A: ERRADA.                          

  Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.                           

  Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

  -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

  LETRA B: ERRADA.

  Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:                     

  III - os empregados em regime de teletrabalho.  

  Comentário: O empregado em regime de teletrabalho não tem horas extras, proteção ao trabalho noturno e intervalos intra e inter jornadas.

  -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

  LETRA C - CORRETA.

  Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato

  individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.                           

  § 1  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.                           

  § 2   Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.                         

  -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

  LERA D - ERRADA.

  Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.                           

  Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.    

• ART 75-B CLT

  TELETRABALHO

  É a prestação de serviço dentro de casa e fora da empresa ;

  Podendo comparecer também na empresa;

  é através de contrato expresso individual, com atividades especificas e expressas em contrato escrito

  a alteração de regime de trabalho deve ser através de aditivo e de comum acordo entre as partes, com o prazo máximo de 15 dias.

• Gabarito C

  LETRA A: ERRADA.                          

  Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.                           

  Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

  -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

  LETRA B: ERRADA.

  Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:                     

  III - os empregados em regime de teletrabalho.  

  Comentário: O empregado em regime de teletrabalho não tem horas extras, proteção ao trabalho noturno e intervalos intra e inter jornadas.

  -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

  LETRA C - CORRETA.

  Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato

  individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.                           

  § 1  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.                           

  § 2   Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.                         

  -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

  LERA D - ERRADA.

  Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.                           

  Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.   

• É difícil o gabarito ser as alternativas mais radicais e fechadas, mas nesse caso, realmente, não há nenhuma irregularidade.

• Parabéns à banca, que em uma única questão conseguiu abordar todos os artigos do Capítulo do teletrabalho.

• A questão mostra claramente os requisitos continuados pelo empregador para com o empregado em modalidade de teletrabalho. Sem mostrar irregularidade para demanda trabalhista.

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Questão 3039340

• Banca: Big Advice
• Órgão: Prefeitura de Parisi - SP
• Ano: 2017
• Provas: Big Advice - 2017 - Prefeitura de Parisi - SP - Procurador Jurídico
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Analise os itens abaixo de acordo com as normas contidas na Consolidação das Leis do Trabalho:

I- Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.

II- Considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

III- A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.

IV- Se distinguem os trabalhos realizados no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de trabalho.

Está correto o que se afirma em:

• A. Apenas a I.
• B. I e III.
• C. Apenas a II.
• D. II e III.
• E. Somente a IV.

Gabarito: B

Comentários

• GABARITO : B

  I : VERDADEIRO

  ► CLT. Art. 4. Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

  II : FALSO

  ► CLT. Art. 3. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

  III : VERDADEIRO

  ► CLT. Art. 5. A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.

  IV : FALSO

  ► CLT. Art. 6. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

• GABARITO: B

  I - CERTO: Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

  II - ERRADO: Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

  III - CERTO: Art. 5º - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.

  IV - ERRADO: Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Questão 3058258

• Banca: FCC
• Órgão: SANASA Campinas
• Ano: 2019
• Provas: FCC - 2019 - SANASA Campinas - Procurador Jurídico
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Alteração, interrupção e suspensão do contrato de emprego; Alterações do contrato de emprego; Dos contratos de natureza trabalhista; Efeitos e duração do trabalho nos contratos de emprego; Jornadas especiais de trabalho; Modalidades de contratos de emprego

À luz das previsões da Consolidação das Leis do Trabalho,

• A. poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, por mero acordo verbal.
• B. poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
• C. na hipótese de ausência do reclamante, este será condenado ao pagamento das custas processuais, ainda que beneficiário da justiça gratuita, salvo se comprovar, no prazo de quinze dias, que a ausência ocorreu por motivo justificável a critério do Juiz.
• D. poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de trinta dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
• E. a decisão judicial transitada em julgado somente poderá ser levada a protesto, depois de transcorrido o prazo de trinta dias a contar da citação do executado, se não houver garantia do juízo.

Gabarito: B

Comentários

• Gabarito: Letra B

  Art. 75-C. § 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual. 

  CLT

• Correta: Letra B

  Letra A, B e D: 75-C, § 2   Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

  Letra C: § 2   Na hipótese de ausência do reclamante, este será condenado ao pagamento das custas calculadas na forma do art. 789 desta Consolidação, ainda que beneficiário da justiça gratuita, salvo se comprovar, no prazo de quinze dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente justificável. >>>> O CRITÉRIO É LEGAL

  LetraE: Art. 883-A. A decisão judicial transitada em julgado somente poderá ser levada a protesto, gerar inscrição do nome do executado em órgãos de proteção ao crédito ou no Banco Nacional de Devedores Trabalhistas (BNDT), nos termos da lei, depois de transcorrido o prazo de quarenta e cinco dias a contar da citação do executado, se não houver garantia do juízo.    

• Gabarito Letra B

  I. Do Regime Presencial para o Teletrabalho:

  - Mútuo Acordo entre as partes;

  - Aditivo Contratual.

  II. Do Teletrabalho para o Presencial:

  - Determinação do Empregador;

  - Prazo de transição mínimo de 15 dias;

  - Aditivo Contratual.

• BIZU:

  Só lembrar que pra ir pra casa você não precisa de prazo

  Agora, mudar a rotina de trabalho de casa pro trabalho você precisa se organizar... por isso o prazo de 15 dias!!

• Alternativa E tentou induzir ao erro mencionado o prazo do CPC, que é de 30 (trinta) dias.

• Colega Patricia, no NCPC o prazo é de 15 dias para protesto. Veja: Art. 517. A decisão judicial transitada em julgado poderá ser levada a protesto, nos termos da lei, depois de transcorrido o prazo para pagamento voluntário previsto no art. 523 (15).

• GABARITO B

  PRESENCIAL para TELETRABALHO - poderá ser realizada a alteração desde que haja mútuo acordo entre as partes;

  TELETRABALHO para PRESENCIAL - por determinação do empregador, garantindo prazo de transição mín de 15 dias.

  Em ambos, com correspondente registro em aditivo contratual.

• Gabarito: Letra B

  De acordo com o art. 75-C, § 2º da CLT:

  § 2   Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. 

• GABARITO B

  a)poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, por mero acordo verbal.

  art. 75-C, §2 clt

  § 2   Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.  

  b) poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

  c) na hipótese de ausência do reclamante, este será condenado ao pagamento das custas processuais, ainda que beneficiário da justiça gratuita, salvo se comprovar, no prazo de quinze dias, que a ausência ocorreu por motivo justificável a critério do Juiz.

  art. 844 §2 clt

  § 2   Na hipótese de ausência do reclamante, este será condenado ao pagamento das custas calculadas na forma do art. 789 desta Consolidação, ainda que beneficiário da justiça gratuita, salvo se comprovar, no prazo de quinze dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente justificável.  

  d)poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de trinta dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

  art. 75-C §2 clt

  § 2 o   Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. 

  e)a decisão judicial transitada em julgado somente poderá ser levada a protesto, depois de transcorrido o prazo de trinta dias a contar da citação do executado, se não houver garantia do juízo.

  art. 883-A

  Art. 883-A. A decisão judicial transitada em julgado somente poderá ser levada a protesto, gerar inscrição do nome do executado em órgãos de proteção ao crédito ou no Banco Nacional de Devedores Trabalhistas (BNDT), nos termos da lei, depois de transcorrido o prazo de quarenta e cinco dias a contar da citação do executado, se não houver garantia do juízo.                     

• b) CERTO (responde todas as demais)

  Art. 75-C, § 2 da CLT. Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

  Art. 844, § 2 da CLT. Na hipótese de ausência do reclamante, este será condenado ao pagamento das custas calculadas na forma do art. 789 desta Consolidação, ainda que beneficiário da justiça gratuita, salvo se comprovar, no prazo de 15 dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente justificável.

   

  Art. 883-A da CLT. A decisão judicial transitada em julgado somente poderá ser levada a protesto, gerar inscrição do nome do executado em órgãos de proteção ao crédito ou no Banco Nacional de Devedores Trabalhistas (BNDT), nos termos da lei, depois de transcorrido o prazo de 45 dias a contar da citação do executado, se não houver garantia do juízo.

• Gabarito: “ B ”

  Em qualquer das formas - Tele para Presencia / Presencial para Tele - DEVERÁ ter o “Registro” em aditivo contratual!

  Olá, estou iniciando um Instagram focado em TRTs, se quiser dar um conferia e, quem sabe, seguir, entra lá!

  @vitor_trt

• CLT (ART. 75-C § 1º e 2º)

  PRESENCIAL -->TELETRABALHO

  -MUTUO ACORDO ENTRE AS PARTES

  -REGISTRTO EM ADITIVO CONTRATUAL

  TELETRABALHO -->PRESENCIAL

  - DETERMINAÇÃO DO EMPREGADOR

  - PRAZO DE TRANSIÇÃO MIN 15D

  - REGISTRO EM ADITIVO CONTRATUAL

Questão 3093490

• Banca: VUNESP
• Órgão: Prefeitura de Buritizal - SP
• Ano: 2018
• Provas: VUNESP - 2018 - Prefeitura de Buritizal - SP - Procurador Jurídico
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato de trabalho e de emprego: formação do vínculo pré-contratual, contratual e pós-contratual; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Em conformidade com texto expresso na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantindo prazo de transição mínimo de

• A. dez dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
• B. quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
• C. vinte dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
• D. trinta dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
• E. noventa dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

Gabarito: B

Comentários

• CLT

  Art. 75-C, §2°: Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

  Alternativa B correta.  

• Gabarito:"B"

  CLT, art. 75-C, §2°. Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

• PRA NÃO ESQUECER!

  Teletrabalho ----> Presencial: aditivo + 15 dias adaptação + decisão unilateral do empregador

  Presencial ----> Teletrabalho: aditivo + não tem periodo de adaptação + acordo do empregado e empregador

  GABARITO B

  Força!

• Bom observar que a VUNESP oscila entre a letra de lei 60%e os entendimentos atualizados do TST40%. AVANTEEE!

• O regime de teletrabalho é uma inovação legislativa trazida pela Lei 13.467/2017, denominada Reforma Trabalhista.

  
  

  Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo, nos termos do art. 75-B, caput da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

  
  

  Inteligência do § 2º do art. 75-C da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. Dito isso, é possível analisar as alternativas da questão em comento.

  
  

  A) Incorreto, consoante § 2º do art. 75-C da CLT.

  
  

  B) Correto, consoante § 2º do art. 75-C da CLT.

  
  

  C) Incorreto, consoante § 2º do art. 75-C da CLT.

  
  

  D) Incorreto, consoante § 2º do art. 75-C da CLT.

  
  

  E) Incorreto, consoante § 2º do art. 75-C da CLT.

  
  

  Gabarito do Professor: B

Questão 3108391

• Banca: COPEVE-UFAL
• Órgão: IFAL
• Ano: 2019
• Provas: COPEVE-UFAL - 2019 - IFAL - Assistente Social
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Descanso no trabalho: repouso anual (férias) e semanal; Direito Coletivo do Trabalho; Dos contratos de natureza trabalhista; Efeitos e duração do trabalho nos contratos de emprego; Entidades sindicais: organização; Modalidades de contratos de emprego

A Lei 13.467/17 modificou mais de 200 dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Vários críticos da nova lei trabalhista brasileira afirmam que tais mudanças devem precarizar ainda mais as relações de trabalho. Quanto as alterações da nova lei, analise os enunciados abaixo e em seguida assinale a alternativa correta:

I. Com a nova lei trabalhista, as férias dos trabalhadores podem ser fracionadas em até três ou mais vezes, mesmo sem a autorização do empregado.

II. Com a nova lei trabalhista a contribuição sindical não é mais obrigatória. Será cobrada apenas de trabalhadores que autorizarem o desconto de seu salário.

III. Com a reforma trabalhista, o trabalhador que não comparecer a audiências ou perder ações na Justiça terá de pagar custos processuais e honorários da parte contrária. Caso o juiz entenda que agiu de má fé, poderá haver multa e pagamento de indenizações.

IV. Com a nova lei trabalhista, não haverá controle de jornada para a modalidade home office. A remuneração do trabalho realizado em casa será por tarefa.

• A. Apenas o enunciado I está incorreto
• B. Os enunciados I, II e III estão incorretos
• C. Apenas o enunciado IV está incorreto
• D. Os enunciados I, III e IV estão incorretos
• E. Todos os enunciados estão incorretos

Gabarito: A

Comentários

• GABARITO: LETRA A

  ? I. Com a nova lei trabalhista, as férias dos trabalhadores podem ser fracionadas em até três ou mais vezes, mesmo sem a autorização do empregado.

  ? art. 134 da referida Lei: § 1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

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  FORÇA, GUERREIROS(AS)!! Não importa o quão devagar você vá, desde que não pare.

• I. Com a nova lei trabalhista, as férias dos trabalhadores podem ser fracionadas em até três ou mais vezes, mesmo sem a autorização do empregado. INCORRETO

  Art. 134, § 1 da CLT:  Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

  --

  II. Com a nova lei trabalhista a contribuição sindical não é mais obrigatória. Será cobrada apenas de trabalhadores que autorizarem o desconto de seu salário. CORRETO

  Art. 579 da CLT: O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta Consolidação.

  --

  III. Com a reforma trabalhista, o trabalhador que não comparecer a audiências ou perder ações na Justiça terá de pagar custos processuais e honorários da parte contrária. Caso o juiz entenda que agiu de má fé, poderá haver multa e pagamento de indenizações. CORRETO

  Art. 844, § 2 da CLT:  Na hipótese de ausência do reclamante, este será condenado ao pagamento das custas calculadas na forma do art. 789 desta Consolidação, ainda que beneficiário da justiça gratuita, salvo se comprovar, no prazo de quinze dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente justificável.

  Art. 793-C da CLT: De ofício ou a requerimento, o juízo condenará o litigante de má-fé a pagar multa, que deverá ser superior a 1% (um por cento) e inferior a 10% (dez por cento) do valor corrigido da causa, a indenizar a parte contrária pelos prejuízos que esta sofreu e a arcar com os honorários advocatícios e com todas as despesas que efetuou.

  --

   IV. Com a nova lei trabalhista, não haverá controle de jornada para a modalidade home office. A remuneração do trabalho realizado em casa será por tarefa. CORRETO

  Art. 62 da CLT: Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

  III - os empregados em regime de teletrabalho.

  Art. 75-B da CLT: Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 

  --

  GABARITO: LETRA A.

• Onde raios está previsto que o regime de home office é remunerado por tarefa? Povo louco, banca ridícula.

• O teletrabalho não tem previsão de remuneração exclusivamente por tarefa. A banca errou.

• Pior é o comentário da professora do Qconcurso que nem explica onde está a previsão legal de que a remuneração do home office será por tarefa. Não sei ainda pq perco tempo vendo comentário dos professores, os melhores sempre são os dos usuários.

• Não há previsão legal afirmando que o home officer será remunerado por tarefa, mas se for analisar as alternativas só irá levar a uma única resposta.

  B - Não pode ser, as afirmativas II e III estão corretas

  C - Não pode ser, a I está incorreta

  D - Também não pode ser, a III está correta

  E - Como dito, II e III estão corretas

• Para além de ser imprecisa a remuneração por tarefa no teletrabalho, já que consiste num sistema misto de remuneração que considera o tempo de trabalho, salientando que, em regra no teletrabalho não há controle de jornada, na assertiva III os honorários são sucumbenciais ou advocatícios, nunca serão da parte. O pior, tinha a alternativa que dizia ser incorreta a I, III e IV.

• Gabarito A

  I) Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um.

  II)

  As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e expressamente autorizadas.

  O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta Consolidação.

  III)

  As custas serão pagas pelo vencido, após o trânsito em julgado da decisão. No caso de recurso, as custas serão pagas e comprovado o recolhimento dentro do prazo recursal.

  Na hipótese de ausência do reclamante, este será condenado ao pagamento das custas calculadas na forma do art. 789 desta Consolidação, ainda que beneficiário da justiça gratuita, salvo se comprovar, no prazo de quinze dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente justificável

  De ofício ou a requerimento, o juízo condenará o litigante de má-fé a pagar multa, que deverá ser superior a 1% e inferior a 10% do valor corrigido da causa, a indenizar a parte contrária pelos prejuízos que esta sofreu e a arcar com os honorários advocatícios e com todas as despesas que efetuou.  

  IV) Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

• GABARITO : A (Questão que justificaria anulação por equívocos nos itens III e IV)

  I : FALSO

  ► CLT. Art. 134, § 1.º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

  II : VERDADEIRO

  ► CLT. Art. 578. As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e expressamente autorizadas. 

  ► CLT. Art. 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato (...).

  ► CLT. Art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos.

  III : VERDADEIRO

  (1) Pelo princípio da causalidade, o arquivamento (extinção sem resolução do mérito) a que der causa o autor enseja o pagamento de honorários aos patronos do réu. Nesse sentido, decisão recente da 5ª Turma do TST (RR 1001945-20.2017.5.02.0263, DEJT 07/01/2020).

  (2) A banca equivocou-se, pois o autor é isento das custas quando a demanda é improcedente ("perder a ação", no texto da questão) e ele se beneficia da justiça gratuita (CLT, art. 790-A, caput), o que torna a assertiva falsa nesse ponto.

  ► CLT. Art. 844, § 2.º Na hipótese de ausência do reclamante, este será condenado ao pagamento das custas calculadas na forma do art. 789 desta Consolidação, ainda que beneficiário da justiça gratuita, salvo se comprovar, no prazo de 15 dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente justificável. 

  ► CLT. Art. 791-A. Ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão devidos honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% e o máximo de 15% sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa.

  ► CLT. Art. 793-C. De ofício ou a requerimento, o juízo condenará o litigante de má-fé a pagar multa, que deverá ser superior a 1% e inferior a 10% do valor corrigido da causa, a indenizar a parte contrária pelos prejuízos que esta sofreu e a arcar com os honorários advocatícios e com todas as despesas que efetuou.

  IV : VERDADEIRO

  A banca equivocou-se, pois não há previsão legal de que a remuneração do teletrabalho deva realizar-se por tarefa, o que torna a assertiva falsa nesse ponto.

  ► CLT. Art. 62 da CLT: Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (...) III - os empregados em regime de teletrabalho.

• A nova lei trabalhista regulamentou a prática do teletrabalho, também conhecido como home office. Em linhas gerais, tudo o que o trabalhador usar em casa será formalizado com o patrão via contrato, como equipamentos e gastos com energia e internet. O controle do trabalho será feito por tarefa e não por horário.

• Se você acertou essa questão, continue estudando.

Questão 3111892

• Banca: FCC
• Órgão: SANASA Campinas
• Ano: 2019
• Provas: FCC - 2019 - SANASA Campinas - Analista Administrativo - Serviços Administrativos
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Considere a seguinte situação hipotética: Carla foi contratada por empresa de trabalho temporário que a colocou à disposição de empresa tomadora de serviços para exercer determinado trabalho temporário, nos moldes do que preceitua a Lei Federal n° 13.429/2017. A propósito do tema,

• A. o contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.
• B. aplica-se ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de experiência previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
• C. o trabalho temporário destina-se, dentre outras hipóteses, a atender à demanda complementar de serviços, que é a oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza contínua, periódica ou sazonal.
• D. dependendo do ramo da empresa tomadora de serviços, poderá existir vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.
• E. o contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder o prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não, sendo vedada a prorrogação deste prazo, ainda que comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

Gabarito: A

Comentários

• Gabarito: A

  A. CORRETA. Art. 9, § 3º O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.

  B. INCORRETA. Art. 10, § 4º. Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943.   

  C. INCORRETA. Art. 2, § 2º Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal. 

  D. INCORRETA. Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.  

  E. INCORRETA. Art. 10, § 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. § 2o O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

  * Todos artigos da Lei 6.019/74, alterados pela Lei 13.429/17.

• Li a letra C, lembrei do artigo, vi que estava parecido e cai na pegadinha, total falta de atenção -> natureza contínua (intermitente)

• Resposta certa letra A

  Marquei a C , pois confundi também com Contrato de Trabalho Intermitente!

• Prazo do contrato temporário:

  180 + 90

Questão 3117865

• Banca: Quadrix
• Órgão: CORE - SC
• Ano: 2017
• Provas: Quadrix - 2017 - CORE - SC - Auxiliar Administrativo de Pessoal
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

No tocante à lei trabalhista, um capítulo sobre o teletrabalho foi inserido na Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467/17, que alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A referida lei dispõe sobre o teletrabalho da seguinte forma:

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. (BRASIL, 2017)

Acerca do teletrabalho, julgue as afirmativas a seguir.

I. Apesar de a Lei nº 13.467/17 ter entrado em vigor em novembro de 2017, organizações como o Serviço Federal de Processamento de Dados (Serpro) e o Tribunal de Contas da União (TCU) já praticavam o teletrabalho.

II. Entre os desafios para os gestores de teletrabalho está: saber identificar profissionais que possuam conhecimento, habilidades e atitudes compatíveis com esse tipo de trabalho, que exige foco, disciplina, autogestão, automotivação, responsabilidade, entre outros fatores inerentes ao cargo.

III. Poder trabalhar em casa, por meio do teletrabalho, é sempre considerado um sinômino de qualidade de vida para o colaborador, embora essa prática diminua a produtividade do colaborador para com a organização.

Está correto o que se afirma somente em:

• A. I.
• B. II.
• C. III.
• D. I e II.
• E. II e III.

Gabarito: D

Comentários

• [É questão da disciplina Administração Geral – Administração de Recursos Humanos, e não Direito do Trabalho]

  GABARITO : D

  I : VERDADEIRO

  ☐ "Neste contexto surgiu o primeiro projeto piloto para adotar esta sistemática no Serviço Federal de Processamento de Dados (SERPRO) em 2005. Em 2009, foi a vez de o Tribunal de Contas da União (TCU) implantar o trabalho à distância" (Desirée Timo, Reflexões sobre o teletrabalho no Brasil: antes e depois da Lei nº 13.467/2017, 01/09/2017, omissis).

  II : VERDADEIRO

  ☐ "Entre os desafios para os gestores de Teletrabalho estão: saber identificar profissionais que possuam conhecimento, habilidades e atitudes compatíveis com este tipo de trabalho, que exige foco, disciplina, autogestão, automotivação, responsabilidade, entre outros fatores inerentes ao cargo. Nem sempre o melhor profissional qua trabalha dentro do ambiente físico da organização será o melhor trabalhando fora dele" (Evandro Lepletier e Lucineide Cruz, Gestão do teletrabalho (home office) no Brasil: casos do SERPRO e TCU e métodos para a implantação, Brasília, Fácil, 2018, p. 56).

  III : FALSO

  ☐ "Trabalhar em casa pode ser sinônimo de qualidade de vida para alguns e de problemas para outros, principalmente para os que tiverem dificuldade com disciplina e autogestão. (...) Para o órgão em questão traz um ganho direto de produtividade e um ganho indireto na conta de luz, água, telefone, utilização das dependências e outros custos fixos inerentes ao exercício das funções" (Evandro Lepletier e Lucineide Cruz, Gestão do teletrabalho (home office) no Brasil: casos do SERPRO e TCU e métodos para a implantação, Brasília, Fácil, 2018, p. 59 e 25).

• questãozinha what the fuck

Questão 3133336

• Banca: VUNESP
• Órgão: Prefeitura de Registro - SP
• Ano: 2018
• Provas: VUNESP - 2018 - Prefeitura de Registro - SP - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Conforme disposto pela Consolidação das Leis do Trabalho, assinale a alternativa correta a respeito do contrato de trabalho intermitente.

• A. Pode ser celebrado tacitamente.
• B. Dispensa especificação do valor da hora de trabalho em contrato.
• C. Será convocado pelo empregador com, pelo menos, cinco dias corridos de antecedência.
• D. A recusa da oferta descaracteriza a subordinação para fins deste tipo de contrato.
• E. Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

Gabarito: E

Comentários

• GABARITO E

  CLT

  Art. 452-A.  O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.                    (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

  § 1o  O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.                 (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

  § 2o  Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.                   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

  § 2º  Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de vinte e quatro horas para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa.                      (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)      (Vigência encerrada)

  § 2o  Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.                    (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

  § 3o  A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.         

    

• GABARITO : E

  A : FALSO

  ► CLT. Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.  

  B : FALSO

  ► CLT. Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.  

  C : FALSO

  ► CLT. Art. 452-A. § 1. O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, 3 dias corridos de antecedência.

  D : FALSO

  ► CLT. Art. 452-A. § 3. A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

  E : VERDADEIRO

  ► CLT. Art. 452-A. § 2. Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de 1 dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

• O contrato de trabalho intermitente é aquele em que o empregador contrata o funcionário para que preste serviços eventualmente, mediante convocação, e o remunere apenas pelo período efetivamente trabalhado.

  
  

  Consoante o art. 452-A da CLT o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

  
  

  A) Deve, necessariamente, ser celebrado por escrito.

  
  

  B) Deve conter especificamente o valor da hora de trabalho.

  
  

  C) Inteligência do § 1º do art. 452-A da CLT o empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

  
  

  D) A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente, de acordo com § 3º do art. 452-A da CLT.

  
  

  E) Correto, de acordo com § 2º do art. 452-A da CLT.

  
  

  Gabarito do Professor: E

Questão 3184798

• Banca: DIRECTA
• Órgão: Câmara de Cosmópolis - SP
• Ano: 2019
• Provas: DIRECTA - 2019 - Câmara de Cosmópolis - SP - Procurador Legislativo
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Sobre contrato de trabalho intermitente é correto afirmar:

• A. O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, 5 dias corridos de antecedência.
• B. O período de inatividade será considerado tempo à disposição do empregador.
• C. Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de 3 dias úteis para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
• D. A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
• E. Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 20% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

Gabarito: D

Comentários

• Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada

• a) O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, 5 dias corridos de antecedência. ERRADO

  Art. 452-A. 

  § 1O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. 

  b) O período de inatividade será considerado tempo à disposição do empregador. ERRADO

  Art. 452-A. 

  § 5 O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

  c) Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de 3 dias úteis para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. ERRADO

  Art. 452-A. 

  § 2  Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 

  d) A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. CORRETA

  Art. 452-A.

  § 3 A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. 

  e) Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 20% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. ERRADO

  Art. 452-A.

  § 4 Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

• Art. 452-A.

  § 4 e seguinte revogados pela MP 808.

  )

• ATENÇÃO!

  casalconcursado2019, a MP 808 teve a vigência encerrada.

  O artigo 452-A está vigente!

• Vamos analisar as alternativas da questão:
  
  
  A) O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, 5 dias corridos de antecedência. 
  
  
  A letra "A" está errada porque o empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.  
  
  
  Art. 452-A da CLT O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.              
  § 1^o  O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.  
               
  B) O período de inatividade será considerado tempo à disposição do empregador. 
  
  
  A letra "B" está errada porque o parágrafo quinto do artigo 452-A da CLT estabelece que o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.             
  
  
  C) Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de 3 dias úteis para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 
  
  
  A letra "C" está errada porque recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa (Art. 452-A , parágrafo segundo da CLT) .
          
  D) A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. 
  
  
  A letra "D" está certa porque de acordo como parágrafo terceiro do artigo 452-A da CLT a recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.                  
  
  
  E) Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 20% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.   
  
  
  A letra "E" está errada porque de acordo com o parágrafo quarto do artigo 452-A da CLT aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.   
  
  
  O gabarito é a letra "D".

• Gabarito:"D"

  CLT, art. 452-A, § 3o. A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. 

• GABARITO:D
  
   

  DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943
  
   

  DO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO
  
   

  Art. 452-A.  O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.         (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

   

  § 1o  O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.                       (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

   

  § 2o  Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.        (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

   

  § 3o  A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.  [GABARITO]                   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

   

  § 4o  Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

   

• Resuminho sobre CT intermitente:

  ->deve ser por escrito (não admite verbal);

  ->deve conter especificamente o valor da hora de trabalho;

  ->hora trabalho não pode ser inferior ao:

  Salário Mínimo;

  salário dos demais empregados que exerçam mesma função, sendo intermitente ou não.

  ->convocação para o serviço:

  qualquer meio de comunicação eficaz,

  antecedência mínima de 3 dias corridos, (não é úteis)

  deve informar qual a jornada

  ->resposta da convocação

  1 dia útil

  silêncio é presumido como recusa

  recusa não descaracteriza a subordinação (resposta da questão)

  ->descumprimento sem justo motivo após aceita a oferta:

  multa 50% da remuneração devida para a outra parte

  pagamento em 30 dias

  permitida compensação em igual prazo

  inatividade não considera tempo à disposição

  empregado pode prestar serviço a outros contratantes

  ->parcelas pagas ao final de cada período de prestação de serviço

  remuneração

  férias proporcionais com 1/3

  13º salário proporcional

  DSR

  adicionais legais

  -OBS: o recibo deve discriminar cada parcela

  empregador deve recolher contribuição previdenciária e FGTS

  deve fornecer comprovante de cumprimento das obrigações ao empregado

  a cada 12 meses o empregado adquire 1 mês de férias a ser gozado nos 12 meses subsequentes

  -período em que não pode ser convocado pelo mesmo empregador.

  ----------------

  Erros, por favor, avisem no privado!

  Por fim, convido quem estiver lendo a acompanhar nosso instagram!

• Vale lembrar:

  O contrato de trabalho intermitente não se aplica aos aeronautas.

Questão 3205747

• Banca: FEPESE
• Órgão: CIASC
• Ano: 2017
• Provas: FEPESE - 2017 - CIASC - Administrador
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Das relações laborais; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego; Terceirização no Direito do Trabalho

Assinale a alternativa correta de acordo com a legislação atual em vigor.

• A. O trabalhador temporário não pode ser confundido com empregado, porque o trabalho temporário é considerado modalidade de terceirização.
• B. Configura-se vínculo empregatício o vínculo existente entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços e a empresa contratante.
• C. As Convenções Coletivas não têm efeito normativo no âmbito das respectivas representações sindicais.
• D. As férias coletivas só poderão ser concedidas se abrangerem todas as seções de uma empresa, alcançando a totalidade dos empregados.
• E. Remuneração é sinônimo de salário.

Gabarito: A

Comentários

• GABARITO : A

  ► Lei nº 6.019/74. Art. 2.º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

  Demais alternativas:

  B : FALSO

  ► Lei nº 6.019/74. Art. 4º-A. § 2.º Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

  ► Lei nº 6.019/74. Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário. (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)

  C : FALSO

  ► CLT. Art. 611. Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

  D : FALSO

  ► CLT. Art. 139. Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.

  E : FALSO

  ► CLT. Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

• A reforma trabalhista de 2017 impacta nessa questão?

Questão 3258877

• Banca: VUNESP
• Órgão: PauliPrev - SP
• Ano: 2018
• Provas: VUNESP - 2018 - PauliPrev - SP - Analista Previdenciário
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Em relação ao recibo de quitação da rescisão do contrato de trabalho, é correto afirmar que

• A. depende, para sua validade, de homologação do sindicato da categoria profissional.
• B. depende, para sua validade, de homologação do sindicato da categoria profissional nos contratos superiores a um ano.
• C. deve ser assinado perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
• D. é documento hábil para requerimento do benefício do seguro-desemprego, independentemente da anotação de extinção do contrato na carteira de trabalho e previdência social.
• E. não depende, para sua validade, de assistência do sindicato da categoria profissional, independentemente do período contratual.

Gabarito: E

Comentários

• GAB E

  empregado e empregador estarão desobrigados da homologação junto ao sindicato, podendo acordarem em formalizar o desligamento na própria empresa, independentemente do tempo de emprego.

  Com isso, podemos concluir que a Reforma Trabalhista dispensa a homologação da rescisão do contrato de trabalho feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante o Ministério do Trabalho.

• GABARITO : E

  A Lei nº 13.467/2017 ("Reforma Trabalhista") revogou o § 1º do art. 477 da CLT, que condicionava a validade do recibo de quitação à assistência do sindicato quando o empregado contava com mais de 1 ano de serviço. Essa formalidade, portanto, é hoje dispensada para qualquer rescisão, independentemente do prazo de vigência do contrato de trabalho.

• Gab. E . Alteração trazida com a reforma trabalhista

  Não há necessidade da assistência de sindicato ou do Ministério Público para validar o recibo de quitação. Vide art. 477, § 1º ( art. revogado)

• CLT, art. 477, §10: A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido realizada. 

• Vamos analisar as alternativas da questão:
  
  
  A) depende, para sua validade, de homologação do sindicato da categoria profissional. 
  
  
  A letra "A" está errada porque a lei da reforma trabalhista revogou o parágrafo primeiro do artigo 477 da CLT que estabelecia a exigência de assistência do Sindicato para homologação de recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho firmado por empregado com mais de um ano de serviço.
  
  B) depende, para sua validade, de homologação do sindicato da categoria profissional nos contratos superiores a um ano. 
  
  
  A letra "B" está errada porque a lei da reforma trabalhista revogou o parágrafo primeiro do artigo 477 da CLT que estabelecia a exigência de assistência do Sindicato para homologação de recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho firmado por empregado com mais de um ano de serviço. 
  
  
  C) deve ser assinado perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. 
  
  
  A letra "C" está errada porque a lei da reforma trabalhista revogou o parágrafo primeiro do artigo 477 da CLT que estabelecia a exigência de assistência do Sindicato para homologação de recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho firmado por empregado com mais de um ano de serviço. 
  
  
  D) é documento hábil para requerimento do benefício do seguro-desemprego, independentemente da anotação de extinção do contrato na carteira de trabalho e previdência social. 
  
  
  A letra "D" está errada porque o requerimento do seguro desemprego entregue pelo empregador no ato da rescisão, bem como a CTPS são documentos necessários para o requerimento do seguro desemprego.
  
  
  
  E) não depende, para sua validade, de assistência do sindicato da categoria profissional, independentemente do período contratual. 
  
  
  A letra "E" está certa porque a lei da reforma trabalhista revogou o parágrafo primeiro do artigo 477 da CLT que estabelecia a exigência de assistência do Sindicato para homologação de recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho firmado por empregado com mais de um ano de serviço.
  
  
  O gabarito é a letra "E".
  
  
  Legislação:
  
  
  

  Art. 477 da CLT Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.
  § 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
  § 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. 
  § 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento dêste, pelo Juiz de Paz. 
  § 4o O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado: I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.              
  § 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado. 
  § 6o A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.

Questão 3264088

• Banca: IBFC
• Órgão: Emdec
• Ano: 2019
• Provas: IBFC - 2019 - Emdec - Analista de Recursos Humanos Jr - Folha de Pagamento
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Conceito do Direito do Trabalho; Direito do Trabalho; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego; Princípios do Direito do Trabalho

O Direito do Trabalho é o ramo da ciência do direito que versa sobre as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado. Acerca desse assunto, analise as afirmativas abaixo e dê valores Verdadeiro (V) ou Falso (F).

( ) Segundo o princípio da territorialidade, as leis trabalhistas vigoram em um determinado território ou espaço geográfico.

( ) O princípio da irrenunciabilidade dos direitos determina que na mesma relação de emprego, uma vantagem já conquistada não deve ser reduzida.

( ) O contrato de trabalho é contrato de direito privado, consensual, não pode ser verbal, tem de ser escrito. A relação jurídica pode ser formada pelo ajuste expresso escrito, ou pelo ajuste tácito.

Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de cima para baixo.

• A. V, F, F
• B. F, F, V
• C. F, V, V
• D. V, V, F

Gabarito: A

Comentários

• (v ) Segundo o princípio da territorialidade, as leis trabalhistas vigoram em um determinado território ou espaço geográfico. ( f ) O princípio da irrenunciabilidade dos direitos determina que na mesma relação de emprego, uma vantagem já conquistada não deve ser reduzida. ( f ) O contrato de trabalho é contrato de direito privado, consensual, não pode ser verbal, tem de ser escrito. A relação jurídica pode ser formada pelo ajuste expresso escrito, ou pelo ajuste tácito.

  COM DETERMINAÇÃO E FOCO NO SUCESSO TODOS OS SONHOS VÃO SE REALIZAR. Dicas de Direito do trabalho em: @direitosemfrescuraof

• GABARITO : A

  I : VERDADEIRO

  "No que respeita à eficácia da norma trabalhista no espaço, o princípio que prevalece é o da territorialidade, isto é, a lei nacional é aplicada tanto a trabalhadores nacionais como estrangeiros" (Bezerra Leite, Curso de Direito do Trabalho, 5ª ed., São Paulo, Saraiva, 2014, p. 99). É o princípio conhecido como lex loci executionis.

  II : FALSO

  O princípio da irrenunciabilidade ou indisponibilidade "traduz a inviabilidade técnico-jurídica de poder o empregado despojar-se, por sua simples manifestação de vontade, das vantagens e proteções que lhe asseguram a ordem jurídica e o contrato" (Mauricio Godinho Delgado, Curso de Direito do Trabalho, 18ª ed., São Paulo, LTr, 2019, p. 237). Não se trata, pois, de redução, mas sim de disposição de direitos.

  III : FALSO

  O contrato de trabalho admite, sim, a forma verbal, à luz do art. 443 da CLT: "O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente".

• salvo engano, o princípio descrito na segunda assertiva é o da "condição mais favorável"

• (F) O princípio da irrenunciabilidade dos direitos determina que na mesma relação de emprego, uma vantagem já conquistada não deve ser reduzida. PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO.

  (F) O contrato de trabalho é contrato de direito privado, consensual, não pode ser verbal, tem de ser escrito. A relação jurídica pode ser formada pelo ajuste expresso escrito, ou pelo ajuste tácito. PODE SER RECONHECIDO UM CONTRATO DE TRABALHO DE FORMA VERBAL/NÃO ESCRITO (PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE)

• A assertiva II está Falsa porque conceitua o Princípio da CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA.

  Princípio da condição mais benéfica: significa que na mesma relação de emprego uma vantagem já conquistada não deve ser reduzida.

  Fonte: https://www.centraljuridica.com/doutrina/21/direito_do_trabalho/principios_do_direito_do_trabalho.html

• ABARITO : A

  I : VERDADEIRO

  "No que respeita à eficácia da norma trabalhista no espaço, o princípio que prevalece é o da territorialidade, isto é, a lei nacional é aplicada tanto a trabalhadores nacionais como estrangeiros" (Bezerra Leite, Curso de Direito do Trabalho, 5ª ed., São Paulo, Saraiva, 2014, p. 99). É o princípio conhecido como lex loci executionis.

  II : FALSO

  O princípio da irrenunciabilidade ou indisponibilidade "traduz a inviabilidade técnico-jurídica de poder o empregado despojar-se, por sua simples manifestação de vontade, das vantagens e proteções que lhe asseguram a ordem jurídica e o contrato" (Mauricio Godinho Delgado, Curso de Direito do Trabalho, 18ª ed., São Paulo, LTr, 2019, p. 237). Não se trata, pois, de redução, mas sim de disposição de direitos.

  III : FALSO

  O contrato de trabalho admite, sim, a forma verbal, à luz do art. 443 da CLT: "O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente".

• Para responder a presente questão são necessários conhecimentos sobre princípios e conceitos básicos no âmbito do direito do trabalho.

  
  

  (V) O princípio da territorialidade dispõe que as leis trabalhistas valem dentro de determinado território para brasileiros ou mesmo estrangeiros.

  
  

  (F) O princípio da irrenunciabilidade dos direitos consiste na impossibilidade jurídica de renunciar, de abrir mão dos direitos trabalhistas que lhe são garantidos.

  
  

  (F) De acordo com art. 443 da CLT, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado.

  
  

  Dito isso, é possível verificar que a sequência correta de cima para baixo é V, F, F.

  
  

  Gabarito do Professor: A

Questão 3264103

• Banca: IBFC
• Órgão: Emdec
• Ano: 2019
• Provas: IBFC - 2019 - Emdec - Analista de Recursos Humanos Jr - Folha de Pagamento
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato de trabalho e de emprego: formação do vínculo pré-contratual, contratual e pós-contratual; Contratos de Trabalho Especiais; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

A Consolidação das Leis do Trabalho compreende as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas. Sendo assim, leia o trecho abaixo e assinale a alternativa que preencha correta e respectivamente as lacunas.

     “Anotar dolosamente em Carteira de Trabalho e Previdência Social ou registro de empregado, ou confessar ou declarar em juízo ou fora dele, data de admissão em emprego diversa da verdadeira é crime de _____. Considera-se trabalho _____ aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 26 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 (seis) horas suplementares semanais. A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), além do número, série, data de emissão e folhas destinadas às anotações pertinentes ao contrato de trabalho e as de interesse da Previdência Social, conterá _____.” 

• A. prevaricação / em regime intermitente excepcional / fotografia, de frente, modelo 3x4
• B. falsidade / em regime de tempo parcial / nome, idade e estado civil dos dependentes
• C. responsabilidade / em regime de tempo parcial / nome, filiação, data e lugar de nascimento e assinatura
• D. desobediência / em regime intermitente excepcional / fotografia, de frente, modelo 3x4

Gabarito: B

Comentários

• GABARITO : B (Questão desatualizada por força da Lei 13.874/2019)

  A terceira assertiva corresponde ao então vigente inciso III do art. 16 da CLT, que foi revogado pela Lei 13.874/2019 (Lei da Liberdade Econômica).

  ► CLT. Art. 49. Para os efeitos da emissão, substituição ou anotação de CTPS, considerar-se-á, crime de falsidade, com as penalidades previstas no art. 299 do Código Penal: V - anotar dolosamente em CTPS ou registro de empregado, ou confessar ou declarar em juízo ou fora dele, data de admissão em emprego diversa da verdadeira.

  ► CLT. Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais.

  ► CLT. Art. 16. A CTPS terá como identificação única do empregado o número de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF). (Redação dada pela Lei 13.874/2019).

• Para responder a presente questão são necessários conhecimentos sobre direito do trabalho, especialmente as previsões da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

  
  

  Inteligência do art. 49, inciso V da CLT, considerar-se-á, crime de falsidade anotar dolosamente em Carteira de Trabalho e Previdência Social ou registro de empregado, ou confessar ou declarar em juízo ou fora dele, data de admissão em emprego diversa da verdadeira.

  
  

  Ainda, dispõe o caput do art. 58-A da CLT que considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

  
  

  Por fim, verifica-se que o art. 16 da CLT, antes de ser revogado pela Lei 13.874/2019, continha a seguinte redação: A Carteira de Trabalho e Previdência Social  (CTPS), além do número, série, data de emissão e folhas destinadas às anotações pertinentes ao contrato de trabalho e as de interesse da Previdência Social, conterá: I - fotografia, de frente, modelo 3 X 4; II - nome, filiação, data e lugar de nascimento e assinatura; III - nome, idade e estado civil dos dependentes; IV - número do documento de naturalização ou data da chegada ao Brasil, e demais elementos constantes da identidade de estrangeiro, quando for o caso.

  
  

  A) Configura crime de falsidade e é denominado trabalho em regime de tempo parcial.

  
  

  B) Correta a assertiva, de acordo com o disposto supra, se considerado o tempo que foi elaborada a questão o previsto no art. 16 da CLT estava em vigência.

  
  

  C) Configura crime de falsidade.

  
  

  D) Configura crime de falsidade e é denominado trabalho em regime de tempo parcial.

  
  

  Gabarito do Professor: B

Questão 3281332

• Banca: VUNESP
• Órgão: Prefeitura da Estância Turística de Guaratinguetá
• Ano: 2019
• Provas: VUNESP - 2019 - Prefeitura da Estância Turística de Guaratinguetá - Procurador
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

O contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria, é o

• A. de prazo determinado.
• B. trabalho intermitente.
• C. trabalho temporário.
• D. teletrabalho.
• E. trabalho autônomo.

Gabarito: B

Comentários

• GABARITO: B

  CLT

  art.443

  § 3o  Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. 

• GABARITO : B

  A : FALSO

  ► CLT. Art. 443. § 1. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

  B : VERDADEIRO

  ► CLT. Art. 443. § 3. Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

  C : FALSO

  ► Lei 6.019/74. Art. 2. Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

  D : FALSO

  ► CLT. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

• Gabarito:"B"

  CLT, art. 443,§ 3o. Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

• Particularmente, faço muita confusão entre as modalidades....essa do trabalho intermitente, decorei assim: "alternente-intermitente" rsrsrs

• Vamos analisar as alternativas da questão:
  
  A) de prazo determinado.
  
  
  A letra "A" está errada porque o conceito apresentado no caput da questão foi de trabalho intermitente, observem:
  
  
  Art. 443 da CLT O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.                
  
  
  § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.   
           
  § 3^o  Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.                 
  
  B) trabalho intermitente. 
  
  
  A letra "B" está certa porque o parágrafo terceiro do artigo 443 da CLT estabelece considera como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
  
  C) trabalho temporário. 
  
  
  A letra "C" está errada porque o conceito apresentado no caput da questão foi de trabalho intermitente e não de trabalho temporário, observem:
  
  
  Art. 2º da Lei 6.019\74 Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.              
  
  
  D) teletrabalho. 
  
  
  A letra "D" está errada porque o conceito apresentado no caput da questão foi de trabalho intermitente e não de teletrabalho, observem:
  
  
  Art. 75-B da CLT Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.          
  Parágrafo único.  O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.              
  
  E) trabalho autônomo . 
  
  
  A letra "E" está errada porque o conceito apresentado no caput da questão foi de trabalho intermitente e não de trabalho autônomo. O Trabalho autônomo é aquele em que a pessoa física presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais de uma pessoa, assumindo os riscos de sua atividade econômica. Não há subordinação, há autonomia na prestação de serviços. Como exemplo, podemos citar o pintor, o pedreiro, o corretor de imóveis, o representante de imóveis, advogados, médicos, etc.
  
  
  É oportuno lembrar que a Reforma Trabalhista instituiu no artigo 442_B da CLT que a contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3^o desta Consolidação.            
  
  O gabarito é a letra "B".
  
  
  

• A assertiva reproduz corretamente a definição legal do contrato de trabalho intermitente, conforme previsto no artigo 443, § 3o, da CLT, nestes termos:

  “Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”.

  Gabarito: B

Questão 3410161

• Banca: VUNESP
• Órgão: Prefeitura de São Roque - SP
• Ano: 2020
• Provas: VUNESP - 2020 - Prefeitura de São Roque - SP - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Determinada empresa, objetivando suprir a necessidade transitória de mão de obra motivada pelo acidente de trabalho de uma de suas empregadas, poderá adotar a seguinte providência:

• A. contratação de outro empregado por prazo determinado, desde que também seja do sexo feminino.
• B. contratação de trabalhador avulso, por meio de empresa prestadora de serviços, considerando que referida possibilidade está amplamente positivada.
• C. contratação de trabalhador temporário, por meio de empresa de trabalho temporário, por tempo nunca superior a 180 (cento e oitenta) dias, prorrogáveis por 90 (noventa) dias quando comprovada a manutenção das condições que a ensejaram.
• D. contratação de trabalhador temporário, por meio de empresa de trabalho temporário, por tempo nunca superior a 3 (três) meses, prorrogáveis por igual período.
• E. contratação de aprendiz, que já esteja no final do curso, mediante contrato de experiência.

Gabarito: C

Comentários

• Gabarito C

  TEMPORÁRIO

  QUANDO?

  QUEM PRESTA? PESSOA FÍSICA

  QUEM CONTRATA? EMPRESA DE TEMPORÁRIO

  QUEM USA SERVIÇO? TOMADOR

  CONTRATO:

   

• GABARITO: C

  LEI 6.019/74

  Art. 2º. Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. 

  Art. 10. [...]   

  § 1  O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.         

  § 2  O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1 deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. 

      

• ARTIGOS RELEVANTES SOBRE TRABALHO TEMPORÁRIO (LEI 6.019/1974)

  CONCEITO - (Art. 2 ) - é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.  

  DURAÇÃO - (Art. 10 § 1º) - O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de 180 dias, consecutivos ou não. 

  PRORROGAÇÃO - (Art. 10 § 2º) -  O contrato poderá ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.     

  VEDAÇÃO - (Art. 2 § 1º) - é proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.     

  POSSIBILIDADE EM ATIVIDADE MEIO E ATIVIDADE FIM - (Art. 9º § 3º)  - O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.

• Antes de adentrar ao mérito da questão, importa pontuar que para responder à questão em comento, mostra-se necessária a leitura da Lei 6.019, de 1974 que dispõe sobre o Trabalho Temporário nas Empresas Urbanas. Ainda, vale ressair que essa sofreu diversas modificações com o advento da Lei nº 13.429, de 2017.
  
  A) Conforme o Art. 2º da Lei 6.019, o trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
  Portanto, errada a alternativa, vez que não há qualquer determinação que a substituição seja do mesmo sexo/gênero do empregado substituído, desde que seja pessoa física contratada por empresa de trabalho temporário.
  
  B) Sabe-se que o trabalhador avulso presta serviços sem vínculo empregatício, a diversas empresas, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou do Órgão Gestor de Mão de Obra.
  Logo, a alternativa está incorreta pois esse não se presta a substituir mão de obra, tampouco possui vínculo empregatício por meio de empresa prestadora de serviços. Além disso, ressalta-se que não há qualquer positivação quanto ao trabalhador avulso como substituto transitório por prazo determinado.
  
  C) Consoante o Art. 10, §§1º e 2º da Lei 6.019, o contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não, e poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. Portanto, correta a presente alternativa que prevê que o tempo nunca superior a 180 (cento e oitenta) dias, prorrogáveis por 90 (noventa) dias.
  
  D) Conforme mencionado acima, o Art. 10, §§1º e 2º da Lei 6.019 dispõe que o contrato de trabalho temporário não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias e poderá ser prorrogado por até noventa dias, logo, inverídica a alternativa quando dispõe que não pode ser superior a 3 (três) meses, prorrogáveis por igual período.
  
  E) contratação de aprendiz, que já esteja no final do curso, mediante contrato de experiência. (ERRADA)
  Nos termos do Art. 428 da CLT, o contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de dezoito anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação. Nesse diapasão, não há de se falar em contratação de aprendiz, no final do curso, mediante contrato de experiência, tendo sua natureza desvirtuada. Portanto, a alternativa encontra-se errada.
  
  Gabarito do Professor: C

• Perfeitamente possível também a contratação de empregado por prazo determinado. A alternativa A é equivocada por trazer a condição de ser do sexo feminino, que não existe na norma.

• A alternativa "d" está errada porque reflete o prazo legal que era estabelecido ANTES da redação dada pela Lei 13.429/2017. Agora é 180 + 90.

• B) Sabe-se que o trabalhador avulso presta serviços sem vínculo empregatício, a diversas empresas, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou do Órgão Gestor de Mão de Obra.

  Logo, a alternativa está incorreta pois esse não se presta a substituir mão de obra, tampouco possui vínculo empregatício por meio de empresa prestadora de serviços. Além disso, ressalta-se que não há qualquer positivação quanto ao trabalhador avulso como substituto transitório por prazo determinado.

• Vale lembrar:

  A equiparação de remuneração entre empregados da empresa tomadora de serviços e empregados da empresa contratada (terceirizada) fere o princípio da livre iniciativa, por se tratarem de agentes econômicos distintos, que não podem estar sujeitos a decisões empresariais que não são suas. STF. Plenário.RE 635546/MG, Rel. Min. Marco Aurélio, redator do acórdão Min. Roberto Barroso, julgado em 26/3/2021 (Repercussão Geral – Tema 383) (Info 1011).

Questão 3424939

• Banca: Quadrix
• Órgão: CRP - 17ª Região (RN)
• Ano: 2018
• Provas: Quadrix - 2018 - CRP - 17ª Região (RN) - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

João presta serviços para uma empresa preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituem como trabalho externo.

Considerando essa situação hipotética e as normas presentes na CLT, assinale a alternativa correta.

• A. Não é possível caracterizar relação de emprego entre João e a empresa, uma vez que os serviços realizados por João ocorrem preponderantemente fora de suas dependências.
• B. O regime descrito na situação hipotética é o de teletrabalho e, nesse caso, João não tem direito à limitação de jornada de trabalho.
• C. João possuirá jornada de trabalho de oito horas e consequentemente terá direito a horas extras, intervalos e adicional noturno, independentemente da condição efetiva do empregador de controlar e fiscalizar o trabalho realizado.
• D. Caso João desempenhe suas atividades no regime de teletrabalho, seu comparecimento às dependências da empresa para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento descaracterizará esse regime.
• E. Se João estiver no regime de teletrabalho, não poderá ser realizada a alteração para o regime presencial por determinação do empregador, mesmo respeitando-se prazos de transição e realizando-se os devidos registros em aditivo contratual.

Gabarito: B

Comentários

• Gabarito B

  CLT

  Capítulo II

  DA DURAÇÃO DO TRABALHO

  Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

  ...

  III - os empregados em regime de teletrabalho.

• Gab. B

  SEÇÃO II DA JORNADA DE TRABALHO: Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: III - os empregados em regime de teletrabalho.

                 

  Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

  Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

  Art. 75-C, § 2  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

• Embora eu tenha acertado a questão, importante é salientar que o empregado não terá controle de jornada, que diferenciá-se de limitação de jornada. Aliás, por respeito à CF, a jornada, como regra, limitar-se-á a 8h/d e 44/h semanais, o que demonstra o equívoco da assertiva.

• O legislador de 2017 excluiu o teletrabalho do controle de jornada de trabalho, conforme preceitua o novo inciso III do art. 62, da CLT.

  Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:   (da jornada de trabalho)

  (...)

  III - os empregados em regime de teletrabalho.    

  Ementa: AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA EM FACE DE DECISÃO PUBLICADA ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015 /2014. HORAS EXTRAS. TRABALHO EXTERNO. CONTROLE INDIRETO DE JORNADA. Agravo de instrumento a que se dá provimento para determinar o processamento do recurso de revista, em face de haver sido demonstrada possível afronta ao artigo 62 , I , da CLT . RECURSO DE REVISTA EM FACE DE DECISÃO PUBLICADA ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015 /2014. HORAS EXTRAS. TRABALHO EXTERNO. CONTROLE INDIRETO DE JORNADA. A exceção prevista no artigo 62 , I , da CLT não depende apenas do exercício de trabalho externo, mas também da impossibilidade de controle de horário pelo empregador. No caso, o Tribunal Regional registrou que: o autor trabalhava em home office por opção da ré, que fechou a filial em Curitiba em 2005; os técnicos, que trabalhavam em idêntica condição, recebiam hora extra, quando acionados no plantão; não havia poderes especiais na gerência; a testemunha da ré admitiu a possibilidade de exceder o horário, caso algum cliente ligasse, a existência de folga compensatória, caso atendesse fora do expediente, e as horas trabalhadas a mais eram informadas. Indubitável, portanto, que o empregador exercia o controle indireto sobre os horários cumpridos pelo empregado. Somente quando se revelar inteiramente impossível o controle, estará afastado o direito ao pagamento de horas extraordinárias, em razão da liberdade de dispor do seu próprio tempo, a exemplo do que ocorre, mesmo nesses casos, com o intervalo para refeição, cujo gozo é presumido, diante a autorização legal para dispensa do registro

• Por isso o teletrabalho é tão bom para os empregadores...

  Eles podem despejar uma montanha de serviço no empregado, e esse que se vire para dar conta de tudo, seja lá o tempo que isso levar.

  Nada de adicional de hora extra.

• A questão traz um caso concreto de um empregado, João, trabalha sob o regime de teletrabalho, que é aquele realizado preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de ferramentas eletrônicas para a realização do trabalho.

  ALTERNATIVA A: INCORRETA. É possível, sim, caracterizar a relação empregatícia de um empregado remoto, qual seja, aquele que presta serviços de forma preponderante fora da sede da empresa.

  Art. 6º CLT: não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

  Art. 75-B CLT: considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

  ALTERNATIVA B: CORRETA! Literalidade do art. 62, III, da CLT. Os teletrabalhadores são excluídos do controle de jornada de 8 horas diárias.

  Art. 62, III, CLT: não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo (duração do trabalho de 8 horas diárias): os empregados em regime de teletrabalho.

  ALTERNATIVA C: INCORRETA.

  Conforme art. 62, III, da CLT, os empregados em regime de teletrabalho não observam a duração diária de 8 horas de trabalho. Dessa forma, não possuem o controle da sua jornada e não fazem jus a horas extraordinárias.

  ALTERNATIVA D: INCORRETA. O empregado poderá, sim, comparecer na sede da empresa para realizar atividades que precisam ser feitas pessoalmente sem que isso implique na descaracterização do teletrabalho.

  Art. 75-B, parágrafo único, CLT: o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

  ALTERNATIVA E: INCORRETA. A CLT assegura a alteração do regime de teletrabalho para o presencial, desde que respeitado o requisito temporal de 15 dias para transição, bem como haja aditivo contratual.

  Art. 75-C, §2º, CLT: poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

  Sobre a alteração, ela deve preencher os requisitos:

  • Do presencial para o teletrabalho: mútuo acordo + registro em aditivo contratual

  • Do teletrabalho para o presencial: prazo de transição mínimo de 15 dias + aditivo contratual (cuidado: nessa alteração não é necessário o mútuo acordo)

  GABARITO: B

• Vamos analisar as alternativas da questão:
  
  
  
  A) Não é possível caracterizar relação de emprego entre João e a empresa, uma vez que os serviços realizados por João ocorrem preponderantemente fora de suas dependências. 
  
  
  A letra "A" está errada porque a relação entre João e a empresa é de teletrabalho conceituado pelo artigo 75 - B da CLT como sendo a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 
  
  
  B) O regime descrito na situação hipotética é o de teletrabalho e, nesse caso, João não tem direito à limitação de jornada de trabalho. 
  
  A letra "B" está certa porque refletiu o dispositivo legal abaixo: 
  
  
  Art. 62 da CLT Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: III - os empregados em regime de teletrabalho.
  
  
  C) João possuirá jornada de trabalho de oito horas e consequentemente terá direito a horas extras, intervalos e adicional noturno, independentemente da condição efetiva do empregador de controlar e fiscalizar o trabalho realizado.  
  
  
  A letra "C" está errada porque os empregados em regime de teletrabalho não estão submetidos às normas de duração do trabalho do capítulo duração do trabalho da CLT. 
  Observem: 
  
  
  Art. 62  da CLT Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:  III - os empregados em regime de teletrabalho.                             
  D) Caso João desempenhe suas atividades no regime de teletrabalho, seu comparecimento às dependências da empresa para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento descaracterizará esse regime. 
  
  
  A letra "D" está errada porque de acordo com o parágrafo único do artigo 75 - B da CLT o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. 
  
  
  E) Se João estiver no regime de teletrabalho, não poderá ser realizada a alteração para o regime presencial por determinação do empregador, mesmo respeitando-se prazos de transição e realizando-se os devidos registros em aditivo contratual. 
  
  
  A letra "E" está errada porque de acordo com o parágrafo primeiro do artigo 75 - C da CLT poderá ser realizada  a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.      
  
  
  O gabarito é a letra "B".
  
  
  Legislação: 
  
  
  Art. 75-B da CLT  Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.  Parágrafo único.  O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.           
  
  
  Art. 75-C da CLT  A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.            
  § 1^o  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.                
  § 2^o  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.   
                 
  Art. 75-D da CLT  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Parágrafo único.  As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.            
  
  
  Art. 75-E da CLT  O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.      Parágrafo único.  O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.               

• Pessoal,

  Apenas uma observação quanto a alternativa B, dada como correta. Apesar do art. 62, III da CLT prevê o não recebimento de adicionais (hora extra, noturno), o TST tem posicionamento no sentido de que "se houver meio de controle patronal da jornada, é possível reconhecer os adicionais."

  Fonte: http://www.tst.jus.br/teletrabalho

Questão 3431086

• Banca: FEPESE
• Órgão: Prefeitura de Itajaí - SC
• Ano: 2020
• Provas: FEPESE - 2020 - Prefeitura de Itajaí - SC - Assistente Jurídico
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, é correto afirmar:

• A. Ao final do prazo fixado para o contrato de trabalho por prazo determinado, a sua prorrogação, tácita ou automática, deverá observar as mesmas condições que foram inicialmente pactuadas.
• B. No contrato de trabalho intermitente, recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
• C. O contrato de trabalho por prazo determinado somente será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
• D. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por período superior a dois anos e inferior a noventa dias.
• E. A excepcionalidade da estipulação de contrato verbal de trabalho exige a observância dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade, bem como de elementos mínimos de prova para a comprovação da sua existência.

Gabarito: B

Comentários

• O HÁBITO DE ESTUDAR TRANSFORMA VIDAS.

  PASSO 1:CONTRATO.

  Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

  CONTRATO INTERMITENTE

  Art. 452-A. O  intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do  ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. 

  § 1º  O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. 

  § 2º  Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 

  § 3º  A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.  

  GABARITO : B

• Gab. B

  A) Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

  B) 452-A, § 2   Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.  GABARITO

  C) Art. 443, § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:    

  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;  

  b) de atividades empresariais de caráter transitório;                

  c) de contrato de experiência.     

  D) Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.            

  E)Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

• Gabarito: B

  A) Ao final do prazo fixado para o contrato de trabalho por prazo determinado, a sua prorrogação, tácita ou automática, deverá observar as mesmas condições que foram inicialmente pactuadas.

  Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente

  B) No contrato de trabalho intermitente, recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

  Art. 452 - A, § 2 Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 

  C) O contrato de trabalho por prazo determinado somente será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.

  Art. 442-B, § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:       

  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;   

  b) de atividades empresariais de caráter transitório;                

  c) de contrato de experiência. 

  D) O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por período superior a dois anos e inferior a noventa dias.

  Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.                

  Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

  E) A excepcionalidade da estipulação de contrato verbal de trabalho exige a observância dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade, bem como de elementos mínimos de prova para a comprovação da sua existência.

  Art. 447 - Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.

• Vamos analisar as alternativas da questão:
  
  
  A) Ao final do prazo fixado para o contrato de trabalho por prazo determinado, a sua prorrogação, tácita ou automática, deverá observar as mesmas condições que foram inicialmente pactuadas.
  
  
  A letra "A" está errada porque de acordo com o artigo 451 da CLT o  contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. 
  
  
  B) No contrato de trabalho intermitente, recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 
  
  
  A letra "B" está certa porque refletiu a legislação consolidada, observem que o parágrafo terceiro do artigo 443 da CLT estabelece que se considera como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. 
  
  
  C) O contrato de trabalho por prazo determinado somente será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. 
  
  
  A letra "C" está errada porque o contrato por prazo determinado de acordo com o parágrafo segundo do artigo 443 da CLT só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, de atividades empresariais de caráter transitório e de contrato de experiência. 
  
  

  D) O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por período superior a dois anos e inferior a noventa dias. 

  
  A letra "D" está errada porque o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por prazo superior a dois e anos e o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.
  
  Observem a legislação:

  
  Art. 445  da CLT   O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. 
  

  
  

  E) A excepcionalidade da estipulação de contrato verbal de trabalho exige a observância dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade, bem como de elementos mínimos de prova para a comprovação da sua existência. 

  
  

  A letra "E" está errada porque  de acordo com o artigo 447 da CLT na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade. 

  
  

  O gabarito é a letra "B".

  
  

  Legislação:

  
  

  Art. 443 da CLT  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.                

  
  

  § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.          

  
  

  § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:             

  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;                

  b) de atividades empresariais de caráter transitório;                 

  c) de contrato de experiência.       

               

  § 3^o  Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.        

  
  

   Art. 452-A da CLT O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.                  

  
  

  § 1^o  O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.                           

  § 2^o  Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.              

  
  

   § 3^o  A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.               

       

  § 4^o  Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.       

     

  5^o  O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.     

  
  

  § 6^o  Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:         

  I - remuneração;        

  II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;      

  III - décimo terceiro salário proporcional;     

  IV - repouso semanal remunerado; e     

  V - adicionais legais.     

  
  

  § 7^o  O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6^o deste artigo.                

  
  

  § 8^o  O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.    

                

  § 9^o  A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.                

  
  

• A justificativa para letra A não é o 443. A alternativa trata da prorrogação do contrato por prazo determinado.

  "A letra “a” está errada. Ao final de um contrato por prazo determinado, não pode haver prorrogação tácita ou automática sem previsão contratual antecedente. Veja um julgado sobre contrato de experiência em que se aceitou a prorrogação automática em virtude de previsão contratual

  “(…) II. RECURSO DE REVISTA REGIDO PELA LEI 13.015/2014. 1. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO AUTOMÁTICA E TÁCITA. OBSERVÂNCIA DO PRAZO DE 90 DIAS. POSSIBILIDADE. Hipótese em que a empresa Reclamada celebrou contrato de experiência por 45 dias, constando cláusula expressa em que determinada a possibilidade de prorrogação por mais 45 dias. Esta Corte Superior tem entendimento de que o contrato de experiência pode ser tacitamente prorrogado desde que haja previsão contratual da prorrogação automática e seja respeitado o limite máximo de 90 dias. Desse modo, existindo contrato de experiência com autorização de sua prorrogação e sendo observado o prazo nonagesimal, não há como recusar a eficácia e validade contratual e, portanto, não subsiste à Reclamante o direito às verbas rescisórias típicas da rescisão contratual sem justa causa. Recurso de revista conhecido e provido. (…)” (RR-508-68.2014.5.04.0211, 5ª Turma, Relator Ministro douglas alencar rodrigues, DEJT 30/11/2018).

  https://blog.grancursosonline.com.br/comentario-de-questao-concurso-de-assistente-juridico-de-itajai-sc/

Questão 3454948

• Banca: UFMA
• Órgão: UFMA
• Ano: 2019
• Provas: UFMA - 2019 - UFMA - Administrador
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Sobre a prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho, é correto afirmar:

• A. Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho, desde que o empregador determine, sem mútuo acordo entre as partes, e desde que seja registrado em aditivo contratual.
• B. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, o qual especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
• C. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento descaracteriza o regime de teletrabalho.
• D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, não precisam ser previstas em contrato escrito.
• E. O empregador não tem nenhuma responsabilidade ou dever sobre precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho em regimes de teletrabalho.

Gabarito: B

Comentários

• A) Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho, desde que o empregador determine, sem mútuo acordo entre as partes, e desde que seja registrado em aditivo contratual.

  Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.     

  § 1  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.  

  _____________________________

  B) A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, o qual especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

  Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.  

  _____________________________

  C) O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento descaracteriza o regime de teletrabalho.

  Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.        

  Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.  

  _____________________________

  D) As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, não precisam ser previstas em contrato escrito.

  Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. 

  _____________________________

  E) O empregador não tem nenhuma responsabilidade ou dever sobre precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho em regimes de teletrabalho.

  Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.  

  _____________________________

  Gabarito: Letra B

• A questão exige o conhecimento do teletrabalho, que é uma modalidade de trabalho inserida pela reforma trabalhista ocorrida em 2017, tendo como característica o trabalho realizado a distância, com a utilização de ferramentas eletrônicas.

  ALTERNATIVA A: INCORRETA. A CLT determina de forma expressa que haja mútuo acordo entre as partes para a alteração nos regimes presencial e teletrabalho.

  Art. 75-C, §1º, CLT: poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

  Sobre a alteração, ela deve preencher os requisitos:

  • Do presencial para o teletrabalho: mútuo acordo + registro em aditivo contratual

  • Do teletrabalho para o presencial: prazo de transição mínimo de 15 dias + aditivo contratual (cuidado: nessa alteração não é necessário o mútuo acordo)

  ALTERNATIVA B: CORRETA! Literalidade do art. 75-C da CLT.

  Art. 75-C CLT: a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

  ALTERNATIVA C: INCORRETA. O empregado poderá, sim, comparecer na sede da empresa para realizar atividades que precisam ser feitas pessoalmente sem que isso implique na descaracterização do teletrabalho.

  Art. 75-B, parágrafo único, CLT: o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

  ALTERNATIVA D: INCORRETA. Ao contrário do que essa assertiva afirma, as disposições referentes à responsabilidade pela infraestrutura do trabalho remoto deverão ser previstas em contrato escrito.

  Art. 75-D CLT: as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

  ALTERNATIVA E: INCORRETA. Ao contrário! É de responsabilidade do empregador instruir os empregados sobre as precauções que os empregados devem tomar.

  Art. 75-E CLT: o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho

  GABARITO: B

Questão 3479911

• Banca: GANZAROLI
• Órgão: Prefeitura de Estrela do Norte - GO
• Ano: 2019
• Provas: GANZAROLI - 2019 - Prefeitura de Estrela do Norte - GO - Agente Administrativo
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Coloque (F) nas alternativas falsas e (V) nas alternativas verdadeiras:

( ) Rescisão: Art. 479 da CLT. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, a metade, da remuneração a que teria direito até o término do contrato.

( ) Art. 480 da CLT Havendo termo estipulado, o empregado poderá se desligar do contrato, sem justa causa, e não precisa ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que deste fato lhe resultarem.

( ) O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado

( ) Considera-se menor, para efeitos do Direito do Trabalho, o trabalhador de 14 a 18 anos de idade (artigo 402 da CLT), sendo proibido qualquer trabalho menor de 16 anos, mesmo que ele estiver na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. (CF, art. 7º, XXXIII, Emenda Constitucional 20/98 e Lei 10.097/2000 que alterou o art. 403 da CLT).

( ) O Estágio é o período de tempo em que o estudante exerce sua profissão mediante a prática e o aperfeiçoamento de ensinamentos teóricos ministrados na escola. A lei que regula os estágios remunerados de estudantes de 2º (segundo) e 3º (terceiro) graus é a Lei nº. 6.494, de 07 de dezembro de 1977.

A sequência das alternativas acima é a seguinte:

• A. F, V, F, V, F
• B. F, F, V, V, V,
• C. V, F, V, F, V
• D. V, V, V, F, F

Gabarito: C

Comentários

• Gabarito C

  V

  F

  Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. 

  V

  F

  Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.

  V

• Acredito que o gabarito correto seria V-F-V-F-F, mas não consta dentre as opções.

  A última afirmativa está errada. A lei que regula o estágio é a lei 11.788/08, a qual, inclusive, no art. 22, revogou expressamente a lei 6.494/77.

• GANZAROLI???

• A questão exige do candidato o conhecimento de diversos dispositivos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho.

  Vamos aos itens:

  1º ITEM: VERDADEIRO. Esse item trouxe a literalidade do art. 479 da CLT, e versa sobre a multa a título de indenização devida na rescisão antecipada dos contratos com prazo determinado: metade do que o empregado teria direito se continuasse a trabalhar até o prazo final do contrato.

  Art. 479 CLT: nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

  2º ITEM: FALSO. O art. 480 da CLT dispõe exatamente o contrário: se houver prazo estipulado, o empregado não poderá se desligar do contrato sem justa causa. Do contrário, precisará pagar uma multa correspondente aos prejuízos que, de fato, causar.

  Cuidado: o valor máximo dessa multa é de metade dos valores que teria direito a receber se trabalhasse até o final do contrato.

  Art. 480 CLT: havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

  3º ITEM: VERDADEIRO. O contrato de experiência é uma das modalidades de contrato por prazo determinado, e tem por finalidade verificar a aptidão para o empregado exercer a função, bem como para o empregado verificar se o empregador cumpre suas funções no contrato.

  Art. 443, §2º, CLT: o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

  c) De contrato de experiência.

  4º ITEM: FALSO. A primeira parte da assertiva está correta: considera-se menor, para efeitos do contrato de trabalho, a pessoa entre 14 e 18 anos. Entretanto, o menor de 16 anos (e maior de 14 anos) poderá trabalhar na condição de aprendiz. Veja o que dispõem a CLT e a CF:

  Art. 403 CLT: é proibido qualquer trabalho a menores de 16 anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.

  Art. 7º, XXXIII, CF: proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 17 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.

  5º ITEM: GABARITO DA BANCA VERDADEIRO.

  Assertiva polêmica! Entendo que ela está errada, uma vez que a lei nº 11.788/08 revogou expressa e integralmente a lei nº 6.494/77.

  Além disso, o conceito de estágio encontra-se no art. 1º da lei nº 11.788/08. Veja:

  Art. 1º lei nº 11.788/08: estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

  GABARITO DA BANCA: C

  GABARITO DA MONITORA: V - F - V - F - F (não há alternativa correspondente)

• Me recuso a responder uma questão com erros tão absurdos assim. E o pior, esse gabarito considerado "correto" é um desserviço.

• Lei nº. 6.494, de 07 de dezembro de 1977????? Pensa num examinador desatualizado rsrs

Questão 3519472

• Banca: VUNESP
• Órgão: Prefeitura de São José dos Campos - SP
• Ano: 2019
• Provas: VUNESP - 2019 - Prefeitura de São José dos Campos - SP - Analista em Gestão Municipal - Direito
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

O contrato individual de trabalho

• A. pode ser tácito ou expresso.
• B. deve ser escrito.
• C. deve ser verbal ou escrito, sendo facultado o registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
• D. não pode ser verbal.
• E. deve ser tácito ou escrito.

Gabarito: A

Comentários

• Gabarito - A

  CLT - Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

  CLT - Art. 13 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada. 

  CLT - Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia.      

• GABARITO: A

  Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

• Para responder a presente questão, são necessários conhecimentos sobre contrato de trabalho.

  
  

  Inteligência do art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

  
  

  A) Correta, nos termos do art. 443 da CLT.

  
  

  B) O contrato de trabalho pode ser acordado verbalmente, inteligência do art. 443 da CLT.

  
  

  C) É obrigatória a anotação da CTPS do trabalhador, e o empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, conforme preceitua art. 29 da CLT.

  
  

  D) O contrato de trabalho pode ser acordado verbalmente, inteligência do art. 443 da CLT.

  
  

  E) O contrato de trabalho pode ser acordado tácita ou expressamente, inteligência do art. 443 da CLT.

  
  

  Gabarito do Professor: A

• Lembrar que o contrato para trabalho intermitente DEVE ser escrito

• ATENÇAO

  Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.                        

• Estão citando o artigo errado, correto seria a citação do artigo art. 442 da CLT.

• Um "pode" e um "deve" e um "escrito" e um "expresso", em ambas as situações, valores semânticos idênticos (ou alguém pode me dizer uma terceira via? É possível um contrato que não seja nem tácito, nem expresso?). Tá loko, estudar pra concursos é desgastante demais, porém, não conheço ninguém, nem tenho capital, não me resta alternativa...

Questão 3560635

• Banca: UPENET/IAUPE
• Órgão: Governo do Estado de Pernambuco - PE
• Ano: 2018
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contratos de Trabalho Especiais; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

De acordo com a Consolidação pós-reforma trabalhista, sobre o contrato intermitente, assinale a alternativa CORRETA. 

• A. Deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. 
• B. O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, dois dias corridos de antecedência. 
• C. A recusa da oferta descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.   
• D. Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de dez dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
• E. O período de inatividade será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes

Gabarito: A

Comentários

• Gabarito: Letra A

  A questão cobrou a letra fria de lei.

  A Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.                  

  B § 1   O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.  

  C § 3   A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.  

  D § 4   Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.            

  E § 5   O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

• A questão exige o conhecimento de diversos dispositivos previstos na Consolidação das Leis Trabalhistas, e pede que o candidato assinale a alternativa que corresponde a uma característica válida do contrato de trabalho intermitente.

  Antes de ir para as alternativas, destaco que contrato de trabalho intermitente é aquele em que há alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade. Ou seja, há a subordinação, mas o trabalho não é contínuo.

  A - correta. Art. 452-A CLT: o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

  B - incorreta.  O prazo mínimo de convocação deve ser de 3 dias corridos, e não 2.

  Art. 452-A, §1º, CLT: o empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, 3 dias corridos de antecedência.

  C - incorreta. A recusa à oferta de trabalho intermitente não descaracteriza a subordinação, uma vez que o trabalhador pode escolher não prestar os serviços.

  Art. 452-A, §3º, CLT: a recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

  D - incorreta. O prazo para pagamento da multa é de 30 dias, e não 10.

  Art. 452-A, §4º, CLT: aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de 30 dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

  E - incorreta. O serviço de inatividade não será considerado como tempo à disposição do empregador.

  Art. 452-A, §5º, CLT: o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

  Gabarito: A

• Para responder a presente questão são necessários conhecimentos sobre contrato de trabalho intermitente, especialmente o previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

   

  Vale ressaltar que, inteligência do art. 443, § 3º da CLT, considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.

   

  A) A assertiva está de acordo com art. 452-A, caput da CLT.

   

  B) Com pelo menos, três dias corridos de antecedência, consoante art. 452-A, § 1º da CLT.

   

  C) Não descaracteriza a subordinação, de acordo com art. 452-A, § 3º da CLT.

   

  D) Pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, consoante art. 452-A, § 4º da CLT.

   

  E) Não será considerado tempo à disposição do empregador, de acordo com art. 452-A, § 5º da CLT.

   

  Gabarito do Professor: A

Questão 3578920

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: DATAPREV
• Ano: 2006
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato de trabalho e de emprego: formação do vínculo pré-contratual, contratual e pós-contratual; Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

No item abaixo é apresentada uma situação hipotética seguida de uma assertiva a ser julgada.

Paulo, policial militar, trabalhava como segurança para a pessoa jurídica Iota. Em 7 de maio de 2005, Paulo teve seu contrato rescindido com Iota, sem receber nenhuma verba. Diante desse fato, Paulo ajuizou reclamação trabalhista contra a empresa, que em sua contestação, alegou inexistência de vínculo empregatício, em razão de Paulo ser policial militar, o que o impediria de celebrar contrato de trabalho, em virtude de expressa proibição existente no estatuto do policial militar. Nessa situação, com base na legislação trabalhista vigente, é possível afirmar que a existência da aludida proibição não é fato impediente à configuração do vínculo empregatício.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Gabarito: C.

  Súmula 386, TST: Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.

  Bons estudos!

• O trabalho prestado por policial militar à empresa privada é proibido, mas não é ilícito e por isso é possível o reconhecimento do vínculo de emprego com a devida proteção das normas trabalhistas.

Questão 3632662

• Banca: FAFIPA
• Órgão: Prefeitura de Sarandi - RS
• Ano: 2016
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato de trabalho e de emprego: formação do vínculo pré-contratual, contratual e pós-contratual; Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Sobre as disposições gerais do contrato individual do trabalho previstas na Consolidação das Leis do Trabalho, assinale a alternativa INCORRETA: 

• A. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. 
• B. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 
• C. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. 
• D. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência não dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.  

Gabarito: D

Comentários

• A questão exige o conhecimento do contrato individual de trabalho, que é o ajuste de vontades entre empregado e empregador, pelo qual eles pactuam, de forma tácita ou expressa (escrito ou oralmente), desde que preenchidos os requisitos de pessoalidade, subordinação, habitualidade e onerosidade.

  ALTERNATIVA A: CORRETA. Art. 442 CLT: contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

  ALTERNATIVA B: CORRETA. Art. 443 CLT: o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

  ALTERNATIVA C: CORRETA. Art; 442-A CLT: para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade.

  ALTERNATIVA D: INCORRETA. É justamente o contrário: contrato por prazo determinado é aquele que depende de termo (prazo) fixado para o seu fim, da execução de certos serviços ou de acontecimento que pode ter sua duração estimada.

  Art. 443, §1º, CLT: considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

  GABARITO: D

• CLT, art. 443 §1° § Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.                   (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) (CESPE - TCEPB/2013), (VUNESP - PGMRS/2015), (TRT 4°/2015)

Questão 3683551

• Banca: FEPESE
• Órgão: DPE-SC
• Ano: 2012
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato de trabalho e de emprego: formação do vínculo pré-contratual, contratual e pós-contratual; Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Analise as afirmativas abaixo em relação ao Contrato Individual de Trabalho:

1. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de trabalho.

2. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a três meses no mesmo tipo de atividade.

3. O contrato de trabalho por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de atividade empresarial cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de acréscimo extraordinário de serviços; c) de contrato de experiência.

4. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

5. Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.

Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas.

• A. São corretas apenas as afirmativas 2 e 4.
• B. São corretas apenas as afirmativas 3 e 5.
• C. São corretas apenas as afirmativas 4 e 5.
• D. São corretas apenas as afirmativas 1, 2 e 3.
• E. São corretas apenas as afirmativas 1, 3, 4 e 5.

Gabarito: C

Comentários

• O Contrato de Trabalho é a base jurídica entre empregador e empregado, meio de vontade individual e instrumento de preservação da ordem social e integração da ordem jurídica. Dentre suas características, as principais são: natureza privatística, consensualidade, trato sucessivo e sinalagmático

  Abraços

• GABARITO: LETRA C

  1 -  Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

  2 -   Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. 

  3 - Art. 443. Prazo determinado válido em se tratando de: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;  b) de atividades empresariais de caráter transitório;   c) de contrato de experiência. 

  4- verdadeiro (art. 452)

  5 - verdadeiro (art. 455)

Questão 3808135

• Banca: UFBA
• Órgão: UFBA
• Ano: 2013
• Provas: UFBA - 2013 - UFBA - Vestibular de Direito
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Art. 1^o : Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade. (Lei n^o 9608/1998).

Partindo do pressuposto de que toda norma jurídica deve conter uma sanção, é correto afirmar que esse Art. 1º Lei no 9.608/1998, que dispõe sobre serviço voluntário, não obedece a essa estrutura lógica da norma.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• não é só isso, amigão :)

Questão 3836785

• Banca: IBADE
• Órgão: Câmara de São Felipe D'Oeste - RO
• Ano: 2020
• Provas: IBADE - 2020 - Câmara de São Felipe D'Oeste - RO - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego; Remuneração e salário; Remuneração e salário: caracterização e distinções

Mévio foi contratado, em 12/03/2018, em uma empresa responsável por aluguel de barcos, sendo funcionário responsável pela elaboração dos contratos e, por esse motivo, não necessitava comparecer diariamente à empresa. Mesmo assim, comparecia à empresa toda quinta feira para verificar se havia alguma documentação pendente de alguma locação, além de observar a existência de reclamação de algum cliente, com uma possível insatisfação do produto. Dessa forma, seu trabalho era efetuado na sua residência com todo seu equipamento de trabalho fornecido pelo empregador, que sempre se atentava em verificar a necessidade de manutenção e, caso necessário, troca de equipamento, a fim de Mévio poder cumprir seu trabalho da melhor forma possível. No seu contrato de trabalho é possível observar expressamente o tipo de trabalho remoto à distância e as atividades desempenhadas. Se passando um ano trabalhando desse modo, o empregador entendeu que Mévio seria mais útil trabalhando nas dependências da empresa. Essa decisão foi previamente comunicada a Mévio, por meio de termo aditivo ao contrato de trabalho assinado por ele, com 45 dias de antecedência. Em momento posterior, ao ser dispensado, Mévio procurou você como advogado(a), questionando a possibilidade de possível ação trabalhista mediante toda essa situação. Sobre a hipótese de ajuizamento, ou não, da referida ação, a alternativa correta é:

• A. tratando-se de teletrabalho, o comparecimento na empresa deverá ser pago como hora extraordinária ao funcionário.
• B. não se tratando da modalidade de teletrabalho, deverá ser requerida a desconsideração do trabalho em domicílio, já que havia comparecimento semanal nas dependências do empregador.
• C. deverá ser requerido que os valores correspondentes aos equipamentos usados para o trabalho em domicílio sejam considerados salário-utilidade.
• D. em vista da modalidade de teletrabalho, a narrativa não demonstra qualquer irregularidade a ser requerida em eventual demanda trabalhista.
• E. o teletrabalho não tem amparo em nosso ordenamento jurídico.

Gabarito: D

Comentários

• Gabarito letra D

  CLT

  Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

  Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho

   Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

  §1º. Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.                  

  §2º. Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.                  

   Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

  Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.

• GAB. D

  A tratando-se de teletrabalho, o comparecimento na empresa deverá ser pago como hora extraordinária ao funcionário. INCORRETA

  Não há normativo a respeito.

  B não se tratando da modalidade de teletrabalho, deverá ser requerida a desconsideração do trabalho em domicílio, já que havia comparecimento semanal nas dependências do empregador. INCORRETA

  Parágrafo único do art. 75-B. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho

  C deverá ser requerido que os valores correspondentes aos equipamentos usados para o trabalho em domicílio sejam considerados salário-utilidade. INCORRETA

  Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

  Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.

  D em vista da modalidade de teletrabalho, a narrativa não demonstra qualquer irregularidade a ser requerida em eventual demanda trabalhista. CORRETA

  E o teletrabalho não tem amparo em nosso ordenamento jurídico. INCORRETA

  CLT

  Cap. II-A

  Do Teletrabalho

  Art.75-A a 75-E.

  A cada dia produtivo, um degrau subido. HCCB.

• REGIME PRESENCIAL PARA O TELETRABALHO => MÚTUO ACORDO

  REGIME DE TELETRABALHO PARA O REGIME PRESENCIAL => POR DETERMINAÇÃO DO EMPREGADOR.

• A questão exige o conhecimento do teletrabalho, que é uma modalidade de trabalho inserida pela reforma trabalhista ocorrida em 2017, tendo como característica o trabalho realizado a distância, com a utilização de ferramentas eletrônicas.

  Vamos aos dados trazidos pelo enunciado:

  • Mévio trabalhava em regime de teletrabalho

  • O comparecimento à sede da empresa se dava uma vez por semana

  • Os equipamentos de informática e sua manutenção eram fornecidos pelo empregador

  • A troca do trabalho remoto para o presencial se deu por prévio aviso + termo aditivo ao contrato + 45 dias de antecedência (a CLT prevê que o tempo mínimo seja de 15 dias)

  ALTERNATIVA A: INCORRETA. A CLT não traz qualquer normativa sobre o pagamento de horas extras ao teletrabalhador quando houver comparecimento na sede da empresa. Além disso, o teletrabalhador não faz jus a horas extras. Veja:

  Art. 62, III, CLT: não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo  (da jornada de trabalho normal): os empregados em regime de teletrabalho.

  ALTERNATIVA B: INCORRETA. O empregado pode, perfeitamente, comparecer à sede da empresa para atividades que exijam sua presença, sem que isso interfira na modalidade de teletrabalho. Veja:

  Art. 75-B, parágrafo único, CLT: o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

  ALTERNATIVA C: INCORRETA. A aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos não são previstas como responsabilidade do empregador. Em verdade, esse fornecimento deverá ser acordado entre as partes. Entretanto, ainda que o fornecimento se dê pelo empregador (como é o caso da questão), ele não será considerado como salário-utilidade e não integrará a remuneração.

  Art. 75-D CLT: as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

  Art. 75-D, parágrafo único, CLT: as utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.

  ALTERNATIVA D: CORRETA. O contrato de teletrabalho está perfeitamente de acordo com os ditames da CLT. Tanto na sua execução, como na transição do teletrabalho para o trabalho presencial. Veja:

  Art. 75-C, §2º, CLT: poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

  ALTERNATIVA E: INCORRETA. O teletrabalho teve sua previsão na CLT incluída pela lei nº 13.467/17 (reforma trabalhista), a partir do art. 75-A.

  Art. 75-A CLT: a prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste capítulo.

  GABARITO: D

• Para responder a presente questão são necessários conhecimentos sobre o regime de teletrabalho.
  
  A) Como regra, não se aplica pagamento de horas extras ao empregado em regime de teletrabalho, conforme previsão expressa do art. 62, inciso II da CLT, logo, incorreta a assertiva.
  
  B) O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho, de acordo com art. 75-B, parágrafo único da CLT, portanto, incorreta a assertiva.
  
  C) Inteligência do art. 75-D, caput e parágrafo único da CLT, aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto não integra a remuneração do empregado, portanto, incorreta a assertiva.
  
  D) A empresa durante o contrato de trabalhou observou todas as regras pertinentes ao regime de teletrabalho, inclusive de alteração para o regime presencial, conforme previsão do art. 75-C, § 2º da CLT, portanto, correta a assertiva.
  
  E) O regime de teletrabalho está previsto nos artigos 75-A a 75-E da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especificamente no capítulo II-A, denominado 'DO TELETRABALHO', incorreta a assertiva.
  
  
  Gabarito do Professor: D
  

• TELETRABALHO

  # PREPONDERANTEMENTE fora das dependências do empregador;

  # pode comparecer às dependências do local de trabalho; (continua sendo teletrabalho)

  # Condição registrada no Contrato de Trabalho;

  # Excluído do controle de jornada;

  # Equipamentos do trabalho = responsabilidade previstas em contrato ESCRITO;

  # Doenças e acidentes de trabalho = assina termo de responsabilidade;

  # Mudança de regime= aditivo contratual

  presencial para teletrabalho: Bilateral

  teletrabalho para presencial: Bilateral ou Unilateral. (transição de 15 dias)

• Até que enfim, Mevio deixou a vida de crimes. Fico feliz quando pessoas se superam. Não desistam.

Questão 3979195

• Banca: UPA
• Órgão: Prefeitura de Barbalha - CE
• Ano: 2017
• Provas: UPA - 2017 - Prefeitura de Barbalha - CE - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o contrato de experiência não poderá exceder de:

• A. 30 dias.
• B. 60 dias.
• C. 90 dias.
• D. 120 dias.

Gabarito: C

Comentários

• A questão exige o conhecimento do contrato de experiência, que é uma das modalidades de contrato por prazo determinado, e tem por finalidade verificar a aptidão para o empregado exercer a função, bem como para o empregado verificar se o empregador cumpre suas funções no contrato.

  Art. 443, §2º, CLT: o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

  c) De contrato de experiência.

  Em relação ao prazo para o contrato de experiência, a CLT determina que ele será de, no máximo, 90 dias.

  Art. 445, parágrafo único, CLT: o contrato de experiência não poderá exceder de 90 dias.

  Portanto, a alternativa correta é a letra C.

  GABARITO: C

• GABARITO: C

  CLT

   Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do at. 451.            

  Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.        

• GABARITO: C

  Art. 445, Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. 

Questão 4017427

• Banca: FAU
• Órgão: CISGAP - PR
• Ano: 2016
• Provas: FAU - 2016 - CISGAP - PR - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Nos termos da Consolidação das Leis Trabalhistas, considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a:

• A. 36 (trinta e seis) horas semanais.
• B. 25 (vinte e cinco) horas semanais.
• C. 18 (dezoito) horas semanais.
• D. 32 (trinta e duas) horas semanais.
• E. 30 (trinta) horas semanais.

Gabarito: B

Comentários

• Essa questão está desatualizada

  CLT

  Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.             

• A questão exigiu o conhecimento estampado no art. 58-A da CLT. Como a prova foi aplicada em 2016, ainda não vigorava a nova redação desse dispositivo, que foi alterada pela Reforma Trabalhista de 2017.

  Sendo assim, na época, o regime de tempo parcial era limitado a 25 horas semanais, sem a possibilidade de horas extras. Portanto, o gabarito era a letra B.

  Vejamos a nova redação atualizada do art. 58-A, que vigora atualmente:

  Art. 58-A, CLT: considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais.

  Esquematizando esse dispositivo, temos que o trabalho em regime de tempo parcial pode ser feito de duas formas:

  • 30 horas semanais sem horas extras

  • 26 horas semanais com até 6 horas extras

  GABARITO À ÉPOCA DA PROVA: B

  GABARITO ATUAL: 30 HORAS SEMANAIS SEM HORAS EXTRAS OU 26 HORAS SEMANAIS COM 6 HORAS EXTRAS

Questão 4046671

• Banca: FAU
• Órgão: Câmara Municipal de Ibiporã - PR
• Ano: 2016
• Provas: FAU - 2016 - Câmara Municipal de Ibiporã - PR - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Á luz da Consolidação das Leis Trabalhistas, sobre os contratos de trabalho assinale a alternativa INCORRETA:

• A. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente a relação de emprego.
• B. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vinculo entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
• C. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
• D. Regra geral, para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade.
• E. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo e em se tratando de atividades empresariais de caráter transitório.

Gabarito: E

Comentários

• Gabarito está como letra E mas acredito que esteja errado pois a E transcreve o Artigo 443 §2 CLT:

   Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.         

  § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:  

  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;                   

  b) de atividades empresariais de caráter transitório;  

• Acredito que a letra E esteja incorreta, por dizer que o contrato por prazo determinado SÓ será válido para essas duas opções do art. 443:

  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;  

  b) de atividades empresariais de caráter transitório; 

  Quando na verdade também é possível na seguinte situação:

  " Art. 443, § 2º, c) de contrato de experiência". 

• A questão exige o conhecimento de diversos dispositivos elencados na Consolidação das Leis Trabalhistas sobre o contrato de trabalho.

  Vamos às alternativas:

  ALTERNATIVA A: CORRETA. Art. 442 CLT: contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

  ALTERNATIVA B: CORRETA. Art. 442, parágrafo único, CLT: qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.

  ALTERNATIVA C: CORRETA. Art. 443 CLT: o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

  ALTERNATIVA D: CORRETA. Art. 442-A CLT: para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade.

  ALTERNATIVA E: INCORRETA. O erro da assertiva está em excluir a terceira hipótese de contrato por prazo determinado: o contrato de experiência. Como a assertiva trouxe a palavra “só”, ela deveria abarcar todas as hipóteses de contrato por prazo determinado para que fosse considerada correta. Veja:

  Art. 443, §2º, CLT: o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

  a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

  b) de atividades empresariais de caráter transitório;

  c) de contrato de experiência.

  GABARITO: E

• Há alguma exceção a comprovação máxima de 6 meses? (art. 442-A da CLT)

• Escorregadia essa letra D, pois fala em "regra geral", e o art. 442-A não traz exceções.

Questão 4111822

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: Prefeitura de Boa Vista - RR
• Ano: 2004
• Provas: CESPE / CEBRASPE - 2004 - Prefeitura de Boa Vista - RR - Analista de Nível Superior
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato de trabalho e de emprego: formação do vínculo pré-contratual, contratual e pós-contratual; Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Julgue os itens seguintes, acerca do contrato de trabalho.

O contrato de trabalho firmado apenas verbalmente, sem os registros devidos na carteira de trabalho e previdência social (CTPS), não é considerado válido, ensejando a imposição de sanção administrativa a cargo da fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

  Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

• Gabarito: Errado.

  O contrato de trabalho pode ser: tácito ou expresso.

  Expresso: pode ser verbal ou escrito.

  Tácito: depreende-se do comportamento das partes, sendo que deste comportamento se pode observar a caracterização dos elementos fático-jurídicos da relação de emprego.

• Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. à Contrato de trabalho strito sensu

  Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

• GABARITO: ERRADO.

• A assinatura na CTPS é consequência do reconhecimento do vínculo empregatício, não de validade.

• Conforme art.443 da CLT, “o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de serviço intermitente”. Ressalta-se que, no caso de contrato de experiência, a jurisprudência trabalhista entende ser necessária a sua formalização em escrito ou registro dessa condição na CTPS.  

Questão 4834897

• Banca: Método Soluções Educacionais
• Órgão: Prefeitura de Nortelândia - MT
• Ano: 2019
• Provas: Método Soluções Educacionais - 2019 - Prefeitura de Nortelândia - MT - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Das relações laborais; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego; Relação de trabalho e de emprego

Assinale a alternativa incorreta.

• A. O trabalho autônomo pode, contudo, ser pactuado com cláusula de rígida pessoalidade — sem prejuízo da absoluta ausência de subordinação.
• B. A legislação não trabalhista tipifica, expressamente, alguns contratos de trabalho autônomos Por exemplo, a prestação de serviços; a empreitada; etc.
• C. De maneira geral, no contrato autônomo, o risco da prestação em desenvolvimento continua sendo do contratante Contudo, se esvai das regras da relação de emprego.
• D. Uma das figuras de prestadores de trabalho que mais se aproximam do empregado é a do trabalhador eventual.

Gabarito: C

Comentários

• Péssimo

• GAB. C

  De maneira geral, no contrato autônomo, o risco da prestação em desenvolvimento continua sendo do contratante Òontudo, se esvai das regras da relação de emprego.

  O risco da prestação é do trabalhador autônomo.

• GABARITO LETRA C - INCORRETA

  Trabalhador Autônomo é todo aquele que exerce sua atividade por conta própria e com assunção de seus próprios riscos.

• Só queria entender a D, o que tem a ver empregado com trabalhador eventual, pela mor de Deus??

• Também não entendi a letra D. Afinal quem tem contrato de trabalho mais parecido com o empregado comum é o avulso. Eventual não tem habitualidade, que é requisito do contrato de emprego.

  Porcaria de banca.

• Sobre a D, devem ter extraído o trecho de algum livro, mas totalmente sem contexto fica difícil mesmo

• Descansar um pouco reclamando de bancas dos confins do Brasil

• Para responder a presente questão são necessários conhecimentos sobre as relações de trabalho lato sensu, especialmente o previsto pela doutrina.

   

  A) Segundo Maurício Godinho Delgado: “O trabalho autônomo pode, contudo, ser pactuado com cláusula de rígida pessoalidade — sem prejuízo da absoluta ausência de subordinação. É o que tende a ocorrer com a prestação de serviços contratada a profissionais de nível mais sofisticado de conhecimento ou habilidade, como médicos, advogados, artistas, etc” (2019, p. 399)

   

  B) Segundo Maurício Godinho Delgado: “A legislação não trabalhista tipifica, expressamente, alguns contratos de trabalho autônomos: por exemplo, prestação de serviços (arts. 1.216 a 1.236, CCB/1916; arts. 593 a 609, CCB/2002); empreitada (arts. 1.237 a 1.247, CCB/1916; arts. 610 a 626, CCB/2002); contrato de representação comercial (Lei n. 4.886/1965) e/ou de agência e distribuição (arts. 710 a 721, CCB/2002).” (2019, p. 400)

   

  C) Segundo Maurício Godinho Delgado: “De maneira geral, no contrato autônomo, o risco da prestação em desenvolvimento é do próprio prestador (no trabalho assalariado, ao contrário, o risco é exclusivo do empregador — art. 2º, CLT). Ou seja, o prestador tende a assumir os riscos da própria prestação laborativa” (2019, p. 401)

   

  D) Segundo : “Uma das figuras de prestadores de trabalho que mais se aproximam do empregado é a do trabalhador eventual. Nessa figura tendem a se reunir os demais pressupostos da relação empregatícia; seguramente, entretanto, não se apresenta o elemento permanência (ou melhor, não eventualidade).

  De maneira geral, trata-se de trabalhador que presta serviços ao tomador, subordinadamente e onerosamente; em regra, também com pessoalidade. De fato, usualmente, a subordinação e seu assimétrico referencial, poder de direção, estão insertos na relação de trabalho eventual: esse trabalhador despontaria, assim, como um “subordinado de curta duração”. Registre-se, porém, ser viável, do ponto de vista teórico e prático, trabalho eventual prestado também com autonomia.” (2019, p. 403/404)

   

  Gabarito do Professor: C

   

  Referências Bibliográficas:

  DELGADO, Mauricio Godinho Curso de direito do trabalho: obra revista e atualizada conforme a lei da reforma trabalhista e inovações normativas e jurisprudenciais posteriores —Mauricio Godinho Delgado. — 18. ed.— São Paulo: LTr, 2019 – ISBN 978-85-361-9973-3.

• Achei!

  Uma das figuras de prestadores de trabalho que mais se aproximam do empregado é a do trabalhador eventual. Nela tendem a se reunir os demais pressupostos da relação empregatícia; seguramente, entretanto, não se apresenta o elemento permanência (ou melhor, não eventualidade).

  Delgado, 2011, p. 336

  Totalmente sem contexto, como várias outras questões lixo. E nós que se f#d@!

• Sinceramente, acho que devíamos denunciar bancas como essa que elaboram essas questões absurdas, sem condição textual nenhuma. Acredito que eles fazem as questões cortando uma palavra e colocando outra,, mesmo que não tenha nenhuma coerência textual, no lugar. Como se fosse um texto disléxico. Horror!

Questão 5057563

• Banca: IPEFAE
• Órgão: Prefeitura de Andradas - MG
• Ano: 2020
• Provas: IPEFAE - 2020 - Prefeitura de Andradas - MG - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

O contrato de trabalho intermitente, segundo a letra expressa da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), para ser válido:

• A. Precisa ser feito na forma escrita.
• B. Precisa estar previsto em acordo ou convenção coletiva, para o caso de contratação de trabalhador menor.
• C. O trabalhador deve ter entre 16 e 24 anos.
• D. Deve durar por no máximo 180 dias, podendo ser prorrogado por até mais 90 dias.

Gabarito: A

Comentários

• GABARITO: Alternativa "A"

  CLT - Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não

• Importante lembrar o seguinte, de acordo com a CLT no art. 452-A:

  § 5  O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

• A questão exige o conhecimento de diversos dispositivos previstos na Consolidação das Leis Trabalhistas, e pede que o candidato assinale a alternativa que corresponde a uma característica válida do contrato de trabalho intermitente.

  Antes de ir para as alternativas, destaco que contrato de trabalho intermitente é aquele em que há alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade. Ou seja, há a subordinação, mas o trabalho não é contínuo.

  A - correta. Art. 452-A CLT: o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

  B - incorreta. A CLT nada menciona sobre a necessidade de previsão em acordo ou convenção coletiva para o caso de contratação de trabalhador menor na forma intermitente.

  C - incorreta. O trabalhador intermitente, assim como os demais, deve ter acima de 16 anos.

  Art. 403 CLT: é proibido qualquer trabalho a menores de 16 anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.

  D - incorreta. O contrato de trabalho intermitente não tem limite temporal, podendo ser executado pelo período que as partes quiserem.

  Gabarito: A

• Importante destacar que a alternativa D não se trata de trabalhador intermitente, o qual não há óbice sobre o tempo de trabalho, mas sim de trabalhador temporário. cf. art. 10, parágrafos primeiro e segundo da lei 6.019/74

• Para responder a presente questão são necessários conhecimentos sobre contrato de trabalho intermitente, especialmente o previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

  
  

  Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria, nos termos do § 3º do art. 443 da CLT.

  
  

  Ainda, inteligência do art. 452-A da CLT, o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

  
  

  A) A assertiva está de acordo com o previsto no caput do art. 452-A da CLT.

  
  

  B) Não há distinção para contratação de menores dos demais contratos de trabalho, portanto, dispensa negociação coletiva.

  
  

  C) Não há idade máxima para a contratação de trabalhador. A idade máxima de vinte e quatro anos está prevista para contratos de aprendizagem.

  
  

  D) Não há prazo de duração pré-estabelecido para contrato de trabalho intermitente. O prazo mencionado na assertiva está previsto para o contrato de trabalho temporário.

  
  

  Gabarito do Professor: A

• Trabalho intermitente:

  • Será celebrado por escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva.

  • Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de 24h horas para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa.

  • O período de inatividade não se considera como tempo de serviço à disposição do empregador.

  • A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos mensalmente pela empresa nos termos da lei.

  • A cada 12 meses trabalhados o empregado tem direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

  • A parte contratante tem como responsabilidade convocar o empregado (por qualquer meio de comunicação eficaz) com antecedência, tendo que informar o serviço a ser prestado, pelo menos, 3 dias antes da data de trabalho.

  • Se o empregado aceitar o chamado feito pelo empregador, mas acabar descumprindo o acordo feito anteriormente, essa condição dá à empresa o direito de aplicar uma multa de até 50% da remuneração paga.

Questão 5232631

• Banca: IESES
• Órgão: MSGás
• Ano: 2021
• Provas: IESES - 2021 - MSGás - Analista de Processos - Direito
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato Individual de Trabalho: Generalidades; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Assinale a alternativa INCORRETA a respeito da prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho para efeito da CLT:

• A. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
• B. Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por exigência do empregador. Neste caso, será garantido ao empregado um prazo de transição mínimo de trinta dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
• C. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
• D. Questões sobre a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto por parte do empregado, bem como ao reembolso de despesas arcadas por este, serão previstas em contrato escrito.

Gabarito: B

Comentários

• GABARITO: B

  Presencial PARA Teletrabalho = Mútuo acordo + Registro em aditivo contratual / Sem período de transição.

  Teletrabalho PARA Presencial = Empregador determina + Registro em aditivo contratual / Com período de transição mínimo de 15 dias.

• Gab: B

  Mudança de regime:

  • Aditivo contratual;
  • Teletrabalho para Presencial: Unilateral + 15 dias de transição
  • Presencial para Teletrabalho: Acordo mútuo

  Fonte: Prof. Renata Berenguer, Gran Cursos.

• GABARITO: B

  a) CERTO: Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

  b) ERRADO: Art. 75-C, § 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

  c) CERTO: Art. 75-B, Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

  d) CERTO: Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. 

• Vamos analisar as alternativas da questão com base nos artigos da CLT sobre o teletrabalho, ao final transcritos:
  
  
  A. CERTA. A letra "A" está certa ao afirmar que se considera teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 
  
  
  Observem o artigo abaixo:
  
  
  Art. 75-B da CLT Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Parágrafo único.  O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.                
  
  
  B. ERRADA.  A letra "B" está errada ao afirmar que poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por exigência do empregador e que será garantido ao empregado um prazo de transição mínimo de trinta dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
  
  
  O erro da alternativa é que o prazo de transição é de no mínimo 15 dias e não trinta dias.
  
  
  Art. 75-C da CLT § 2o  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. 
   
  
  C. CERTA. A letra "C" está certa ao afirmar que o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. 
  
  
  Observem o artigo abaixo:
  
  
  Art. 75-B da CLT  Parágrafo único.  O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.                
  
  
  D. CERTA.   A letra "D" está certa ao afirmar que questões sobre a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto por parte do empregado, bem como ao reembolso de despesas arcadas por este, serão previstas em contrato escrito. 
  
  
  Observem o artigo abaixo:
  
  
  Art. 75-D da CLT  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Páragrafo único.  As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.              
  
  
  A banca pergunta qual a alternativa incorreta.
  
  O gabarito é a letra B.
  
  Gabarito do Professor: B.
  
  Legislação: 
  
  Art. 75-A da CLT A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.                   
  
  Art. 75-B da CLT   Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Parágrafo único.  O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.                
  
  Art. 75-C da CLT  A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.               
  
  § 1^o  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.                  
  
  § 2^o  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.                  
  
  Art. 75-D da CLT  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Parágrafo único.  As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.             
  
  Art. 75-E da CLT  O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Parágrafo único.  O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.               

• MP 1108/2022

  Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.

  § 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.        

  § 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa.     

  § 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação.       

  § 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.      

  § 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.      

  § 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.      

  § 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.     

  § 8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na , salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. 

  § 9º Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.

  Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho. 

  … continua na clt

Questão 5237638

• Banca: FUNDEP (Gestão de Concursos)
• Órgão: CRM - MG
• Ano: 2021
• Provas: FUNDEP (Gestão de Concursos) - 2021 - CRM - MG - Analista de Departamento Pessoal e Contábil
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Cessação do contrato de emprego; Dos contratos de natureza trabalhista; Extinção do contrato de emprego: modalidades e obrigações legais; Modalidades de contratos de emprego

O contrato de trabalho por prazo determinado extingue-se no termo final, vencido o prazo estabelecido.

No término do contrato de prazo determinado, são parcelas devidas ao empregado, exceto:

• A. Décimo terceiro salário.
• B. Saldo de salário.
• C. Férias proporcionais e / ou vencidas com mais 1/3.
• D. Aviso prévio.

Gabarito: D

Comentários

• GABARITO: D

  Ao término do contrato de trabalho por prazo determinado, o trabalhador terá direito às seguintes verbas rescisórias:

  1. Férias acrescidas de 1/3 proporcional ao período do contrato de trabalho;
  2. Gratificação natalina proporcional
  3. Liberação dos depósitos existentes em sua conta do FGTS.

  Nota: A diferença em relação ao trabalhador contratado a prazo indeterminado está na ausência do direito ao aviso prévio e a multa de 40% sobre o saldo do FGTS.

  Fonte: https://www.juridoc.com.br/blog/recursos-humanos-2/5481-quais-sao-as-diferencas-entre-o-contrato-de-trabalho-por-tempo-determinado-e-indeterminado/

• Gab: D

  Contrato por prazo determinado:

  1- Extinção normal do trabalho:

  • Saldo de salário;
  • Férias + 1/3 proporcionais;
  • 13º salário proporcional;
  • Recolhimento do FGTS s/multa;
  • Liberação do FGTS que foi depositado.

  2- Extinção anormal do trabalho:

  1. Pedido de demissão do trabalhador:
  • Recolhimento do FGTS;
  • Férias + 1/3;
  • 13º salário proporcional;
  • O FGTS não será liberado;
  • Não tem direito à multa dos 40% do FGTS.

  2. Demissão antecipada do contrato:

  • 13º salário proporcional;
  • Recolhimento do FGTS;
  • Férias + 1/3;
  • FGTS liberado + multa dos 40%;
  • Indenização, por metade, a remuneração a que teria direito até o fim do contrato.

  3. Acordo Mútuo:

  • Metade do aviso prévio;
  • 20% da multa do FGTS;
  • Não há direito ao seguro desemprego.

  4. A pedido do trabalhador ou dispensa pela empresa quando existe no contrato cláusula assecuratória de direito recíproco:

  • Aviso prévio, inclusive com projeção do contrato;
  • 13º salário proporcional;
  • Férias proporcionais + 1/3;
  • FGTS + multa dos 40%;
  • Pedido de demissão: Mesmas regras do contrato por prazo determinado.

  Fonte: Prof. Renata Berenguer, Gran Cursos.

• ATENÇÃO PARA O RACIOCÍNIO JURÍDICO DESSA QUESTÃO: Aviso Prévio é instituto que busca dar proteção ao empregado e empregador para repor a mão de obra ou permitir busca de novo emprego. Sendo contrato de trabalho com PRAZO DETERMINADO as partes já sabem de antemão até onde o contrato irá, tornando possivel o preparo de ambos os lados, não há necessidade de proteção, portanto incabível determinado instituto nesses casos.

• Vale lembrar que mesmo que o contrato seja por prazo determinado, se tiver cláusula assecuratória, é devido o aviso prévio.
• A banca indaga sobre qual parcela não é devida no término de contrato de prazo determinado.  Vamos analisar as alternativas da questão:
  
  
  A) Décimo terceiro salário. 
  
  
  A letra "A" menciona o décimo terceiro salário que é devido no término do contrato de trabalho de prazo determinado.
  
  
  B) Saldo de salário. 
  
  
  A letra "B" menciona o saldo de salário que é devido no término do contrato de trabalho de prazo determinado.
  
  
  C) Férias proporcionais e / ou vencidas com mais 1/3. 
  
  
  A letra "C" menciona as férias proporcionais e vencidas acrescida do terço constitucional que é devido no término do contrato de trabalho de prazo determinado.
  
  
  D) Aviso prévio. 
  
  
  A letra "D" está errada porque o aviso prévio não é devido na extinção do contrato de trabalho determinado.
  
  
  Gabarito do Professor: Letra "D".

Questão 5259610

• Banca: VUNESP
• Órgão: CODEN - SP
• Ano: 2021
• Provas: VUNESP - 2021 - CODEN - SP - Advogado
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

Sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas e sobre as relações de trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros, assinale a alternativa correta.

• A. A empresa de trabalho temporário não precisa estar registrada no órgão competente do Poder Executivo Federal.
• B. É responsabilidade da empresa contratada garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, independentemente do local onde o trabalho será realizado.
• C. O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder o prazo de noventa dias.
• D. O trabalhador temporário que cumprir o período máximo permitido na lei, somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após seis meses do término do contrato anterior.
• E. A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário.

Gabarito: E

Comentários

• GABARITO E

  Lei nº 6.019/74

  Art. 10, § 7º A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.

  A - Art. 4º Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.

  B - Art. 5o-A, § 3º É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato.

  C - Art. 10, § 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.

  D - Art. 10, § 5º O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1º e 2º deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior.

• GAB: E --> (LEI 6019/74 – LEI TRABALHO TEMPORÁRIO):

  A) ERRADO (ART.4)Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.    

  B) ERRADO (ART 5-A, § 3) É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato.  

  C) ERRADO (ART. 10,§ 1) O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de 180 DIAS, consecutivos ou não.  

  D) ERRADO ( ART. 10, § 5) O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1 e 2 deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após 90 dias do término do contrato anterior.   

  E) CERTO (ART 5-A,§5º) A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei n 8.212, de 24 de julho de 1991. 

  _________________________________________________________________________-

  • DURAÇÃO --> ATÉ 180DIAS (CONSECUT. OU NÃO)
  • PRORROGAÇÃO --> ATÉ 90 DIAS (CONSECUT. OU NÃO)
  • NOVO CONT. TEMP. MESMA TOMADORA --> SOMENTE APÓS 90 DIAS 

• As disposições do artigo 5-A se referem às empresa de prestação de serviços.

  Aplicam-se às ETT as determinações dos artigos 9º e 10.

  Art. 9º (...)

  § 1  É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado.     

  § 2  A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.                      

  Art. 10. (...)

  § 7   A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no  .                  

• Vale lembrar:

  A equiparação de remuneração entre empregados da empresa tomadora de serviços e empregados da empresa contratada (terceirizada) fere o princípio da livre iniciativa, por se tratarem de agentes econômicos distintos, que não podem estar sujeitos a decisões empresariais que não são suas. STF. Plenário.RE 635546/MG, Rel. Min. Marco Aurélio, redator do acórdão Min. Roberto Barroso, julgado em 26/3/2021 (Repercussão Geral – Tema 383) (Info 1011).

• Relembrando:

  Trabalho TEMPORÁRIO

  • Quarentena --> 90 dias
  • Deverá obrigatoriamente estender as condições médicas, refeição, etc

  TERCEIRIZAÇÃO

  • Quarentena --> 18 meses
  • Poderá estender as condições médicas, refeição, etc

• Vamos analisar as alternativas em relação ao trabalho temporário nas empresas urbanas e às relações de trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros.
  
  
  A.ERRADA. A letra "A" está errada ao afirmar que a  empresa de trabalho temporário não precisa estar registrada no órgão competente do Poder Executivo Federal. Observem que o artigo 4º da Lei 6.019/74 estabelece que a empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.             
  
  
  B. ERRADA. A letra "B" está errada ao afirmar que é de responsabilidade da empresa contratada garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, independentemente do local onde o trabalho será realizado. 
  
  
  Observem o dispositivo legal abaixo:
  
  
  Art. 5^o-A da Lei 6.019 § 3^o  É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato.             
          
  C. ERRADA. A letra "C" está errada porque afirma que o contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder o prazo de noventa dias.
  
  
  Observem o dispositivo legal abaixo:
  
  
  Art. 10 da Lei 6.019/74 Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário. 
  § 1^o  O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.                
  
  
  D. ERRADA. A letra "D" está errada ao afirmar que o trabalhador temporário que cumprir o período máximo permitido na lei, somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após seis meses do término do contrato anterior. 
  
  
  Observem o dispositivo legal abaixo:
  
  
  Art. 10 da Lei 6.019/74 Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.              
  
  § 1^o  O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.               
  
  § 2^o  O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1^o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.                   
  
  § 5^o  O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1^o e 2^o deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior.                     
  
  
  E. CERTA. A letra "E" está certa porque afirma que a contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário. Observem o dispositivo legal abaixo:
  
  
  Art. 5o-A da Lei 6.019/74 Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal. 
  
  
  § 5o  A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.                   
  
  Gabarito do Professor: Letra E.
  

Questão 5275738

• Banca: FGV
• Órgão: OAB
• Ano: 2021
• Provas: FGV - 2021 - OAB - Exame de Ordem Unificado XXXII - Primeira Fase
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Das relações laborais; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego; Terceirização no Direito do Trabalho

Uma indústria de chocolates constatou que precisava de mais trabalhadores para produzir ovos de Páscoa e, em razão disso, contratou vários trabalhadores temporários, pelo prazo de 30 dias, por meio de uma empresa de trabalho temporário. Maria era uma dessas trabalhadoras temporárias. Ocorre que a empresa contratada (a empresa de trabalho temporário) teve a falência decretada pela Justiça e não pagou nada a esses trabalhadores temporários.

Maria procura você, como advogado(a), para saber se a indústria de chocolates, tomadora do serviço, teria alguma responsabilidade.

Sobre a hipótese, de acordo com a norma de regência, assinale a afirmativa correta.

• A. A indústria de chocolates contratante terá responsabilidade solidária.
• B. Não haverá qualquer tipo de responsabilidade da contratante, porque a terceirização foi lícita.
• C. A então contratante se tornará empregadora dos trabalhadores temporários em razão da falência da empresa contratada.
• D. A indústria de chocolates contratante terá responsabilidade subsidiária se isso estiver previsto no contrato que entabulou com a empresa prestadora dos serviços.

Gabarito: A

Comentários

• Gaba: A - Trabalho Temporário.

  Lei nº. 6.019/74, art. 16. No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

  Lei nº. 6.019/74, art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.

  § 7º A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.

  • Regra: Responsabilidade Subsidiária.
  • Exceção: Falência, Responsabilidade Solidária.

• Em regra, no caso de trabalho temporário, a responsabilidade do tomador de serviço pelas verbas trabalhistas é subsidiária, conforme dispões parágrafo 7º do artigo 10 da lei 6.019/74.

  ( § 7º A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991).  

  No entanto quando houver falência da empresa prestadora ou intermediadora do trabalho temporário, a tomadora responderá SOLIDARIAMENTE pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, referente ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como pela indenização (do mesmo período) prevista em lei conforme dispõe o artigo 16 da lei 6.019/74. Portanto correta a letra A.

  (Lei nº. 6.019/74, art. 16. No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.)

• Comentário: Gabarito letra A.

  A questão traz à cabeça do candidato a regra geral, que no caso seria a responsabilidade subsidiaria, porém, o que ela quer é saber se você conhece a exceção.

  Regra geral: Lei n° 6.019/74: Art 5°- A, § 5°  A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei n° 8.212, de 24 de julho de 1991.

  Regra geral: Lei n° 6.019/74: Art. 10° - § 7°  A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei n° 8.212, de 24 de julho de 1991.     

  Exceção: Lei n° 6.019/74: Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

  a) A indústria de chocolates contratante terá responsabilidade solidária. Gabarito.

  b) Não haverá qualquer tipo de responsabilidade da contratante, porque a terceirização foi lícita.

  c) A então contratante se tornará empregadora dos trabalhadores temporários em razão da falência da empresa contratada.

  Lei n° 6.019/74: Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.           

  d) A indústria de chocolates contratante terá responsabilidade subsidiária se isso estiver previsto no contrato que entabulou com a empresa prestadora dos serviços.

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• Em regra, é subsidiário.

  Mas pegaram o artigo de uma lei lá da PQP e tacaram a exceção pra ninguém lembrar.

  RAIVA!!!

• Em regra, a responsabilidade é SUBSIDIÁRIA.

  Porém, se for decretado falência, a responsabilidade se torna SOLIDÁRIA.

• Assertiva A

  Uma questão de observa a regra e exceção como de costume no direito, sempre tem uma exceção.

  regra é a responsabilidade subsidiaria, e a exceção quando há falência e responsabilidade solidária.

  Lei 6019/74

  Dispõe sobre o Trabalho Temporário nas Empresas Urbanas, e dá outras Providências.

  Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

• Não adianta só estudar pela CLT.

• Em caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa será solidariamente responsável durante o período que o trabalhador esteve subordinado a ela, conforme o Art. 16 - LEI 6.024/1974

• Em regra, a responsabilidade é subsidiária, mas no caso de decretação de FALÊNCIA da empresa, a responsabilidade é solidária.

• A FGV NAO TEM PENA NEM DA MÃE DELES.

•  Em relação à responsabilidade da tomadora, teremos duas situações:

  O tomador é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas da ETT

  Em caso de falência da ETT, entretanto, a responsabilidade é solidária. 

• Para responder a presente questão são necessários conhecimentos sobre relações de trabalho na empresa de trabalho temporário.

   

  Inteligência do art. 2º da Lei 6.019/1974, com a redação alterada pela Lei 13.429/2017, trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

   

  A) A assertiva está de acordo com disposto no art. 16 da Lei 6.019/1974.

   

  B) Independentemente da licitude da contratação, a empresa contratante, como regra, é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, conforme dispõe o art. 5º-A, § 5º da Lei 6.019/1974.

   

  C) Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante, de acordo com art. 4º-A, § 2º da Lei 6.019/1974.

   

  D) No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável, conforme art. 16 da Lei 6.019/1974.

   

  Gabarito do Professor: A

• ETT: em regra a responsabilidade é subsidiária, mas em caso de Falência será solidária

  Empresa prestadora de serviço (EPS), se for terceirização lícita a responsabilidade será SUBSIDIÁRIA, caso for a terceirização ilícita a responsabilidade é SOLIDÁRIA.

• Gabarito: letra A

  REGRA: responsabilidade subsidiária

  EXCEÇÃO: responsabilidade solidária

  Lei n° 6.019/74: Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

• GABARITO A

  REGRA: responsabilidade subsidiária

  EXCEÇÃO: responsabilidade solidária EM CASO DE FALÊNCIA DA EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO

  Lei 6.019/74: Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

• REGRA: responsabilidade subsidiária

  EXCEÇÃO: responsabilidade solidária EM CASO DE FALÊNCIA DA EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO

  Lei 6.019/74: Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

• A responsabilidade solidária nesse caso não seria apenas para encargos previdenciários?

• Regra: SUBSIDIÁRIO.

  Exceção: decretação de falência, nesse caso, será SOLIDÁRIA.

  ETT ( Empresa de Trabalho Temporário) a responsabilidade será subsidiária; FALÊNCIA: Solidária EPS ( Empresa Prestadora de serviço) a responsabilidade se LÍCITA será subsidiária, se ILÍCITA será solidária. Olhem a súmula 331, IV do TST. (foi declarada inconstitucional pelo STF)
• Em regra sempre responsabilidade subsidiária, entretanto há exceção de decretação de falência que tornará em responsabilidade solidária da empresa tomadora.

• Foi "teve a falência decretada pela Justiça e não pagou nada a esses trabalhadores temporários" (presume-se, no sentido amplo, o salário) Não foi nada de que não pagou as contribuições previdenciárias. Será que o aluno tem que interpretar no sentido estrito a questão? É uma incongruência do sentido e escrito...

• A empresa tomadora na lei a responsabilidade é subsidiaria, mas no caso em tela há uma exceção, porque a terceirizada faliu, e por isso o polo muda para solidária. Isso é exceção que a FGV ama. Art. 16 da lei 6019/74. A verdadeira resposta tá na letra A!

• QUANDO UMA EMPRESA CONTRATA EMPRESA TERCEIRIZADA PARA CONTRATAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS TEMPORÁRIOS, A REGRA QUE A EMPRESA QUE CONTRATOU OS SERVIÇOS RESPONDEM SUBSIDIARIAMENTE AO PAGAMENTO DOS SALÁRIOS DEVIDOS, SALVO SE A EMPRESA TERCEIRIZADA FALIR, QUE A RESPONSABILIDADE MUDA PRA SOLIDÁRIA. 

• • Regra: Responsabilidade Subsidiária.
  • Exceção: Falência, Responsabilidade Solidária.

  Letra (A)

  @dedicaçãoaodireito

• Não concordo

• Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

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Questão 5313598

• Banca: SELECON
• Órgão: EMGEPRON
• Ano: 2021
• Provas: SELECON - 2021 - EMGEPRON - Analista de Recursos Humanos (Folha de Pagamento)
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

O contrato de experiência é uma espécie de contrato por prazo determinado, cuja finalidade é dar condições recíprocas de conhecimento entre as partes. O empregado, na vigência do contrato, observará a adaptação à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado e, da mesma forma, o empregador verificará o desempenho funcional do empregado no exercício de suas funções. A duração do contrato de experiência é de:

• A. 90 dias úteis
• B. 30 dias, com prorrogação de 30 dias e outra prorrogação de 30 dias
• C. 90 dias
• D. 45 dias mais uma prorrogação de 30 dias

Gabarito: C

Comentários

• gerou duvida na minha mente

• GABARITO: C

  Fundamento: CLT, Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do .                  

  Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. 

• O contrato de experiência é no período máximo de 90 dias. Vale destacar que ele pode ser prorrogado, DESDE QUE RESPEITE o prazo de 90 dias.

• GABARITO: C

  Art. 445, Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

• • Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

  • O contrato por prazo determinado é cabível nas hipóteses em que o serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, em atividades empresariais de caráter transitório, em caso de contrato de experiência, e contratos cuja determinação de prazo é imperativa, conforme legislação não consolidada.

  • O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.

  • O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

  • O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

  • Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Questão 5338732

• Banca: VUNESP
• Órgão: Prefeitura de Jundiaí - SP
• Ano: 2021
• Provas: VUNESP - 2021 - Prefeitura de Jundiaí - SP - Procurador do Município
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

As atividades de movimentação de mercadorias em geral, desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais, podem ser desempenhadas por

• A. trabalhadores eventuais, intermediados pelo órgão de gestão de mão de obras.
• B. trabalhadores avulsos, intermediados obrigatoriamente pelo sindicato da categoria.
• C. empregados ou trabalhadores eventuais, todos intermediados pelo órgão de gestão de mão de obra.
• D. empregados ou trabalhadores avulsos, todos intermediados pelo órgão de gestão de mão de obra ou pelo sindicato da categoria.
• E. empregados, trabalhadores avulsos ou trabalhadores eventuais, todos contratados diretamente pelo tomador dos serviços.

Gabarito: B

Comentários

• GAB: B

  -(Lei n° 12.023/09) Art. 1º As atividades de movimentação de mercadorias em geral exercidas por TRABALHADORES AVULSOS, para os fins desta Lei, são aquelas desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades.

  • AVULSO PORTUÁRIO –atividade é intermediada pelo órgão gestor de mão de obra (OGMO). Regido pela Lei n 12.815/2013.
  • AVULSO NÃO PORTUÁRIO- atividade é intermediada pelo sindicato da categoria profissional respectiva. Regido pela Lei n°12.023/2009.

• Vale lembrar:

  É constitucional o prazo prescricional de cinco anos para o ajuizamento de ações trabalhistas de portuários avulsos até o limite de dois anos após o cancelamento do registro ou do cadastro no órgão gestor de mão de obra (Ogmo). STF. Plenário. ADI 5132/DF, Rel. Min. Gilmar Mendes, redator do acórdão Min. Edson Fachin, julgado em 26/3/2021 (Info 1011).

• Gabarito alternativa B.

  Lei n° 12.023/09

  Art. 1  As atividades de movimentação de mercadorias em geral exercidas por trabalhadores avulsos, para os fins desta Lei, são aquelas desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades.

  *Apenas lembrando que nos termos do art. 3º da citada lei, as atividades nela tratadas poderão ser exercidas por trabalhadores com vínculo empregatício ou em regime de trabalho avulso nas empresas tomadoras do serviço.

• AVULSO PORTUÁRIO => OGMO

  AVULSO NÃO PORTUÁRIO => SINDICATO

• Questão pra errar. Eu nunca tinha ouvido falar nessa bendita lei.

• Gabarito:"B"

  • Lei n° 12.023/09, art. 1º As atividades de movimentação de mercadorias em geral exercidas por trabalhadores avulsos, para os fins desta Lei, são aquelas desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades.
• A banca indaga sobre quem poderá desempenhar as atividades de movimentação de mercadorias em geral, desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais. Trata-se do trabalho avulso regulamentado pela Lei 12.023 de 2009. Observem o conceito da referida lei:
  
  
  Art. 1º da Lei 12.023\09 As atividades de movimentação de mercadorias em geral exercidas por trabalhadores avulsos, para os fins desta Lei, são aquelas desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades.
  
  O artigo 2º da referida lei, dentre outras hipóteses elenca no inciso I as seguintes atividades:
  
  
  Art, 2º da lei 12.023\09 São atividades da movimentação de mercadorias em geral: I – cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento, reparação da carga, amostragem, arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e abastecimento de lenha em secadores e caldeiras; 
  
  Vamos analisar as alternativas da questão:
  
  A. ERRADA. A letra "A" está errada ao mencionar que as atividades de movimentação de mercadorias em geral, desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais, podem ser desempenhadas pelos trabalhadores eventuais, intermediados pelo órgão de gestão de mão de obras. Tais atividades podem ser desempenhadas de acordo com o artigo 1º da Lei 12.023\09 as atividades de movimentação de mercadorias em geral exercidas por trabalhadores avulsos, para os fins desta Lei, são aquelas desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades.
  
  
  B. CERTA. A letra "B" está certa porque de acordo com o artigo 1º da Lei 12.023\09 as atividades de movimentação de mercadorias em geral exercidas por trabalhadores avulsos, para os fins desta Lei, são aquelas desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades.
  
  C. ERRADA. A letra "C" está errada ao mencionar que as atividades de movimentação de mercadorias em geral, desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais, podem ser desempenhadas pelos empregados ou trabalhadores eventuais, todos intermediados pelo órgão de gestão de mão de obra. Tais atividades podem ser desempenhadas de acordo com o artigo 1º da Lei 12.023\09 as atividades de movimentação de mercadorias em geral exercidas por trabalhadores avulsos, para os fins desta Lei, são aquelas desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades.
  
  D. ERRADA. A letra "D" está errada ao mencionar que as atividades de movimentação de mercadorias em geral, desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais, podem ser desempenhadas pelos empregados ou trabalhadores avulsos, todos intermediados pelo órgão de gestão de mão de obra ou pelo sindicato da categoria. Tais atividades podem ser desempenhadas de acordo com o artigo 1º da Lei 12.023\09 as atividades de movimentação de mercadorias em geral exercidas por trabalhadores avulsos, para os fins desta Lei, são aquelas desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades.
  
  E. ERRADA. A letra "E" está errada ao mencionar que as atividades de movimentação de mercadorias em geral, desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais, podem ser desempenhadas pelos empregados, trabalhadores avulsos ou trabalhadores eventuais, todos contratados diretamente pelo tomador dos serviços. Tais atividades podem ser desempenhadas de acordo com o artigo 1º da Lei 12.023\09 as atividades de movimentação de mercadorias em geral exercidas por trabalhadores avulsos, para os fins desta Lei, são aquelas desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades.
  
  O gabarito é a letra B.
  
  Legislação (Lei 12.023\2009):
  
  

  Art. 1^o  As atividades de movimentação de mercadorias em geral exercidas por trabalhadores avulsos, para os fins desta Lei, são aquelas desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades.

  Parágrafo único.  A remuneração, a definição das funções, a composição de equipes e as demais condições de trabalho serão objeto de negociação entre as entidades representativas dos trabalhadores avulsos e dos tomadores de serviços.
  
  Art. 2^o  São atividades da movimentação de mercadorias em geral:
  
  I – cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento, reparação da carga, amostragem, arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e abastecimento de lenha em secadores e caldeiras; 
  
  II – operações de equipamentos de carga e descarga;
  
  III – pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou à sua continuidade.

  
  Art. 3^o  As atividades de que trata esta Lei serão exercidas por trabalhadores com vínculo empregatício ou em regime de trabalho avulso nas empresas tomadoras do serviço.
  

  
  

• Erramos em 2021 e seguimos errando em 2022...

• Falou em trabalhador avulso: Lei 12.023, de 27 de agosto de 2009 mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades de movimentação de mercadorias.

Questão 5356879

• Banca: Quadrix
• Órgão: CREFITO-4° Região (MG)
• Ano: 2021
• Provas: Quadrix - 2021 - CREFITO-4° Região (MG) - Analista de Pessoal
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

De acordo com a legislação trabalhista, julgue o item.

Suponha-se que Juliana tenha sido contratada por uma empresa e que seu contrato não possua período pré-definido e decorrente. Nesse caso, é correto afirmar que o contrato de Juliana é por prazo indeterminado.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Gabarito: CERTO

  O contrato de trabalho pode ser celebrado por acordo tácito ou expresso, e em regra, será por prazo indeterminado. Se o desejo for de celebrar contrato por prazo determinado, é preciso fazer disposição nesse sentido

• Gabarito C

  CLT

  Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.                 

  § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.   

• CONTRATO INDETERMINADO - REGRA

  CONTRATO DETERMINADO - EXCEÇÃO

  A exceção precisa ser dita, expressa, como no caso não há qualquer disposição, depreende-se que o contrato é indeterminado.

• A banca apresenta uma situação hipotética na qual Juliana tenha sido contratada por uma empresa e que seu contrato não possua período pré-definido e decorrente. Indaga a banca se é correto afirmar que o contrato de Juliana é por prazo indeterminado. 
  
  
  A afirmativa acima está certa porque o contrato de trabalho poderá ser de prazo determinado ou de prazo indeterminado. O contrato de prazo determinado ou contrato a termo é a exceção ao princípio da continuidade da relação de emprego e somente será permitido nos casos previstos em lei. 
  
  
  Assim, toda vez que não houver prova da forma como o ajuste foi celebrado, presumir-se-á que o contrato foi celebrado por prazo indeterminado. E, também, quando não forem atendidas as exigências da lei para a celebração de um contrato por prazo determinado, a pactuação entre as partes será considerada como um contrato de prazo indeterminado.
  
  
  A regra é a de que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado, atendendo então ao princípio da continuidade da relação de emprego, somente por exceção será admitido o contrato de prazo determinado.
  
  
  Os contratos de prazo determinado ou a termo são os contratos celebrados por tempo certo ou determinado ou pelo menos de previsão aproximada, como o contrato de safra. As partes já sabem o início e o término do contrato. O Contrato de prazo determinado não poderá ser estipulado por período superior a dois anos (art. 445 da CLT).
  
  
  A assertiva está CERTA. 

Questão 5356885

• Banca: Quadrix
• Órgão: CREFITO-4° Região (MG)
• Ano: 2021
• Provas: Quadrix - 2021 - CREFITO-4° Região (MG) - Analista de Pessoal
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Contrato por prazo determinado; Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

De acordo com a legislação trabalhista, julgue o item.

Suponha-se que uma empresa tenha contratado um colaborador pelo período máximo previsto por lei em um contrato por tempo determinado. Nesse caso, para que o colaborador receba um novo contrato pela mesma empresa, no mesmo formato de contratação, é necessário que haja um intervalo mínimo de seis meses.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Entendi a questão, concordo em ser a alternativa A, mas por que a letra C estaria errada ? Sendo que no enunciado não mostra desvio de finalidade mas uma pratica abusiva no que se refere-se ao prazo de cadastramento.

  Me ajuda a entender melhor ai rsrsr

  Obrigado!!!!

• Gabarito: CERTO

  CLT. Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

• GABARITO: CERTO

  Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

• Gabarito:"Certo"

  Complementando:

  Caso o empregado seja contratado antes dos 6(seis) meses referidos ele terá o vínculo reconhecido em sua integralidade(somará todo o período como se fosse um único contrato).

  • CLT,art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Questão 5356891

• Banca: Quadrix
• Órgão: CREFITO-4° Região (MG)
• Ano: 2021
• Provas: Quadrix - 2021 - CREFITO-4° Região (MG) - Analista de Pessoal
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

De acordo com a legislação trabalhista, julgue o item.

A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente no contrato individual de trabalho, detalhando todas as atividades realizadas pelo contratado.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• Gabarito: CORRETO

    CLT Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

• GABARITO: CERTO

  Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. 

• Na questão: "detalhando todas as atividades realizadas pelo contratado..."

  Na lei: "especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado..."

  CLT - art. 75 - C, já mencionado nos demais comentários

Questão 5356894

• Banca: Quadrix
• Órgão: CREFITO-4° Região (MG)
• Ano: 2021
• Provas: Quadrix - 2021 - CREFITO-4° Região (MG) - Analista de Pessoal
• Disciplina: Direito do Trabalho
• Assuntos: Dos contratos de natureza trabalhista; Modalidades de contratos de emprego

De acordo com a legislação trabalhista, julgue o item.

Uma vez firmado o contrato de prestação de serviços na modalidade de teletrabalho, esta só poderá ser alterada por meio de um novo contrato.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.             

  § 1  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.                 

  § 2  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.     

  Bons estudos! A PERSISTÊNCIA É O CAMINHO DO ÊXITO, força guerreiros!

• GABARITO: ERRADO

  Art. 75-C, § 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.   

  § 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. 

• Gabarito:"Errado"

  Não há necessidade de ruptura do contrato de trabalho, o que de fato seria prejudicial ao trabalhador.

  • CLT, art. 75-C,§ 1º.  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.   

  Lembrando que as alterações em benefício do obreiro são permitidas, salvo as transformações prejudiciais, ante o princípio da inalterabilidade contratual lesiva que o protege do poder diretivo extremo, in verbis:

  • CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

• RESUMO TELETRABALHO, TUDO QUE VOCE PRECISA SABER:

  1- Fora das dependencias do empregador, que NÃO SE CONSTITUA TRABALHO EXTERNO

  2- O comparecimento presencial quando necessério, NÃO DESCARACTERIZA o regime de teletrabalho

  3-Pode haver alteração entre o regime presencial e teletrabalho POR MUTUO ACORDO, registrando em ADITIVO CONTRATUAL

  4- Pode haver alteração entre o regime presencial e teletrabalho POR DETERMINAÇÃO DO EMPREGADOR, registrando em ADITIVO CONTRATUAL, dando-se prazo minimo de 15 DIAS P/TRANSIÇÃO

  5- As disposições sobre equipamentos, infraestrutura, etc...serão previstas em CONTRATO ESCRITO

  6-O EMPREGADOR deve instruir os empregados de forma EXPRESSA e OSTENSIVA, a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho

  7- O EMPREGADO deverá assinar TERMO DE RESPONSABILIDADE se comprometendo a seguir tais instruções

  bjo bjo, bons estudos

• Vamos analisar a alternativa da questão:
  
  
  A banca afirma que uma vez firmado o contrato de prestação de serviços na modalidade de teletrabalho, esta só poderá ser alterada por meio de um novo contrato. 
  
  
  
  A afirmativa acima está errada uma vez que o artigo 75 - C da CLT estabelece que a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. Ademais os parágrafos do artigo 75 - C da CLT estabelecem que poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. E, poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
  
  
  Gabarito: ERRADA
  
  
  Legislação (CLT):
  
  
  Art. 75-A da CLT A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo. 
  
  
  Art. 75-B da CLT Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. 
  
  
  Art. 75-C da CLT A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. 
  
  
  § 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. 
  
  
  § 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
  
  
  Art. 75-D da CLT As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado. 
  
  
  Art. 75-E da CLT O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

• Teletrabalho:

  • O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

  • De acordo com o inciso III do art. 62 da CLT, não estão submetidos à limitação de jornada os empregados submetidos ao regime de teletrabalho:

  Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

  III - os empregados em regime de teletrabalho.

  Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

  Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

  Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

  § 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

  § 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

  Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

  VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente.